COVID-19. O seu emprego está seguro? Conheça os seus direitos, dos casos de lay-off às falências, passando pelo gozo de férias

E se a COVID-19 originar fecho de empresas, despedimento colectivo, lay-off ou marcação antecipada de férias? Conheça os seus direitos, de acordo com a Deco – Associação Portuguesa para a Defesa do Consumidor.

Muitas empresas reduziram a sua actividade ao mínimo essencial ou fecharam os estabelecimentos por não terem clientes ou a isso serem obrigadas. Outras optaram por encerrar as instalações e recorrer ao teletrabalho por precaução e não disseminação da COVID-19. A dimensão que a pandemia está a assumir em todo o mundo e, em particular, em Portugal, terá um reflexo ainda por determinar na economia e no mundo do trabalho.

As empresas vão sofrer um enorme impacto e os trabalhadores estão receosos quanto ao futuro, sejam quais forem as medidas tomadas pelo poder político para fazer face a este incomensurável terramoto.

É importante sublinhar que não foram alteradas as regras relativas à cessação do contrato de trabalho e, mais especificamente, aos casos em que o empregador pode despedir um trabalhador. As circunstâncias continuam a ser as mesmas. Pode haver despedimento com justa causa quando há razões que o justificam, devendo ser instaurado um processo disciplinar ao trabalhador.

Neste momento, porém, o que mais assusta os trabalhadores é, sobretudo, o despedimento colectivo ou a extinção do posto de trabalho. Há empresas que não serão capazes de suportar os efeitos desta pandemia e podem fechar portas ou reduzir consideravelmente a quantidade de profissionais que mantêm ao serviço.

Tudo isto pode acontecer e é provável que haja empregadores a propor acordos de rescisão aos seus trabalhadores. Salientamos, no entanto, que as regras para a cessação dos contratos de trabalho não estão suspensas enquanto se mantiverem em vigor todas as restrições e condicionalismos impostos pelas autoridades de saúde, governativas ou administrativas.

Se as empresas, ao dispensarem os trabalhadores, desrespeitarem essas regras, o despedimento será considerado ilícito. Se for pressionado pela entidade patronal a assinar um acordo de rescisão, dispõe de sete dias para mudar de ideias e voltar atrás. Contudo, se já tiver sido paga alguma compensação pela cessação do contrato, terá de devolver o que tiver recebido. Aconselhamos a não mexer nesse dinheiro enquanto não tiver a certeza de que aceita a rescisão.

A empresa pode recorrer ao despedimento colectivo?
De acordo com a Deco, para o fazer, a empresa tem de invocar uma das circunstâncias indicadas na lista em baixo. E deve abranger, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, num período máximo de três meses, conforme se trate, respectivamente, de empresas com dois a 49 trabalhadores (micro ou pequena empresa) ou, no mínimo, com 50 (média ou grande empresa).

As situações em que a empresa pode recorrer a esta figura legal são:

• razões estruturais  – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos que constituam parte substancial do negócio da empresa;
• razões tecnológicas – por exemplo, alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação;
• razões de mercado – redução da atividade da empresa originada por uma diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou pela impossibilidade de colocá-los no mercado, ou em caso de encerramento total ou parcial da empresa.

Formalidades que o empregador tem de cumprir 
Comunicar, por escrito, aos trabalhadores, que poderão ser alvo de um despedimento colectivo. Informar a comissão de trabalhadores ou as organizações sindicais que representem os trabalhadores a despedir. Não havendo, estes podem escolher uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, conforme o despedimento abranja até cinco ou mais de cinco trabalhadores. Esta comissão recebe uma cópia da comunicação. Esta deve indicar, entre outros aspectos, os fundamentos da decisão, o número de trabalhadores a despedir, as respectivas categorias profissionais e critérios para os seleccionar.

Enviar outra cópia, acompanhada de toda a informação relevante, ao Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.

Informar e negociar com os representantes dos trabalhadores, para se chegar a um acordo quanto às medidas a tomar e reduzir ao mínimo o número de despedimentos. Destas reuniões é elaborada uma ata, que será enviada ao Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.

