Como transformar o onboarding para o novo mundo do trabalho?

Ter atenção ao que o onboarding proporciona (e a forma como o faz) assegurará que os “jogadores” mais recentes da equipa tenham um bom começo. E o novo mundo híbrido do trabalho exige um também novo modelo de onboarding.

Por: William Arruda, fundador da CareerBlast e co-criador da BrandBoost, na Forbes

Os velhos tempos de levar os novos colaboradores para a sede da empresa para um onboarding conjunto ficaram para trás. É claro que o onboarding pessoal voltará na era pós-COVID-19 para alguns colaboradores. em algumas empresas, mas provavelmente será combinado com o onboarding virtual.

Isto significa que as sessões que são frequentadas pelas novas contratações estão prontas para serem reinventadas. Afinal de contas, o onboarding proporciona aquela importantíssima primeira impressão da organização. Por isso, chegar a um novo modelo é essencial para o empenho, a retenção e a produtividade. Para atingir estes objectivos, o processo precisa de estar enraizado em três componentes principais: inspiração, educação e conexão.

Inspiração. O onboarding confirma aos novos colaboradores que fizeram a escolha certa; é a experiência inaugural de serem colaboradores da empresa. Serve como uma faísca que impulsiona a acção e o desempenho. No entanto, uma das melhores formas de inspirar novas contratações é não focar o onboarding na empresa. Em vez disso, concentrem-se no personal branding, ou como a cientista comportamental Francesca Gino lhe chama, na «auto-expressão autêntica». A pesquisa feita por Gino, com Dan Cable e Bradley Staats, mostrou o impacto de dar ao novo talento a oportunidade de explorar a forma de fornecer o seu melhor valor à organização. «Pode ser poderoso, motivador e até viciante tornar-mo-nos conhecidos pelos outros como a pessoa que somos quando estamos no nosso melhor real.»

Um elemento motivador do processo de personal branding é descobrir pontos fortes usando módulos fáceis de implementar virtualmente. Incluir um segmento sobre “superpoderes” para os ajudar a descobrir os seus pontos fortes e fazer um plano para integrar esses pontos fortes no seu novo cargo. Todos conhecemos a confiança que ganhamos quando somos bons nalguma coisa. E sabemos que quando cada colaborador está apto a integrar os seus pontos fortes no que faz todos os dias, toda a organização sobe para um novo nível de desempenho.

Educação. A componente de educação fornece informações sobre tudo, da cultura da empresa e como apresentar recibos de despesas à formação específica para funções que oferece aos novatos tudo o que precisam de saber para terem impacto desde o início no emprego.

Muitos dos elementos educativos tradicionais continuarão a ser os mesmos, embora a maneira como são entregues mude para acomodar a descentralizada dos profissionais. Além disso, há competências que precisam de ser desenvolvidas para ajudar as pessoas a terem sucesso como membros de uma força de trabalho híbrida. A mais importante delas é estarem preparados para o virtual.

Durante a pandemia, as pessoas foram forçadas a um método de trabalho totalmente virtual. Mas poucas foram ensinadas a ser bem-sucedidos nesta forma de trabalhar. Ajudar os colaboradores a dominar as ferramentas do trabalho digital irá remover os obstáculos ao sucesso que o mundo online cria.

Eis alguns tópicos importantes:

• Criar uma poderosa primeira impressão digital. Quando os colaboradores querem aprender sobre a nova pessoa da equipa, procuram-na no Google ou vão directamente ao LinkedIn para ler o seu perfil. Ensinem-lhes a criar um perfil biográfico do LinkedIn autêntico e convincente. Será a versão mais lida da biografia deles – e é muitas vezes a primeira impressão que transmitem.
• Ser embaixador da marca digital. Os colaboradores proporcionam a melhor oportunidade para tornar as mensagens de uma empresa visíveis a todos os stakeholders. Quando partilhado pelos colaboradores, o conteúdo criado pelo departamento de Comunicação tem mais impacto. Quando as novas contratações se envolvem nos conteúdos da empresa, aprendem sobre o que se passa fora da sua função e demonstram a sua ligação à empresa. Ajudá-los a adoptar o hábito de partilhar conteúdos terá impacto na sua carreira e no sucesso da empresa. Segundo Sondra Dryer, chefe global de Marca & Atracção da AMS, «os colaboradores empenhados são os melhores defensores e recrutadores para futuros talentos. Uma forte experiência de onboarding não só faz com que um novo colaborador se sinta bem-vindo, como também será o período de tempo em que se sentirá mais entusiasmado com o seu novo papel e desejará partilhar esse entusiasmo com outros. Permitam que as novas contratações sejam os defensores da marca e forneçam-lhes conteúdos que possam partilhar nas suas redes sociais que promovam a empresa como empregador de eleição.»
• Dominar as reuniões virtuais. É chocante ver quantas pessoas ainda não aperfeiçoaram a participação em reuniões online. Dominar a capacidade de estar à frente das câmaras é essencial para aumentar a influência e o impacto. Ensinem os novatos a tirar o máximo partido das reuniões digitais para que sejam vistos como confiantes, competentes e conectados.

Conexão. O onboarding é também o lugar onde as relações se formam, tanto entre os recém-chegados (lembramo-nos sempre das pessoas que chegaram à empresa na mesma altura que nós) como com pessoas de toda a empresa: líderes, gestores de Recursos Humanos, etc.

A componente social do onboarding proporciona uma ligação humana – a supercola que cria coesão nas equipas e na força de trabalho. Vivemos na economia das relações, e sabemos como são importantes no trabalho; no entanto, na força de trabalho descentralizada, experimentamos um défice de humanidade.

Durante o onboarding pessoal, as ligações acontecem organicamente, mas quando o é maioritariamente ou completamente virtual, é preciso ser mais deliberado na criação de oportunidades para que estas relações se formem. Não se pode forçar amizades, mas pode-se criar um ambiente que as favoreça.

Para tornar a experiência de onboarding mais humana e menos digital, ajudem os novos talentos a ligarem-se a um amigo. Passar pela experiência de onboarding com um amigo irá proporcionar uma ligação instantânea. A Gallup revela-nos que ter um melhor amigo no trabalho é o indicador mais poderoso de envolvimento total. O amigo que lhes é atribuído pode não se tornar o melhor amigo, mas será um recurso amigável que os poderá ajudar a compreender os meandros de como as coisas são feitas na organização.

À medida que as empresas aumentam o seu investimento no recrutamento de novas contratações, precisam de completar o processo, assegurando que as novas contratações são bem recebidas, com programas relevantes para o novo mundo híbrido do trabalho.