Depois da pandemia: tendências e desafios na Gestão das Pessoas

Somos seres de metamorfose ininterrupta e no tempo actual, pelo qual um certo nível de tensão é esperado para que novos significados possam fluir, a gestão de pessoas resume-se a movimento e transformação.

Por Gonçalo Sampaio e Melo, psicólogo

 

A mesma tensão que desorganiza também organiza gerando criatividade, caos ou sabedoria. As práticas de Recursos Humanos (RH) têm de ser mais impactantes do que nunca para podermos manter os negócios atualizados, as empresas proactivas. Atrair e formar de certa maneira novos talentos é o grande impulsionador de crescimento.

1.Preparação da Força de Trabalho
O aperfeiçoamento das habilidades para desenvolver a competência do seu colaborador é um desafio prioritário. As empresas devem incentivar os seus funcionários a aprimorarem o seu nível de qualificação e tendo em consideração o ambiente tecnológico em rápida mudança. Ter experiência em apenas um campo não favorece o encontro com novas valências. Para extrair o melhor da equipa é decisivo o trabalho colaborativo até porque incentiva a eficiência e a produtividade.

As exigências ocorridas levaram as empresas a transitar para o trabalho remoto que, sem dúvida, oferece melhor flexibilidade sem induzir repercussões na produtividade. No entanto, a constituição de equipas virtuais não faz sentido se indissociável de uma preparação e manutenção presencial, o que evidencia a relevância das soluções que estimulam o trabalho em equipa para maximizar os resultados a partir de um relacionamento sempre melhor. Os novos hábitos indicam será cada vez mais frequente o trabalho remoto e flexível suscitado pelo aproveitamento recente da tecnologia, mídia social e plataformas de comunicação.

2. Inteligência Artificial
Uma forma de aperfeiçoar a cultura da empresa é aumentar a experiência dos seus colaboradores. As tecnologias baseadas em AI continuarão a aumentar em todo o sector de gestão de pessoas, o que tem uma ampla gama de impactos. A Inteligência Artificial (AI) tem diversas áreas de aplicação, por exemplo o Machine Learning as a Service (MLaaS), que pode ser incorporado às novas tecnologias de RH redefinindo todas as suas funcionalidades.

Gradualmente a IA esta a ser implementada para substituir agentes humanos de atendimento ao cliente. Apesar de esses ‘bots’ estarem preparados para responder a perguntas economizando custos ainda é necessária a presença de uma equipa de atendimento presencial. Usar a AI elimina a necessidade de responder a perguntas repetitivas libertando os membros da equipa para responde a perguntas mais complexas, consequentemente, manter os clientes satisfeitos.

Como em outros departamentos os profissionais de RH devem tomar dezenas de decisões cujo impacto na direcção da empresa pode ser determinante para conseguir vencer num ambiente cada vez mais competitivo e dinâmico. O constante desenvolvimento organizacional é elemento essencial de mudança pelo que é inadiável alinhar a cada momento os processos internos com a estratégia. Uma gestão de RH baseada em dados permite equipar a organização com habilidades e conhecimento para prosperar.

3- Estratégias Data-driven
A implementação de estratégias data-driven influencia a qualidade desde o e-recrutamento de aceitar ou não candidatos à escolha de planos de benefícios e vantagens no local do trabalho ao planeamento de eventos ou avaliação de desempenho.
O uso de métricas e análise de dados fornece informação mais objectiva e pode atenuar o efeito de suposições. Existe uma grande quantidade de informação que pode ser medida.

A implementação de um conjunto de métricas relevantes pode fornecer uma visão sobre a eficiência e o impacto da workforce uma vez dividida em três dimensões; (1) Métricas de performance (2) métricas de workforce e (3) métricas de recrutamento.

A função de RH deve através da sua transformação digital optimizar a eficiência operacional, recorrendo à análise de dados para simplificar ou mesmo automatizar operações de gestão.
A escolha de soluções ajuda a gestão a expandir o seu leque de aplicações automatizar tarefas para melhorar a eficiência de equipas permitindo estas se focarem em tarefas de maior valor acrescentado.

4. Estruturas organizacionais Mais Planas
As estruturas socio-organizacionais deve agora ser mais planas, com menor distância hierárquica. Como uma liderança que possa prosperar num ambiente mais multifuncional e colaborativo, e assim beneficiar de uma menor burocracia, melhor comunicação e capacidade de tomar decisões. Naturalmente, os níveis de responsabilidade são mais elevados em organizações planas, matriciais, reduzindo níveis excessivos de gestão. Também proporciona um ambiente de trabalho mais flexível e ajuda a reter colaboradores talentosos. Os jovens desejam horários mais ajustáveis para terem uma vida social.