Celebrar acordo ou, se falhar, 15 dias depois da comunicação inicial, comunicar a decisão de despedimento, por escrito, a cada trabalhador abrangido, referindo expressamente o motivo e a data de cessação do contrato, bem como o montante da compensação que lhe será paga, a forma e local de pagamento. Esta comunicação deve respeitar a seguinte antecedência mínima:

• 15 dias, para trabalhadores com antiguidade inferior a um ano;
• 30 dias, para quem tenha entre um ano e quatro anos e 11 meses;
• 60 dias, para uma antiguidade entre cinco anos e nove anos e 11 meses;
• 75 dias, para trabalhadores com, pelo menos, mais de 10 anos de empresa.

Quanto recebe o trabalhador quando o contrato cessa 
Em primeiro lugar, tem de receber tudo o que respeita a férias e subsídios, quer de férias, quer de Natal.

Estando em Março, é provável que o trabalhador ainda não tenha gozado as férias que venceram a 1 de Janeiro. Se for esse o caso, terá direito a receber um mês de férias e um mês de subsídio referente às férias vencidas no início do ano. Acresce ainda os proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal referentes ao trabalho prestado em 2020.

Exemplo: um trabalhador que ganhe 1000 euros e veja o seu contrato terminar no final do mês de Março tem direito a:

• 1000 euros das férias não gozadas
• 1000 euros do subsídio de férias
• 250 euros de férias 2020
• 250 euros de subsídio de férias
• 250 euros de subsídio de Natal (3/12 x 1000) referente ao trabalho de 2020

No total, tem a receber 2750 euros (1000 + 1000 +250 + 250 +250).

A estes valores podem acrescer eventuais compensações ou indemnizações a que tenha direito, caso o contrato termine contra a sua vontade. Em regra, a compensação a receber corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho. Porém, para contratos celebrados antes de 1 de Outubro de 2013, o cálculo das compensações por fim do contrato é diferente.

Falência da entidade patronal
Uma declaração de insolvência feita por um tribunal não determina a extinção dos contratos de trabalho. O administrador da insolvência, que está encarregado da gestão do que resta da empresa, continua a ter de fazer cumprir as obrigações próprias de uma entidade patronal. No entanto, não está impedido de fazer cessar os contratos dos trabalhadores que não sejam indispensáveis, para manter a empresa em funcionamento. Estes serão indemnizados de acordo com o regime do despedimento colectivo.

O maior problema é se o património da empresa não é suficiente para pagar essas indemnizações. Quando isso acontece, os trabalhadores podem recorrer ao Fundo de Garantia Salarial, através da entrega de um requerimento na Segurança Social, no prazo máximo de um ano a contar da data em que o contrato cessou. Só tem de provar o que têm direito a receber. Tanto pode tratar-se de salários como de indemnizações. A Segurança Social pagará, no máximo, o equivalente a seis meses de retribuição, com um limite mensal que corresponde ao triplo do salário mínimo nacional. Ou seja, 1905 euros (3 x 635).

O que é o lay-off
Face à situação delicada por que passam muitas empresas, o Governo criou um procedimento inspirado no lay-off, sem a maioria das formalidades exigidas, com o objectivo de evitar o seu encerramento, a suspensão dos contratos e eventuais despedimentos.

Em regra, o lay-off permite ao empregador suspender o contrato ou reduzir o período de trabalho, por razões conjunturais de mercado, motivos económicos ou tecnológicos e catástrofes ou outras ocorrências que afectem gravemente a sua actividade normal. Geralmente, são situações de crise, sendo o lay-off indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e manter os postos de trabalho.

Tendo em conta que estamos perante uma situação anómala, foi publicada uma portaria com novas regras para facilitar o recurso a esta figura jurídica e ultrapassar as formalidades que tornam, normalmente, o processo moroso.

Que empresas podem recorrer ao lay-off?

• As que sofreram uma paragem total da aCtividade devido à interrupção das cadeias de abastecimento globais, bem como aquelas que viram as encomendas serem suspensas ou canceladas.
• As que registaram uma quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da facturação, nos 60 dias anteriores à apresentação do pedido na Segurança Social, comparado com o período homólogo de 2019. Para as que tenham iniciado a actividade há menos de 12 meses, é a média desse período que serve de referência.

Para comprovar estas circunstâncias, a entidade patronal tem de elaborar uma declaração e juntar uma certidão do contabilista certificado da empresa. Tem ainda de ter a sua situação fiscal regularizada, bem como junto da Segurança Social. A qualquer momento, as entidades oficiais podem fiscalizar, para confirmar se a situação corresponde ao que foi descrito pela empresa.

