CUF: «O sector da saúde é atractivo porque tem um forte propósito»

Num sector competitivo como o da saúde, a CUF procura implementar cada vez melhores práticas.

A CUF considera importante comparar as suas melhores práticas com o restante mercado a todos os níveis, razão pela qual participa no estudo Índice da Excelência. Actualmente com 6000 colaboradores, conta com diversas certificações relativas à qualidade dos seus hospitais e à notoriedade da marca CUF. Em entrevista à Human Resources, José Luís Carvalho, director de Gestão de Pessoas da CUF, explica os traços gerais da estratégia de Gestão de Pessoas.

De que forma a CUF trabalha para procurar a excelência da Gestão de Pessoas?
Há muitos anos que a CUF tem um sistema de desempenho que engloba todos os colaboradores e que permite a sua avaliação por competências e por objectivos. Gostamos de avaliar os fins a que nos propomos mas também os meios para lá chegar.

A CUF definiu um modelo de grupos funcionais onde foi feito um levantamento exaustivo de todas as funções da empresa, o que nos permitiu ter o pilar necessário para contarmos com as pessoas certas nas funções certas.

A CUF, num movimento transversal ao Grupo José de Mello, desenvolveu um modelo de competências de liderança e efectuou um diagnóstico aos altos quadros através de um programa de assessments. Deste diagnóstico, surgiram necessidades de formação e desenvolvimento que têm vindo a ser trabalhados para ajudar nos pontos de melhoria e potenciar os pontos fortes identificados.

Em matéria de Gestão de Pessoas, quais as práticas inovadoras da CUF?
A CUF Academic Center é uma academia com histórico na CUF que tem proporcionado aos profissionais de saúde uma actualização dos seus conhecimentos, num sector em permanente crescimento e em que surgem constantemente novas técnicas. A título de exemplo, desenvolvemos em parceria com a Nova SBE um curso de gestão e liderança para directores clínicos que lhes permite crescer nos seus cargos de liderança.

Em 2023 iniciámos um processo de avaliação de potencial cíclico (“People Review”) de alguns grupos funcionais, em que todos os dirigentes de topo e administradores contribuíram sobre as pessoas das suas equipas, e que, entre outros benefícios, servirá de apoio na tomada de decisão para escolha de novas lideranças.

A CUF é uma organização com certificação EFR – Empresa Familiarmente Responsável desde 2021. Este selo reforça a nossa cultura de preocupação com o crescimento holístico de cada um dos nossos colaboradores e traz também uma maior responsabilidade para as lideranças na gestão das suas equipas.

Transversalmente ao grupo José de Mello, a CUF patrocina programas de voluntariado remunerando até 40 horas por ano para que os seus colaboradores possam ter impactos em organizações sociais. Em 2023, a CUF teve mais de 100 voluntários nas Jornadas Mundiais da Juventude em Lisboa.

E quais aquelas que os colaboradores mais valorizam?
Os colaboradores dizem-nos que o que mais valorizam são as boas práticas de liderança, assentes no respeito, disponibilidade e preocupação com o bem- -estar pessoal. Além disso, existe uma forte identificação dos colaboradores com a cultura e valores da organização. Destacam ainda a promoção de acções de responsabilidade social, políticas de desenvolvimento sustentável e de diversidade e inclusão nas suas várias dimensões (ex.: género, etnia, faixa etária, incapacidade).

Por último, existe um reconhecimento de boas práticas de gestão de talento, com programas para aferir o potencial, o acolhimento e integração a novos colaboradores, e o foco na formação e desenvolvimento de novas competências adequada às necessidades de cada colaborador.

De que forma os resultados obtidos no Índice da Excelência são utilizados para promover a marca empregadora e aumentar a atractividade da empresa para trabalhar?
Como sabemos, a atracção e fidelização do talento das pessoas neste mercado competitivo exige às organizações uma agenda permanente no que diz respeito às suas pessoas. A CUF acredita que estes resultados e a sua divulgação, interna e externa, permitem a sua afirmação enquanto boa empresa para se trabalhar e reforçam o seu posicionamento enquanto motor de crescimento das suas pessoas, profissional e pessoal.

Esta distinção tem também desafios na medida em que o grau de exigência, interno e externo, se eleva, mas será sempre um bom desafio para a CUF e para a direcção de Gestão de Pessoas.

O que distingue a CUF da sua concorrência no que diz respeito ao clima organizacional e à gestão de pessoas?
O sector da saúde é atractivo porque tem um forte propósito – cuidar de pessoas, na sua maioria, frágeis. É também um sector com hospitais, clínicas e outros serviços de saúde disponíveis 24 horas, o que implica o trabalho por turnos sob elevado stress.

