RE(TALK)
Será que faz sentido falar de employer branding no contexto actual? Estará esquecido no meio da crise ou é mais importante do que nunca? Pedro Ramos, director de Recursos Humanos da TAP Air Portugal, e Inês Veloso, directora de Comunicação e Marketing da Randstad Portugal, responderam à provocação sobre se “Está o employer brand de quarentena”, mas a resposta surgiu inequívoca. Foi a re(talk) #4, que se realizou em directo, na passada quinta-feira.
As empresas estão quase vazias de colaboradores pois, devido ao Estado de Emergência, tiveram se ser colocados em sistema de teletrabalho. Até que ponto este distanciamento veio por em causa o employer branding? Pedro Ramos e Inês Veloso garante que está longe de “estar em quarentena”. Pelo contrário, agora assume ainda maior importância.
Em 2019, a TAP Air Portugal foi vencedora do galardão para Empresa com melhor Employer Branding, atribuído pela Human Resources, figurando também sempre no top 3 da Randstad Employer Brand Research, estudo anual da empresa de Recursos Humanos para identificar e distinguir as melhores práticas neste âmbito. Mas, perante a situação actual, como se posiciona a companhia aérea nacional sobre a questão que serve de base a esta quarta re(talk)? Pedro Ramos não esconde que «todos os sectores de actividade vivem de facto grandes desafios», mais um motivo para defender que «faz cada vez mais sentido falar da marca de empregador, enquanto marca que distingue as organizações».
Inês Veloso concorda com que, actualmente, faz ainda mais sentido falar em employer branding. «Este período é marcante no que diz respeito ao employer branding e, em especial, o employer brand. Temos sempre falado naquilo que são as propostas de valor dos empregadores para as pessoas que lá trabalham e para atrair pessoas, e este é de facto um teste para o qual não estávamos verdadeiramente preparados. E no employer branding não dá para não ser verdadeiro, aquilo que as empresas prometem têm mesmo de entregar, e parece-me que este é o teste maior que as marcas enquanto empregadoras vão ter. Precisamente por isso não há quarentena nenhuma. Está na altura de mostrar aquilo que somos», afirma.
Competências críticas
Como é do conhecimento público, a TAP Portugal está em lay-off, como muitas outras empresas em Portugal, mas Pedro Ramos acredita que «é perfeitamente perceptível para o público que esta foi a forma encontrada para assegurar os empregos e para dignificar o papel das pessoas dentro das organizações, compromisso levado muito a sério pela TAP», e que por isso não vai afectar a marca de empregador da empresa. «As pessoas são o melhor activo das empresas, e é nos momentos mais difíceis que as empresas conseguem percepcionar e viver este enorme desafio que é humanizar as organizações. É nestes momentos que as empresas deixam a sua marca, sobretudo através das acções das pessoas.»
O director de Recursos Humanos faz notar que existem determinadas competências que hoje sobressaem no mundo das organizações e que têm grande valor neste conceito de marca: «As empresas não fazem isso para continuar a ganhar prémios de employer branding, mas antes porque percebem a importância de uma boa abordagem destes temas e da forma como são geridos internamente, por exemplo na maneira como se fala com as pessoas quando se tem más noticias para dar». Pedro Ramos defende que é preciso fazê-lo com envolvimento, e de olhos no olhos, especialmente agora «que as empresas e os seus responsáveis se vêm na contingência de aplicar muitas das coisas que antes defendiam, como a importância de ser empático, o colocar-se no lugar dos outros, ter compaixão, ser generoso… «sendo esta última uma competência super crítica neste contexto». Para o responsável, será esta a marca distintiva da forma como se gere uma organização.
De forma a manter um contacto próximo com os colaboradores nesta fase desafiante para a vida da empresa, a TAP Portugal implementou várias iniciativas às quais Pedro Ramos costuma chamar de “RH de emergência” e ressalva: «Não podemos nunca esquecer que vai acontecer o pós Covid-19 com as empresas a renascer, e até lá as pessoas não podem de forma nenhuma perder o vinculo com as organizações, pois elas continuam a ser o seu maior activo», reitera.
