Como apoiar a saúde mental dos seus colaboradores em 2023

Com um futuro económico incerto, é pouco provável que os factores de stress que afectam os colaboradores mudem em 2023. Ser capaz de promover uma linha aberta de comunicação pessoal desempenhará um papel fundamental na estratégia de employee engagement – e isso começa pelos gestores de primeira linha. Mark Debus, especialista em saúde comportamental, revelou à Fast Company como podem os líderes apoiar a saúde mental dos seus colaboradores.

Capacitar os líderes para lidar com conversas emocionais

A “demissão silenciosa” surgiu como tendência no ano passado e a solução para quando um colaborador se desliga do trabalho é simples: envolver as pessoas da equipa.

Habituados a terceirizar os componentes emocionais da relação empregador-empregado, seja enviando-os para outros departamentos (Recursos Humanos ou Employee Engagement) ou através de serviços subcontratados inseridos em programas de benefícios da organização (como bem-estar), frequentemente os gestores não têm certeza de como ou quando perguntar a um colaborador sobre o seu bem-estar. Pode ser estranho, porém a melhor coisa a fazer é simplesmente perguntar.

O primeiro passo para envolver os colaboradores e reconhecer as suas necessidades é falar. Essas conversas devem ser promovidas pelo menos uma vez por semana. Mostre interesse sobre a vida do colaborador fora do trabalho. Anote alguns dados e lembre-se dos detalhes (mantenha um esquema de quem é quem na família, se for necessário). A partir do momento em que uma linha de comunicação personalizada for estabelecida, poderá abordar as suas preocupações caso a caso.

Claro que fazer perguntas pessoais aos colaboradores é território desconhecido. Ao longo dos anos, a cultura corporativa ergueu muros entre o trabalho e a casa, e os dois raramente se encontram, excepto quando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ganha voz, através de práticas de gestão de tempo. Contudo, os tempos mudaram.

Os colaboradores sabem que têm opções, estão a reavaliar as suas prioridades e o tempo individual ganhou importância. Até agora, os locais de trabalho não se haviam concentrado nesse factor e a vida fora do trabalho não era celebrada, mas os colaboradores percebem quando um empregador se interessa pelo seu bem-estar.

Apesar de não ser desejável que os gestores sejam terapeutas, é necessário capacitá-los para lidar melhor com o conteúdo emocional das equipas. Isso é possível através de melhores programas de formação para líderes de pessoas e do reforço da responsabilidade com avaliações de desempenho.

Continuar a disponibilizar flexibilidade

É sabido que os colaboradores podem deixar a empresa a qualquer momento. A “grande demissão”, que na verdade provou ser mais uma grande reorganização, veio recordar que horas de trabalho obrigatórias e localização podem ser factores de stress pouco atractivos e desnecessários para os colaboradores.

Em vez de dar-se conta tarde demais, envolva os colaboradores para conhecer melhor os seus desejos e motivações e onde, enquanto empregador, pode entrar em cena para fazer a diferença.

À medida que as empresas pressionam para institucionalizar ambientes de trabalho justos e equitativos, os gestores devem perceber que a flexibilidade faz parte da equidade. As pessoas anseiam por estabilidade e equilíbrio nas suas vidas profissionais, especialmente em tempos de incerteza económica, e a flexibilidade pode desempenhar um papel fundamental na abordagem dos factores de stress na vida de um colaborador e na promoção de segurança.

Embora o propósito do trabalho possa estar a mudar e, consequentemente, o propósito da carreira e até mesmo da própria empresa, há uma oportunidade para os líderes se aproximarem da vida dos seus colaboradores e desempenharem um verdadeiro papel de apoio. Se, enquanto gestor, conseguir derrubar alguns dos maiores factores de stress da sua equipa, demonstrar-lhe-ão lealdade.

Se sente que os seus colaboradores estão a começar a pedir algo, é porque é uma prioridade para eles. Conhecê-los não só aumentará o seu potencial, mas também o estado de espírito e ajudará na retenção de talento.

Os agentes de mudança ideais são os gestores de primeira linha que mantêm maior proximidade com os seus colaboradores. Cabe a esses líderes fazer a ponte entre as várias esferas da vida do colaborador e demonstrar abertura e vulnerabilidade para que as equipas não esqueçam por que razão escolheram trabalhar nessa organização.