Percebendo deste facto as empresas vão começar a reajustar a sua política de regime de trabalho pois se permanecerem inflexíveis tendem a perder talento. É um desafio interminável melhorar a experiência de trabalho. Pois estes esperam desfrutar, sempre nesta era de digitalização, de uma experiência melhor. Á medida que nos vamos aproximando do ‘Talent Cliff’ devem as organizações se preparar para a reforma de grande parte da força de trabalho da história. Coaching, Mentoring, e job shadowing são as dimensões pelas quais as organizações podem gerir a transição para as expectativas da geração Z e dos millennials.

Muitas empresas desesperadas com a saída de talentos desenvolvem programas de trainees com o intuito destes adquirem boas práticas para impactar positivamente o negócio. É importante desenvolver estratégias que possam garantir que as novas gerações entre na força de trabalho. Espera-se que os estilos de liderança evoluam para permitir que os colaboradores tragam novos conhecimentos para a organização.

5. Equilíbrio de gênero – Liderança
O líder ‘herói’ destrói a criatividade da equipa. A crença que o líder pode fazer tudo melhor que ninguém acaba por ser a causa da inibição da produtividade da workforce. A pessoa mais inteligente deve agora procurar resposta no grupo dos seus subordinados directos.

O facto de existirem diferenças de género tem sido comprovado que a representação feminina em equipas de liderança melhora os resultados das organizações. Para as mulheres a comunicação é antes de mais uma ferramenta para aperfeiçoar as conexões sociais. Para criar relacionamentos, são genericamente mais expressivas. Em termos gerais os homens usam a linguagem para exercer domínio e alcançar resultados mais objectivos e tangíveis. Estas diferenças de género não diferem apenas na maneira com comunicamos mas também na maneira como tentam influenciar.

Foi comprovado que a forte representação feminina num programa de desenvolvimento de liderança bem-sucedido as diferenças entre homens e mulheres complementam-se em termos de tácticas de influência e tem implicações resultantes dos estereótipos no local de trabalho. Importa orientar para o desenvolvimento de habilidades sociais, pois à medida que o papel de um líder migra para equipes de gestão de diversos membros, heterogéneas, com diferentes habilidades técnicas e áreas de especialização, haverá maior ênfase na necessidade desses líderes desenvolverem suas ‘habilidades pessoais’, tipos de habilidades incluem inteligência emocional, criatividade, adaptabilidade e gestão de tempo Os funcionários podes aprender até as mais difíceis tarefas, as habilidades especificas necessárias para cumprir a sua função, mas habilidades sociais e interpessoais são aprendidas com o tempo.

Investir no desenvolvimento de formação de habilidades sociais resulta no aumento do potencial de liderança e desempenho no trabalho. À medida que a função de RH gravita para o centro das organizações os directores de RH são chamados para as decisões gerais, para criar modelos operacionais que impactem os resultados financeiros.

6. Transformação digital
Nos últimos tempos tivemos que nos adaptar para resistir num contexto inesperado de uma crise de saúde sem precedentes. Os gestores de RH devem agora ser a força motriz nesta acelerada transformação digital. Devem ser protagonistas dotados de soluções tecnológicas de RH aprimoradas e ampliadas no que diz respeito à inteligência artificial. O Barómetro Kaizen RH demonstra que hoje as organizações focam-se na preparação do capital humano para diferentes cenários de médio e longo prazo enquanto que antes de pandemia tinham como prioridade a retenção de talento.

Digitalizar processos e formar colaboradores pelo que empresas mais tradicionais tem que investir em formar colaboradores para que cada um destes se sinta capaz de usufruir de ferramentas de trabalho remoto. Não basta aproveitar de cada colaborador o seu ponto forte e preciso saber adaptar o uso da tecnologia a cada faixa etária de maneira a assegurar uma transformação diária para atingir níveis de desempenho económico e financeiro de excelência.
Pro-atividade na gestão de mudança é a tendência-chave para enfrentar os desafios futuros e atuar de forma sustentável. Para uma adaptação rápida aos novos tempos e desafios.

Conclusões
Nestes dois anos as organizações viram se forçadas a mudar a forma de trabalhar, de servir e de comunicar com os clientes. Quase de um dia para o outro este momento disruptivo alterou o funcionamento interno e externo das empresas e as suas prioridades. Os sistemas de trabalho à distância foram acelerados e impulsaram novos hábitos. Oito em cada dez empresas prepara-se para aderir a um sistema híbrido com dias de trabalho remoto e outros presenciais.

Mas quais os desafios que esta nova dinâmica vai trazer? O ponto-chave para um regime funcionar é a garantia de uma comunicação eficiente e bem coordenada. 70% dos colaboradores dizem que ainda não dominam as novas habilidades exigidas.

Os processos devem ser agilizados pela AI, com uma reengenharia que permita um serviço mais rápido, com foco no valor entregue ao cliente e suprimindo tempos e tarefas de desperdício do lado dos colaboradores.
Por último devemos medir, envolvendo cada equipa e cada indivíduo na identificação e concretização de oportunidades. Devemos implementar uma estratégica de análise de dados que para aumentar a performance e evidenciar a importância de cada área para os resultados da organização.

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