Assim, a transportadora aérea nacional lançou a iniciativa RH Consigo, através da qual mantém diariamente uma média de 400 interacções com os seus colaboradores por telefone, por e-mail ou por live chat. «Através destas ferramentas são-nos colocadas dúvidas e transmitidas sugestões, sendo que temos uma equipa alocada especificamente ao RH Consigo», revela, acrescentando que a empresa criou agora o RH Consigo Live, iniciativa que consiste na realização de sessões em que, de uma forma interactiva, todos os colaboradores podem colocar questões e dúvidas. Para o responsável, é essencial que os Recursos Humanos cumpram nesta fase o seu papel de proximidade, de comunicação, de verdade de envolvimento e de mobilização.
Os heróis do dia-a-dia
Já Inês Veloso concorda que, além da componente de comunicação, nestes períodos de lay-off é preciso ter em atenção o colaborador. «Este é um aspecto que tem de ser trabalhado de uma forma muito próxima, tendo inclusive em linha de conta o pós Covid-19. É importante assegurar que, dentro da organização, estão todos com o mesmo ritmo, que não temos pessoas com ritmos diferentes.»
A directora de Comunicação e Marketing faz notar que a Randstad tem um elevado número de pessoas que não podem ficar em casa a trabalhar. «E, por um estigma até social, estas pessoas não são aplaudidas, sendo que, olhando para o copo meio cheio, acredito que vamos aprender a dar-lhes valor, quando sairmos desta situação vamos aprender a dar valor a estas pessoas que muitas vezes achávamos que eram o fim da cadeia e que não são. Também são heróis.»
A prioridade da Ranstad foi sempre a prevenção das pessoas, algo que está muito relacionado com o posicionamento human forward da empresa e com aquilo que é a sua proposta de valor, salienta Inês Veloso, partilhando que toda esta situação levou a empresa a repensar uma série de questões, com enfoque na forma como continuaria a prestar um serviço relevante e de qualidade. «A verdade é que conseguimos, e isso percebe-se quando temos mais de 12 mil pessoas dos contact center a trabalhar desde casa. Mas houve situações onde foi de todo impossível garantir a permanência dos postos de trabalho»,admite. «Nestas situações, é preciso falar com toda a transparência, assegurando que o esforço da Ranstad é encontrar formas de colocar essas pessoas a trabalhar, mas hoje com um cuidado adicional, pois muitas das funções que temos disponíveis implicam andar na rua. A Randstad está presente para os clientes, mas está também presente para as pessoas.»
Também na TAP o call center está em teletrabalho, «são cerca de mil pessoas», revela Pedro Ramos, que defende que o mundo não vai voltar a ser igual. «Descobrimos que há outras formas de fazer e de desempenhar algumas funções, com um acréscimo de felicidade e envolvimento das pessoas. Este é um efeito altamente positivo, nomeadamente em termos de aprendizagem, deste momento que estamos a viver e que certamente vai ficar para a vida das organizações.»
O responsável revela que, devido a estes tempos complicados, tem partilhado ainda mais com os colegas o quanto gosta de trabalhar com eles. «Não sei se o mesmo sucede convosco, mas tenho partilhado muito este sentimento de satisfação com quem trabalha comigo, questionando, simultaneamente, o que posso fazer para melhorar.Estamos todos a reaprender a estar no mundo coorporativo e a estar com as pessoas, vivendo com elas, para a obtenção das soluções necessárias.»
Tecnologia e cultura
No seguimento desta partilha, Inês Veloso chama para a discussão um ponto importante: «A tecnologia veio ajudar, ao mesmo tempo que veio demonstrar aquilo que efectivamente conseguimos fazer. Lembrem-se que há poucos meses fazíamos conferências e debates onde discutíamos se a tecnologia ia acabar com os humanos no trabalho e o que esta situação nos veio demonstrar é que a tecnologia nos ajuda a sermos muito mais humanos.»
De quem assistia ao directo chegou a dúvida sobre se as empresas estão preparadas para aceitar que algumas pessoas possam continuar a trabalhar em casa, ou será que vamos assistir a um retrocesso. Na opinião de Pedro Ramos, não há possibilidade de voltar atrás. «As empresas estão a aprender à força pois estão a confrontar-se com a necessidade de aprender em emergência um conjunto de competências.»
