COVID-19. Foi despedido ou ficou sem salário? Um guia com (tudo) o que pode fazer

Os sindicatos falam já em «centenas de casos» como estes nos sectores da Hotelaria, Restauração ou Comércio. Conheça os seus direitos e que mecanismos deve accionar. 

«Mas isto tem cabimento? Mesmo nas grandes empresas, há uma grande pressão para os trabalhadores meterem baixa», numa fase em que os negócios estão praticamente paralisados devido à Covid-19, acusa Francisco Figueiredo, dirigente da  Federação dos Sindicatos da Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal, à “Sábado”, que relata ter recebido um telefonema a reportar «a pressão» sobre 10 funcionários de um alojamento local e de uma grávida com contrato precário num dos maiores grupos hoteleiros do país, que foi forçada a meter baixa por gravidez de risco pelos chefes.

Nas grandes empresas de catering, que diariamente fornecem refeições em empresas, escolas e outros serviços públicos, também se sente «pressão» para accionarem as baixas ou assistência à família. «Verificámos uma grande pressão, por SMS ou pessoalmente, para aceitarem a transferência para as prisões, os hospitais ou as cantinas escolares que estão a prestar serviços mínimos [aos filhos dos trabalhadores especiais e aos alunos mais carenciados», conta Francisco Figueiredo, que não tem dúvidas: «Isto é ilegal».

Nestes casos, o que devem os trabalhadores fazer? Como agir face a um despedimento ilegal?

O advogado António Garcia Pereira explica à “Sábado” que, em tempos normais, deveria recorrer-se a uma providência cautelar «para que o tribunal decrete que a situação é ilegal e faça voltar as coisas à regularidade laborar». Contudo, vivemos tempos excepcionais. «A minha principal preocupação é a possibilidade de utilizar em tempo útil os meios para que se restitua às pessoas os seus direitos e se puna a entidade patronal. Não estou a  ver o que vai acontecer nos tribunais para fazerem providencias cautelares em tempo», afirma este especialista em Direito do Trabalho.

Acrescenta que também se faria uma participação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Porém, segundo Garcia Pereira, «a ACT, mesmo em tempos normais, praticamente não faz nada porque não tem capacidade interventiva». Neste momento, o advogado diz que os trabalhadores devem «tentar contactar o empregador para exigir que assuma as responsabilidades».

Férias e horários unilaterais?

Não é legal. «O que a lei diz é que, a partir de Maio, há um período em que, por não haver mútuo acordo, o patrão pode impor as férias. Mas não é em Março ou Abril», explica Filipa Costa, dirigente da associação sindical constituída pelos trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal

Garcia Pereira vai mais longe, dizendo que nem mesmo o momento em que vivemos justifica estas alterações unilateriais. «Não há nada na lei que permita a utilização dos poderes patronais de forma diferente daquela que está genericamente prevista. No que diz respeito às férias, estão previstas no Código do Trabalho (nos artigos n.º 243 e 244) situações em que pode haver alterações do período de férias já marcado, mas por ‘exigências imperiosas do funcionamento da empresa’, tendo o trabalhador direito à indemnização pelos prejuízos sofridos», diz, sublinhando que «fora isto, a alteração do período de férias marcado é uma ilegalidade e uma contraordenação».

Quanto à alteração do horário, explica: «A possibilidade de alteração unilateral do horário de trabalho apenas é possível naqueles casos em que a lei já o previa. Se o horário está especificado e individualmente contratado, não é possível o empregador — independentemente de outras circunstâncias –alterar o horário de trabalho». Porém, «os contratos individuais de trabalho têm a referência de que o horário do trabalhador é de 40 horas, semanais, de seguda a sexta-feira, oito horas por dia. [Mas] sem baliza concreta». E, nesse caso, «a doutrina e a jurisprudência dominantes conferem ao empregador o poder de definir o horário e alteração do horário». Assim, terá de verificar o que está escrito no contrato.