O pacote salarial, claro, é determinante para manter o colaborador numa empresa – alguém que esteja a ser pago abaixo do preço de mercado não irá permanecer nessa organização durante muito tempo. Mas, se retirarmos a variante salário da equação, ou, por outras palavras, quando o montante auferido mensalmente deixa de ser um diferenciador, existem outros factores que ganham relevância. Três, na verdade.
Por Rui Pedro Alves, CEO do Grupo tecnológico RUPEAL e do software InvoiceXpress, empreendedor, coach, mentor de negócio, especialista em cultura, gestão empresarial e liderança
1 – Cultura da empresa
A forma como, dentro de uma organização, as pessoas interagem umas com as outras dita a motivação ou desmotivação das mesmas. Tomemos como exemplo um contexto em que o escritório é extremamente ruidoso, onde o bullying é constante e existe um clima de assédio sexual permanente: nestas condições, é expectável que os trabalhadores queiram sair.
Pelo contrário, se a cultura da sua empresa for de apreciação e gratidão, se o trabalho é reconhecido pela liderança, independentemente dos resultados, é natural que cresça um sentimento forte de ligação e pertença que tornará mais difícil a perda de talento.
2 – Chefias directas
Quem já não escutou esta velha máxima: os colaboradores despedem-se, não das empresas, mas das suas chefias. É bastante desgastante a chefia que, de forma regular, critica, exige e faz micro management.
Se na sua empresa é comum as chefias efectuarem reprimendas em público e não reconhecerem ou elogiarem o trabalhado realizado diariamente; se as promoções são realizadas tendo em conta factores de amizade e não por mérito; se estes temas são uma realidade, é garantido que o talento que tem ao seu dispor irá sair para outro local onde se possa sentir valorizado.
Todavia, existem chefias que optam por outros caminhos: preferem apreciar e sentir-se gratas por poderem contar com a dedicação das pessoas que com elas colaboram. Há chefes que reconhecem publicamente o esforço desenvolvido pelo trabalhador, mesmo quando este não atingiu os resultados esperados.
Por vezes, o colaborador faz tudo certo, todas as suas tarefas são realizadas a tempo e todos os indicadores críticos são preenchidos e, no entanto, os objectivos podem não ser alcançados. Seja porque o cliente mudou de ideias à última hora, porque houve uma falha fora do seu raio de acção ou, até, porque alguém roeu a corda nos metros finais da corrida.
Numa cultura de excelência, o reconhecimento é feito sobre o trabalho realizado e não sobre o resultado obtido. A chefia dá a mão, faz mentoring e coaching para ajudar o colaborador quando este se encontra numa posição mais fragilizada.
Numa cultura de felicidade, o foco é no processo e no agora, não no futuro, no resultado e na meta a atingir. Quando as atenções estão no processo e o trabalho está a ser desenvolvido, a consequência é só uma: crescimento! O que nos leva ao terceiro e último factor.
3 – Progresso
Aqui, falamos do progresso em múltiplas frentes:
a) Progresso salarial: quando as empresas não dispõem de uma tabela de vencimentos bem definida e associada a critérios objectivos de performance, torna-se difícil descortinar até onde é possível evoluir. Não fica claro o que um trabalhador tem de fazer para que seja possível progredir para o próximo nível.
b) Progresso na função: quando uma pessoa se encontra numa posição altamente desgastante, a realizar sempre as mesmas tarefas e não sente progressão, seja na forma de alcançar melhores resultados com menos esforço ou de aprender novas formas de trabalhar e de pensar, é normal que se sinta aborrecida, o que levará à sua saída.
O progresso no conhecimento e na forma de trabalhar é um dos factores que faz com que as pessoas abandonem as empresas, sobretudo em mercados tão competitivos como o das tecnologias da informação. É, por isso, necessário desenhar formas de os colaboradores notarem o progresso, caso contrário sentir-se-ão estagnados. Uma boa cultura empresarial tem presente a formação constante e incessante.
Por outras palavras: quando um trabalhador não está a produzir, está a treinar, a aprender novas ferramentas, técnicas e estratégias. Sejam elas comportamentais ou ligadas à sua função técnica.
Uma cultura de crescimento encontra-se sempre associada ao próximo nível: seja salarial, de responsabilidade, de reconhecimento e ou de conhecimento. Já uma cultura empresarial de felicidade reconhece que pessoas felizes significam progresso.