Creio que todos os grandes grupos de saúde procuram diferenciar-se na atracção e fidelização de talento. A CUF tem a particularidade de pertencer a um grupo familiar, o Grupo José de Mello, e de ter sido criada em 1945. Celebramos 80 anos em 2025 e o primeiro hospital, CUF Infante Santo, foi inicialmente pensado para cuidar dos colaboradores da CUF.

O que é fundamental para a excelência na Gestão de Pessoas?
A possibilidade de crescimento dentro da CUF, seja através de um caminho de gestão de pessoas seja através de um crescimento técnico e diferenciado é algo que valorizamos muito e que temos proporcionado através de rotação de quadros e de mobilidade interna. A este propósito, acabámos de lançar um programa de mobilidade interna ao nível das empresas do Grupo José de Mello permitindo rotações intra-grupo.

O investimento realizado na formação e desenvolvimento de pessoas através das Bolsas GO UP (ensino superior) ou do programa For Me proporcionam esse crescimento dentro da CUF.

É essencial também um forte trabalho no desenvolvimento das lideranças porque elas são o vector fundamental para a excelência na gestão das pessoas. Precisamos de lideranças que se adaptem à actual velocidade de mudanças com os novos modelos de trabalho, com o aparecimento das competências digitais e que deixem as suas equipas crescerem.

Por último, é também muito importante que as nossas lideranças e equipas consigam ter impacto no trabalho que desenvolvem no seu dia-a-dia, pelo que uma política activa de mobilidade e desafios, de funções ou projectos, é essencial para o crescimento pessoal e profissional dentro da CUF.

De que forma a CUF recolhe e mede o feedback dos colaboradores e como é posteriormente utilizado?
A CUF desenvolve um inquérito global a todos os colaboradores de dois em dois anos, e tem visto a taxa de participação crescer. Pontualmente efectuamos também questionários focados em equipas ou temas específicos.

Os resultados desses inquéritos são depois aprofundados em focus groups e construímos medidas em conjunto com o negócio e com as lideranças para ir ao encontro do feedback recebido.

É muito importante também a partilha dos resultados recebidos pela organização para que se incentive uma maior participação e para que todos vejam a implementação de medidas para resposta ao feedback recebido.

Que desafios identificam nesta área?
A velocidade de crescimento da CUF nos últimos três anos foi grande e esse crescimento foi feito através de novos hospitais e clínicas, mas também de aquisições. Neste segundo plano, temos uma responsabilidade acrescida na integração destes novos colaboradores na CUF, na sua cultura e valores. É também muito importante que a nossa cultura se vá fortalecendo com estas novas pessoas e suas ideias.

A CUF tem também um compromisso forte com o recrutamento inclusivo, onde é sempre necessário desafiar as nossas lideranças para o impacto que podem ter estas pessoas na CUF e nas equipas. É um investimento de médio prazo que marca profundamente a vida das pessoas que procuram um trabalho para a sua vida.

Quais os objectivos da CUF para o futuro no que diz respeito à área de Gestão de Pessoas?
A direcção de Gestão de Pessoas estabeleceu três objectivos a médio prazo que são:

1. Tecnologia e IA nos processos RH e funções CUF: A IA vai permitir-nos repensar os processos RH, automatizar tarefas de pouco valor acrescentado e colocar a nossa equipa a acrescentar verdadeiro valor na gestão das pessoas. Por outro lado, temos a responsabilidade de perceber, no futuro, quais as funções da CUF que vão ser impactadas pela IA e ajudar as nossas pessoas através de upskilling ou reskilling, Creio que este vai ser um grande desafio nos próximos anos.

2. Desenvolvimento Pessoas CUF: O crescimento da CUF exige um desenvolvimento forte das nossas lideranças, na capacidade de delegar, de deixar crescer as equipas com maior autonomia. Este é um caminho que queremos também desenvolver no curto prazo.

3. Alinhamento de cultura e valores em toda a rede CUF: É muito importante, no nosso ponto de vista, este alinhamento num grupo que celebra 80 anos em 2025. A cultura será reforçada com o crescimento da CUF, com a integração de novas pessoas, mas a matriz de valores da CUF é essencial para continuarmos nesta jornada de impacto nos mais de 1,2 milhões de pessoas que nos confiam a sua saúde.

O que torna única a experiência de trabalhar na CUF?

Poder trabalhar numa organização em crescimento, apoiada em tecnologia diferenciada com o propósito de cuidar de pessoas, tendo impacto nos clientes que a procuram.

Este artigo faz parte do Especial “Índice da Excelência” publicado na edição de Abril (n.º 160) da Human Resources.