Por Catarina Lima Soares, directora Jurídica e de Compliance da Adecco Portugal
A inteligência artificial deixou de ser uma ferramenta experimental nos departamentos de Recursos Humanos. Hoje, decide quem passa à fase seguinte, quem é promovido, quem recebe formação adicional e, em alguns casos, quem sai. A questão já não é tecnológica. É jurídica.
Desde 2024, a regulação passou também a enquadrar de perto a utilização de algoritmos em processos laborais, e a inteligência artificial tornou-se um tema regulatório central. O AI Act veio introduzir uma mudança estrutural na forma como as empresas devem encarar a utilização de sistemas de inteligência artificial. Pela primeira vez, a União Europeia classifica expressamente como “alto risco” os sistemas utilizados em recrutamento, avaliação de desempenho, promoção e gestão de trabalhadores. Não se trata de um detalhe técnico. O AI Act assenta num modelo de supervisão baseado no risco, o que significa que quanto maior o impacto potencial sobre direitos fundamentais, maior a exigência regulatória. Trata-se de um sinal claro: quando a tecnologia influencia decisões que afectam direitos fundamentais, o nível de exigência sobe significativamente.
Os sistemas de IA aplicados ao recrutamento passam a estar sujeitos a obrigações rigorosas de avaliação de risco, documentação, qualidade dos dados utilizados, supervisão humana efectiva e transparência perante os candidatos. Os sistemas de alto risco ficam obrigados a manter registos (“logs”) que permitam reconstruir o histórico das decisões, um elemento essencial para auditorias internas e para a demonstração de conformidade. A lógica é simples: não se pode delegar num algoritmo aquilo que tem impacto directo na igualdade de oportunidades, na não discriminação e no acesso ao emprego.
Mas existe um ponto que merece maior reflexão. Muitos destes sistemas são comercializados como neutros, objectivos e eficientes. A realidade é mais complexa. Algoritmos treinados com dados históricos podem perpetuar desigualdades existentes. Sistemas que analisam padrões comportamentais podem penalizar perfis atípicos. Ferramentas que avaliam “adequação cultural” podem, inadvertidamente, excluir diversidade. Exemplos não faltam: algoritmos que penalizam CV com pausas longas (como parentalidade), sistemas que cruzam códigos postais reflectindo desigualdades socioeconómicas, ou modelos de videoentrevista – agora proibidos na UE – que analisam expressões faciais ou voz e penalizam candidatos neurodivergentes ou com sotaques marcados. A discriminação deixa de ser explícita para se tornar estatística.
O risco jurídico é evidente. No contexto laboral, praticamente todas as decisões relacionadas com selecção, promoção ou avaliação cumprem o critério de “impacto significativo”, o que reforça a necessidade de intervenção humana qualificada. O AI Act articula-se com o RGPD, com o regime da igualdade e com a legislação laboral. Uma decisão automatizada que afecte significativamente um candidato pode ser contestada. A ausência de explicabilidade pode ser interpretada como violação de deveres de transparência. A inexistência de supervisão humana real pode comprometer a validade de processos internos. E as coimas previstas não são simbólicas.
Contudo, reduzir o debate à ameaça de sanções seria simplista. O verdadeiro impacto do AI Act está na redefinição da responsabilidade organizacional. A utilização de inteligência artificial deixa de ser uma decisão operacional do departamento de RH ou de IT para se tornar uma matéria de governance. Exige envolvimento jurídico, avaliação prévia, políticas internas claras, registo de decisões e formação das equipas que utilizam estas ferramentas.
Não basta adquirir tecnologia certificada. O AI Act exige que a conformidade seja assegurada ao longo de todo o ciclo de vida do sistema – desde o desenvolvimento até à sua utilização diária – e não apenas no momento da aquisição. É necessário compreender como funciona, que dados utiliza, quais os seus limites e como são tratadas as excepções. A supervisão humana não pode ser meramente formal. Tem de ser substancial: significa compreender o sistema, questionar resultados e ter autoridade para contrariar algoritmos sempre que necessário. Caso contrário, a empresa corre o risco de transformar um mecanismo de apoio à decisão num mecanismo automático de exclusão.
Há ainda um factor que começa a ganhar relevância mediática: a confiança. Num mercado de trabalho onde os candidatos estão cada vez mais atentos à forma como são avaliados, a percepção de justiça é determinante. Saber que existe intervenção humana, critérios transparentes e possibilidade de revisão pode fazer a diferença entre uma marca empregadora atractiva e uma organização vista como opaca.
A inteligência artificial pode, de facto, tornar os processos mais eficientes e consistentes. Pode reduzir vieses humanos e apoiar decisões complexas. Mas apenas quando é integrada num quadro de responsabilidade claro. O AI Act não pretende travar a inovação, pretende enquadrá-la.
No universo dos Recursos Humanos, onde cada decisão impacta trajectórias profissionais e vidas concretas, a tecnologia não pode operar numa zona cinzenta. O cumprimento do AI Act não é apenas uma obrigação regulamentar. É um teste à maturidade das organizações. As empresas que compreenderem que a governança da inteligência artificial é parte integrante da sua cultura de compliance estarão mais bem preparadas para inovar com segurança. As restantes limitar-se-ão a reagir quando o risco se materializar.
Se até agora o direito procurava acompanhar o avanço tecnológico, hoje é a regulação que marca o ritmo e estabelece os limites da inovação responsável.
