Como fazer reinar a confiança na sua empresa?

Num mundo empresarial em constante mudança, a confiança é crucial para o sucesso, uma vez que permite acelerar as tomadas de decisão. Entre as inúmeras teorias que procuram elucidar este conceito e como o trabalhar, a minha preferida são os estágios de desenvolvimento de grupo, propostos por Tuckman.

Por Duarte Fernandes, cofundador e CEO da KWAN

É uma abordagem que nos permite identificar os estágios de desenvolvimento dos grupos e estratégias para lidar com os desafios habituais de cada estágio. Passemos, então, a explorar estes estágios e as suas nuances, assim como algumas estratégias para fomentar a confiança em cada um deles:

1. Forming (Formação): Nesta etapa, os membros estão a conhecer-se. Prevalece o “politicamente correto”, e as verdadeiras opiniões e personalidades ficam escondidas. Enquanto permanecermos aqui não há conflito, mas também não há confiança e como tal a performance é baixa. Para acelerar a construção da confiança e mover a equipa para o estágio seguinte, é benéfico criar oportunidades para interações mais estreitas, pela via de atividades de team building que levem os elementos a revelarem-se mais autenticamente, ou sessões de partilha pessoal, de experiências e histórias de vida, promovendo a empatia. A entrada de novos membros num grupo pode fazer com que haja uma regressão a esta fase e ter um on-boarding estruturado tendo em conta este conhecimento acelera a evolução.
2. Storming (Tempestade): Este é o estágio mais desafiador. As verdadeiras “cores” de cada um emergem, e os conflitos aparecem. O líder deverá criar um ambiente onde o feedback é encorajado e as divergências são vistas como oportunidades de crescimento. Confrontar de forma positiva é crucial! A não confrontação dos conflitos de forma aberta e positiva, aceitando que o outro vê o “mundo” de uma forma diferente – e não errada – é a chave para o sucesso. É fundamental aprender a confrontar em “Mensagem Eu” falando acerca de si, e do que observa e sente e não acerca do outro, muito menos julgando-o. O estabelecimento de regras claras de comunicação e a promoção de sessões de resolução de conflitos ajudam a transformar confrontos em oportunidades construtivas de aprendizagem e união. É ainda importante estabelecer um ambiente onde a vulnerabilidade é incentivada. Promover a vulnerabilidade, como defendido por Brené Brown – conhecida investigadora e autora – pode fortalecer a confiança. Encorajar os membros da equipa a serem vulneráveis, a partilharem os seus medos e incertezas, irá acelerar a formação de laços de confiança.
3. Norming (Normatização): Uma vez superadas as turbulências a equipa começa a normalizar. Aqui, é crucial solidificar os papéis e responsabilidades. Os líderes devem estabelecer normas claras e garantir que todos na equipa se sintam valorizados. O feedback regular e o reconhecimento, não só do bom trabalho, mas sobretudo dos esforços evidenciados para lá chegar, são vitais para manter a moral elevada e encorajar a colaboração contínua, promovendo a evolução para o estágio seguinte.
4. Performing (Desempenho): Nesta fase, a equipa atinge máxima produtividade com confiança estabelecida. É um bom momento para desafiar a equipa com objetivos mais ambiciosos, aproveitando a sua coesão e eficácia. Uma equipa performante precisa de desafio ou aborrece-se e estagna. Também poderá ser interessante estimular a equipa pela via da liberdade para experimentar e inovar, impulsionando o seu compromisso e fortalecendo a confiança coletiva.
5. Adjourning (Dissolução): No final do ciclo a equipa deve avaliar os seus sucessos e desafios, garantindo que as lições aprendidas sejam documentadas e partilhadas. Celebrar os sucessos é vital para reconhecer o trabalho duro da equipa. Para quem enfrenta o término de projeto ou a partida de um membro, oferecer apoio assegura um fecho positivo.

No complexo mundo da dinâmica de equipas, os estágios de Tuckman não são uma sequência rígida, mas sim um fluxo no qual as equipas oscilam entre os estágios. Este movimento requer dos líderes agilidade para detetar mudanças, ajustar a rota e orientar a equipa. Um líder distante da sua equipa perde momentos decisivos e capacidade de influência, sendo mais um gestor, ou um mero chefe, do que um verdadeiro líder.

Conhecer os estágios do desenvolvimento do grupo torna-se, portanto, um imperativo estratégico. Cada etapa representa um ponto de inflexão onde a direção, o envolvimento e as decisões podem solidificar ou erodir a base de confiança de uma equipa. Confrontados com situações em que a confiança é testada ao limite, é no discernimento e coragem de um líder que a diferença é feita.

No cerne de qualquer organização próspera está uma equipa resiliente, adaptável, confiante, mas sobretudo onde reina a confiança uns nos outros e nos líderes. Assim, ao fecharmos esta reflexão sobre confiança, deixo uma questão: O que está a fazer para que a sua equipa tenha mais confiança?

*Texto escrito ao abrigo do Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 1990 em vigor desde 2009.