As políticas de bem-estar, a compatibilidade de valores entre as pessoas e a organização são hoje os principais factores-chave no engagement dos colaboradores, demonstra a 10.ª edição do People Engagement Survey, da Cegoc em parceria com o ISCTE Executive Education, cujos resultados foram conhecidos hoje.
Num contexto de transformação tecnológica e social acelerada, compreender o que realmente liga as pessoas às organizações tornou-se um desafio estratégico para empresas e instituições. Este estudo reforça a importância de factores como o bem-estar psicológico, a humanização das relações de trabalho, o impacto da automação e inteligência artificial e os novos modelos de organização do trabalho.
Os factores-chave do engagement
Os resultados demonstram que o envolvimento organizacional depende cada vez mais da qualidade da experiência de trabalho vivida pelos colaboradores.
As políticas de bem-estar surgem como o factor que melhor explica o envolvimento, seguidas pela compatibilidade entre os valores individuais e os valores da organização. A percepção de orientação estratégica clara também desempenha um papel relevante na ligação das pessoas às organizações.
Para além do engagement, estes factores influenciam também a disponibilidade para o esforço adicional, sendo particularmente relevantes a compatibilidade de valores, as políticas de bem-estar, a qualidade da informação e a fluidez da comunicação interna.
Por outro lado, quando os colaboradores percepcionam falta de dignidade ou humanização nas relações de trabalho, os níveis de envolvimento tendem a diminuir e a intenção de saída aumenta.
«Os resultados desta edição mostram que o envolvimento não depende apenas de factores tradicionais como compensação, o gosto pelo trabalho desenvolvido ou a estabilidade do emprego. Cada vez mais, o que faz a diferença é a qualidade da experiência de trabalho que as organizações conseguem criar, como sejam, culturas alinhadas com os valores das pessoas, políticas de bem-estar consistentes e lideranças capazes de humanizar o trabalho num contexto de forte transformação tecnológica», destaca Gonçalo de Salis Amaral, head of People & Culture Consulting da Cegoc.
Humanização do trabalho
Um dos fenómenos analisados nesta 10.ª edição é a relação entre o isolamento social, a negligência e o bem-estar psicológico. Os resultados apontam para um impacto directo do isolamento social nos comportamentos de negligência, quanto maior a percepção de isolamento, maior a tendência para desinvestimento no trabalho.
As organizações que investem em políticas de bem-estar psicológico, práticas de liderança positivas e coesão de equipa conseguem reduzir significativamente o risco de isolamento social e reforçar a ligação das pessoas à organização.
Estes dados demonstram a importância da humanização das relações de trabalho, ao evidenciar que o bem-estar psicológico não é apenas uma questão individual, mas um factor estrutural para a sustentabilidade das organizações.
O peso da inteligência artificial
A transformação digital e a adopção crescente de mecanismos de automação e de Inteligência Artificial estão também a redefinir a experiência de trabalho.
Segundo o estudo, o desenvolvimento de competências digitais e em inteligência artificial está associado a atitudes mais positivas face à tecnologia e a níveis mais elevados de envolvimento. Por outro lado, quando os colaboradores percepcionam a tecnologia como uma ameaça, aumentam os níveis de intenção de saída e diminuem a disponibilidade para o esforço adicional.
Sectores como banca e tecnologia, que investem mais no desenvolvimento de competências digitais, apresentam culturas organizacionais mais positivas e menor percepção de ameaça digital.
Os resultados reforçam o papel crítico das lideranças e da comunicação organizacional na forma como a transformação tecnológica é interpretada pelos colaboradores.
Os modelos de trabalho
O debate sobre trabalho remoto tem sido frequentemente associado ao risco de isolamento e à perda de coesão nas equipas. No entanto, os dados revelam uma realidade mais complexa. Os níveis de isolamento social são mais elevados entre colaboradores que trabalham exclusivamente presencialmente, enquanto os modelos híbridos apresentam níveis mais baixos de isolamento.
Além disso, colaboradores que trabalham mais frequentemente à distância reportam maior bem-estar psicológico, maior reconhecimento das políticas de bem-estar e níveis mais elevados de envolvimento.
Estes resultados sugerem que o desafio das organizações não está apenas em definir o local de trabalho, mas em repensar a experiência de trabalho presencial.
Quando o trabalho no escritório replica a experiência do trabalho remoto, com reuniões maioritariamente online e pouca interacção, a presença física perde valor. O espaço presencial tende a ganhar relevância quando promove colaboração, interacção social e rituais de equipa que reforçam a ligação entre pessoas.
Diferenças entre sectores
O estudo também identifica diferenças relevantes entre os sectores. Na hotelaria e turismo, por exemplo, o envolvimento é inferior à média da amostra e a intenção de saída é significativamente mais elevada, o que reflecte a elevada rotatividade do sector. Neste contexto, factores como políticas de bem-estar e conciliação entre vida profissional e pessoal, nomeadamente a organização de horários, assumem um papel particularmente crítico.
Já na comparação entre o sector público e o sector privado, os resultados revelam diferenças menos significativas do que frequentemente se assume. Em termos de satisfação, envolvimento e experiência organizacional, os indicadores são relativamente semelhantes, sugerindo que a capacidade de envolver e motivar talento depende sobretudo da qualidade das práticas de gestão e da experiência de trabalho proporcionada pelas organizações.
O futuro do trabalho
Os resultados da 10.ª edição do People Engagement Survey indicam que o envolvimento e a retenção dos colaboradores dependem cada vez mais de factores relacionais, culturais e organizacionais.
Políticas de bem-estar consistentes, desenvolvimento de competências, práticas de liderança positivas e culturas organizacionais, alinhadas com os valores das pessoas, são hoje elementos centrais para construir organizações sustentáveis capazes de mobilizar talento.
Num contexto marcado pela transformação tecnológica, novos modelos de trabalho e mudanças geracionais, as organizações enfrentam um desafio claro, o de equilibrar inovação, desempenho e humanização do trabalho.
«Nesta edição do People Engagement Survey identificámos uma tendência claríssima. As políticas de bem-estar são os maiores preditores, quer do engagement, quer da prevenção da intenção de saída. Também as remunerações são um preditor estável a este nível. Mas, este ano, há um aspecto essencial, as pessoas estão no centro da gestão dos Recursos Humanos. Com isso, a questão da humanidade e da humanização é um factor ainda mais importante do que o bem-estar, que atravessa sectores, funções profissionais e idades. Ou seja, cresceu a necessidade de nos compreendermos», afirma Henrique Duarte, professor do ISCTE Executive Education.
O People Engagement Survey é um estudo anual que analisa o nível de envolvimento, satisfação e intenção de saída dos colaboradores em organizações de diferentes sectores de actividade, e identifica tendências emergentes e fornece insights estratégicos para a Gestão de Pessoas.
