Como gerir carreiras numa empresa de rápido crescimento?

Às empresas de rápido crescimento que recrutam um elevado número de colaboradores num período de tempo muito reduzido é feito um desafio: como  garantir um acompanhamento próximo e personalizado para cada uma das pessoas que actualmente constituem a empresa? 

Por Alexandra Líbano Monteiro, People Operations Director na OutSystems

As empresas que querem liderar no sector em que actuam devem criar as condições necessárias para os seus colaboradores experimentarem, arriscarem, inovarem e, acima de tudo, crescerem. No nosso caso, sabíamos que independentemente do nosso crescimento – temos actualmente 600 pessoas -, essa era uma essência que não podíamos perder.

É com esse desafio em mente que os Recursos Humanos das empresas devem desenvolver um plano de carreiras que dê resposta ao rápido crescimento da empresa e à forma como as carreiras individuais são geridas. O departamento de People Operations da OutSystems, após muita pesquisa, chegou a um modelo interessante.

Sob o lema “be the owner of your career”, iniciámos um trabalho de mapear todos os caminhos e possibilidades de carreira num modelo em que desafiamos o próprio colaborador a planear a sua progressão. Mas como é que isto funciona?

Tudo começa por permitir, e até incentivar, o colaborador a experimentar novas áreas. Transferências internas ocorrem constantemente, entre diferentes funções e mesmo diferentes áreas. Já assistimos a consultores mudarem para vendas, ou vendedores a tornarem-se Product managers, por exemplo. O objectivo é que ele ou ela escolha a forma como quer progredir. Preferimos olhar para este trajecto não como uma escada, mas antes como uma viagem de metro, onde há uma panóplia de caminhos e opções e é o colaborador que decide se quer seguir para a estação seguinte, ou para a anterior, ou mesmo mudar de linha. Cada pessoa é desafiada a  desenhar o seu “individual growth plan” com base num entendimento profundo das suas forças e, conhecendo o “mapa de metro da empresa”, numa definição de objectivos futuros. Depois é preciso agir sobre o plano numa viagem de crescimento onde treino, mentoring e experiência real despoletam enriquecimento de competências.

Por outras palavras, entendemos que a gestão de carreiras começa na necessidade da empresa dar às suas pessoas visibilidade sobre opções. Assim, procurámos dar conhecimento dos caminhos, funções e competências necessárias para estar em determinada “estação de metro”. E gerimos um mundo de possibilidades onde, por exemplo, possibilitamos uma ascensão vertical sem forçar a passagem ou mudança para posições de gestão ou de supervisão – cenário muito valorizado por pessoas com paixão pela área técnica.

Cabe, no entanto, ao colaborador ser o condutor desse destino. Enquanto departamento de People Operations suportamos, acompanhamos e estimulamos o desenvolvimento, mas cabe às pessoas, num profundo conhecimento de si próprias, e orientadas pelos seus objectivos, serem condutores desta viagem de acção para desenvolver o seu potencial.

Pessoas que trabalham por paixão são a verdadeira chave para o sucesso de uma empresa. O nosso dever é criar as condições necessárias para que isso aconteça. E suportar as nossas pessoas numa viagem de crescimento, evolução, e crescente contributo, é um passo fundamental na nossa ambição de permanecer líderes de mercado.

Veja também o artigo “Como Recrutar 200 pessoas em um ano”.