Apoio no pagamento aos trabalhadores
Confirmada a situação de crise empresarial, a empresa pode solicitar à Segurança Social o apoio extraordinário à manutenção dos contratos de trabalho, comunicando o facto previamente aos trabalhadores, por escrito, com indicação da duração previsível da situação. Se existirem delegados sindicais e comissão de trabalhadores, devem ser ouvidos.

O apoio consiste no pagamento aos trabalhadores de um montante correspondente a dois terços da sua retribuição bruta, com o valor mínimo igual ao salário mínimo nacional (635 euros) e o máximo correspondente ao triplo desse valor (1905 euros). É atribuído mensalmente, podendo ser prolongado durante o máximo de seis meses. O empregador é responsável pelo pagamento de 30% e a segurança social por 70 por cento.

Pode ser acumulado com um plano de formação aprovado pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), que permite receber uma bolsa correspondente a 30% do Indexante dos Apoios Sociais (IAS), ou seja, 131,64 euros (438,81 euros x 30%). Metade dessa verba (65,82 euros) é para o trabalhador e a outra metade para o empregador.

Apoio à formação
As empresas que estejam numa situação de crise empresarial provocada pela COVID-19, mas não recorram aos apoios mencionados em cima, podem aceder a um apoio extraordinário para formação profissional a tempo parcial, tendo em vista a manutenção dos respectivos postos de trabalho e o reforço das competências dos seus trabalhadores. Tem a duração de um mês e destina-se à implementação de um plano de formação organizado pelo IEFP, em articulação com a entidade patronal.

O apoio a atribuir a cada trabalhador abrangido é suportado pelo IEFP, em função das horas de formação frequentadas, até ao limite de 50% da retribuição bruta do trabalhador, com o limite máximo correspondente ao salário mínimo nacional (635 euros).

Incentivo financeiro extraordinário
Para as empresas que beneficiem de alguma das medidas acima apresentadas, existe ainda a possibilidade de obterem um incentivo financeiro extraordinário, que servirá para estimular o regresso à actividade. Será pago de uma só vez pelo IEFP e terá o valor de um salário mínimo por cada trabalhador. Para tal, é necessário apresentar um requerimento ao IEFP, acompanhado de uma declaração da empresa, em conjunto com uma certidão do seu contabilista certificado, que comprove a situação de crise.

Isenção do pagamento de contribuições
Um último auxílio às empresas que beneficiem destas medidas é a isenção total, durante o período em que as medidas são aplicadas, do pagamento das contribuições à Segurança Social da parte que está a seu cargo, relativamente aos trabalhadores abrangidos. Ou seja, só pagam a parte referente aos trabalhadores. Em princípio, não é necessário requerer a isenção, pois será concedida pela Segurança Social de acordo com a informação fornecida pelo IEFP.

Retirada dos apoios
Se os apoios foram concedidos com base em declarações falsas da empresa, serão retirados. O mesmo acontecerá caso se verifique alguma das seguintes circunstâncias:

• despedimento de trabalhadores, a menos que exista justa causa;
• falta de pagamento aos trabalhadores da retribuição;
• incumprimento pelo empregador das suas obrigações legais, fiscais ou contributivas;
• distribuição de lucros durante o período em que as medidas estão em vigor;
• desrespeito pelas obrigações assumidas ao abrigo da concessão dos apoios.

Sou obrigado a tirar férias?
Muitas são as dúvidas dos trabalhadores quanto à possibilidade de as empresas os obrigarem a gozar férias durante o período de reclusão que agora vivemos devido à COVID-19. As férias devem ser marcadas mediante acordo entre o empregador e o trabalhador.

Falhado o acordo, é o empregador que as marca, mas só pode fazê-lo para o período entre 1 de maio e 31 de Outubro. Portanto, não pode obrigar os trabalhadores a gozar férias nos meses de Março e Abril, nem mesmo numa situação extraordinária como a que enfrentamos, a menos que consiga o acordo dos trabalhadores.

A única excepção respeita às microempresas, que são aquelas que têm menos de 10 trabalhadores. A entidade patronal pode marcar férias em qualquer altura do ano.