Por Jorge Becho, head of People Experience da KWAN
Na nossa esfera laboral já todos estivemos numa reunião em que o nosso responsável perguntou “alguém olha para isto de forma diferente?” e ninguém respondeu. Tendemos a olhar para isso como algo bom, uma vez que há poucas palavras que provoquem tanto desconforto nas organizações como conflito.
Associamo-lo, quase automaticamente, a tensão, desentendimento ou falta de alinhamento. Como se, onde existe conflito, existisse inevitavelmente um problema. Mas talvez esteja precisamente aí o equívoco!
A confiança não se mede pela ausência de conflito. Mede-se pela capacidade de o atravessar sem perder a relação.
No contexto organizacional, nem todo o conflito é negativo. Em muitos casos, é precisamente o contrário. Pode ser um indicador de envolvimento, pensamento crítico e, acima de tudo, confiança entre as pessoas.
Para compreender esta ideia, importa distinguir conflito de confronto. O conflito nasce naturalmente da diferença de ideias, prioridades ou experiências. Já o confronto é a forma como escolhemos lidar com essa diferença. Quando existe respeito, escuta e intenção de encontrar soluções, o confronto pode ser construtivo. O problema não é o conflito em si, mas a forma como o gerimos. Confundir estes conceitos leva muitas organizações a tentar eliminar o conflito quando, na realidade, o que procuram evitar é o confronto. E, ao fazê-lo, acabam por reduzir o espaço para a autenticidade.
Falar sobre o que é desconfortável, questionar decisões ou mesmo apresentar uma perspectiva diferente exige confiança. Quando alguém se sente seguro para discordar, não está apenas a partilhar uma opinião. Está a demonstrar que acredita que aquela relação suporta a diferença.
Equipas onde nunca há conflito raramente são equipas altamente alinhadas. São equipas onde as pessoas aprenderam a não dizer o que pensam.
É por isso que o silêncio merece tanta atenção. Quando as pessoas deixam de trazer temas difíceis, não é necessariamente porque eles desapareceram. É porque deixou de existir um contexto onde sintam que vale a pena abordá-los. Quando esse espaço desaparece, deterioram-se as relações, a qualidade das decisões e a capacidade de evoluir enquanto equipa. O silêncio deixa de ser apenas ausência de ruído. Passa a ser um indicador de que, quem está, poderá estar em vias de deixar de estar.
Num tempo em que tanto se fala de cultura organizacional e engagement, talvez seja importante reforçar a ideia de que equipas saudáveis não são aquelas onde todos concordam sempre. São aquelas onde as pessoas se sentem suficientemente seguras para discordar.
Uma cultura forte não se determina pela falta de desacordos, mas pela capacidade de os transformar em diálogo, aprendizagem e crescimento.
O problema não é o conflito. É a ausência dele.
*Texto escrito ao abrigo do Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 1990 em vigor desde 2009.