Para Inês Veloso a questão tem duas respostas. «Por um lado, tecnicamente percebemos que sim, mas o desafio é percebermos se culturalmente as empresas vão ter essa capacidade. É importante perceber que as empresas não estão a trabalhar em teletrabalho, estão sim a trabalhar remotamente, pois o que mudou foi o contexto. A cultura e os processos da empresa continuarem a ser suportados numa estrutura física, pelo que a sua resposta à pergunta será não, as empresas não estão preparadas.»
Fim do presentismo e a importância da liderança
A esta altura da discussão Pedro Ramos junta a palavra propósito. «Andámos a falar tanto de propósito sem conseguir enquadrar bem o seu sentido, pois era tudo muito fácil com as equipas nos seus locais de trabalho. É agora que as empresas vão descobrir que a “argamassa” que vai unir tudo na organização é, de facto, o seu propósito, que vai ter de ser muito bem trabalhado e dinamizado, estando as pessoas da empresa onde estiverem, até em suas casas.»
Em nova pergunta de quem assistia, questiona-se se as empresas vão continuar a avaliar os colaboradores pelo número de horas que trabalham ou, agora vão finalmente perceber que essa avaliação deve ser feita pelos resultados apresentados. Na visão de Inês Velosos, neste tempo que vivemos, aquilo que devemos aprender acima de tudo é que o presentismo tem de acabar. «Muitas das organizações debatem-se neste momento com a dúvida de saber se as pessoas estão a trabalhar, e esta dúvida existe porque, em muitos casos, não estava implementada esta cultura de performance e de resultados». Esta mudança a que assistimos hoje, vai certamente, «garantir maior produtividade às próprias organizações, trazendo outras dinâmicas de equipa que permitam até uma comunicação mais directa».
Há funções em que os horários vão ter de continuar a ser cumpridos, pois fazem parte da própria função, mas «aqui entra o propósito, pois a pessoa sabe que cumprir determinado horário faz parte do propósito da sua função, e isso não cria nem desvantagem nem nenhum tipo de constrangimento».
A “culpa” que Inês Veloso atribui à cultura, atribui Pedro Ramos aos lideres e às lideranças. «As nossas pessoas já aprenderam, mais cedo do que os nossos lideres, que há esse desafio enorme. Algumas lideranças, até com algum receio de serem ultrapassadas, ainda não se adaptaram e não se desenvolveram para permitir que essas equipas trabalhem por objectivos e não por horário.»
O que vamos valorizar?
E será que vai mudar aquilo que as pessoas valorizam nas empresas, tendo em conta o que a Randstad vai aferindo no seu estudo anual. Inês Veloso lembra que, «em 2015, quando o estudo começou, era a questão da estabilidade que surgia como aquilo que as pessoas mais consideravam numa decisão de emprego. Gradualmente, à medida que se ganhou confiança no mercado, passou a existir uma valorização cada vez maior do worklife balance».
A responsável acredita que este tema, já muito valorizado em Portugal, não vai perder importância. «Temos os resultados do estudo deste ano, mas a verdade é que o estudo foi feito em Dezembro, antes sequer de se imaginar o que ia acontecer nos meses seguintes. Ainda assim, não se pense que os resultados antes de Março de 2020 perderam a validade, porque não perderam. Mas esta conjuntura veio foi trazer novos ensinamentos».
Inês Veloso acredita que o tema da estabilidade laboral vai voltar a ganhar relevância, até pela situação de despedimentos que advêm da crise actual, «sendo que o tema do worklife balance está neste momento a ser apreendido pelos colaboradores dentro das suas próprias casas». Um outro tema que na opinião da especialista vai voltar a ganhar relevância – e concordando com Pedro Ramos, é o da liderança, pois «esta experiência vai-nos fazer dar mais importância a uma liderança autêntica e de proximidade».
(re) Veja aqui a talk na íntregra
A próxima re(talk), iniciativa da Randstad Portugal em parceria com a Human Resources, acontece já amanhã, dia 14 de Abril, às 15h00. Gonçalo Rebelo de Almeida, administrador do Grupo Vila Galé, e Bernardo Bello, product manager | Innovation da Randstad Portugal, são os convidados, que vão falar sobre “Novas ideias no meio da tempestade”.
Os directos poderão ser acompanhados através do site e redes sociais (facebook e linkedin) da Human Resources. Ou directamente através do youtube da Randstad, inscrevendo-se aqui.
Por Sandra M. Pinto
