Hoje, mais do que nunca, é preciso assegurar que os talentos de uma organização estão actualizados em relação a tendências, a novos desenvolvimentos do sector em que actuam e novas competências, e também que têm acesso às melhores tecnologias. As empresas podem assegurar esta competitividade através do upskilling. A Randstad partilha dicas para o desenvolvimento de uma estratégia de upskilling eficaz.
As organizações podem abordar o upskilling de muitas formas. Eis alguns indicadores para desenvolver uma estratégia de upskilling eficaz e bem-sucedida:
– Determinar as lacunas no conhecimento na organização
Nenhuma empresa é igual. Há pontos fortes e fracos no conhecimento. O primeiro passo para um upskilling bem-sucedido é identificar as falhas nas competências organizacionais. Devem assegurar que os esforços de upskilling estão alinhados com as necessidades da força de trabalho.
– Pensar a curto e longo prazo
Pode ser fácil focarem a atenção na ferramenta mais recente que chegou ao mercado. Embora seja positivo estar a par das tendências do sector e aproveitar novas tecnologias, não devem concentrar a atenção apenas nas competências de software que vão e vêm. As competências fundamentais tendem a ter valor a longo prazo. Encontrem o equilíbrio centro com base nas prioridades organizacionais.
– Desenvolver programas de formação que façam sentido na organização
Não existe uma forma específica de abordar o upskilling dos colaboradores. A chave é definir a formação e o desenvolvimento da forma que mais sentido faz para a organização. Onde são necessários programas de formação generalizados versus formação personalizada? É possível fazer formação com equipas internas, ou é preferível fazer uma parceria com instituições académicas externas? Que tipo de oportunidades de aprendizagem fazem mais sentido – mentoring, aprendizagem virtual, cursos pós-secundário, sessões de formação?
– Compreender os objectivos de cada colaborador e criar um plano para cada indivíduo
O upskilling aborda lacunas específicas nas aptidões. Não é uma solução generalizada que sirva para todos. As necessidades de upskilling de um colaborador dependerão das suas competências actuais, do seu cargo na organização, do modo como o cargo está a mudar e dos requisitos tecnológicos para fazer o trabalho com sucesso. Os gestores devem estar envolvidos e é preciso debates abertos com os colaboradores individuais.
– Oferecer incentivos financeiros para encorajar os colaboradores a aprenderem novas competências
Se oferecerem aos colaboradores recursos para o upskilling, estes ficarão mais motivados para aprenderem novas competências. Ofereçam incentivos financeiros como reembolsos, o aumento do orçamento para desenvolvimento e formação, autorizações para os colaboradores frequentarem formação e conferências. Existem muitas excelentes oportunidades de aprendizagem para ajudar os colaboradores a fazerem o upskilling se simplesmente oferecem acesso.
Oferecer apoio financeiro para aceder a formação externa consome frequentemente menos dinheiro e tempo do que criar um programa de desenvolvimento interno. É importante ter formação externa para contextualizar novas competências, à medidas que elas se alinham com o negócio.
O upskilling através da formação e desenvolvimento dos colaboradores tem um retorno positivo no investimento. Sim, custará mais dinheiro, mas também pode estimular o desempenho e, mais importante, reduz a necessidade de gastar dinheiro à procura de colaboradores externos com as competências necessárias. Assim, invistam no upskilling, melhorem as capacidades dos colaboradores e reduzam a necessidade de recrutar para preencher as lacunas na vossa organização
