Desafios e prioridades para 2026. Isabel Heitor, ANA Aeroportos: Colocar as pessoas no centro das decisões estratégicas, não como discurso, mas como prática consistente

Isabel Heitor, directora de Recursos Humanos da ANA Aeroportos, afirma que «o foco tem sido colocado sobretudo nas ferramentas, quando o verdadeiro desafio reside em repensar funções, competências, critérios de desempenho, modelos de liderança e responsabilidade ética».

O grande desafio da Gestão de Pessoas em 2026 será gerir múltiplas transformações em simultâneo, sem perder paz social, confiança interna e foco no desempenho. Vamos enfrentar, ao mesmo tempo, a implementação da Transparência Salarial (de acordo com a directiva, até Junho), muitas empresas em processos profundos de reorganização, mudanças associadas ao tão esperado novo Código do Trabalho e a necessidade de adaptar os modelos de trabalho a carreiras cada vez mais longas.

Este contexto exige das nossas áreas uma combinação de rigor legal, capacidade de decisão e liderança humana, num equilíbrio permanente entre sustentabilidade económica, equidade e expectativas crescentes dos trabalhadores.

Considero que a tendência para a qual empresas e profissionais estão menos preparados é a redefinição do trabalho, num contexto híbrido entre pessoas, tecnologia e inteligência artificial. O foco tem sido colocado sobretudo nas ferramentas, quando o verdadeiro desafio reside em repensar funções, competências, critérios de desempenho, modelos de liderança e responsabilidade ética.

A esta complexidade soma-se a dificuldade em gerir equipas multigeracionais, com diferentes ritmos, motivações e horizontes de carreira, num cenário de maior longevidade profissional. Assim, para 2026, destaco três prioridades essenciais:

1. Reforçar a transparência, a equidade e a conformidade legal, nomeadamente em matéria de remuneração, carreiras e práticas de gestão, como base de confiança organizacional;

2. Acompanhar processos de reorganização com uma forte dimensão humana, assegurando clareza de papéis, requalificação de competências e comunicação consistente;

3. Preparar pessoas e líderes para carreiras mais longas e diversas, investindo em reskilling, bem-estar, saúde e aprendizagem contínua ao longo do ciclo de vida profissional. Acredito que, em 2030, o trabalho será menos definido por cargos ou funções e mais por contributos, competências e momentos ou fases de vida. As organizações que vão prosperar serão aquelas capazes de integrar tecnologia avançada com modelos humanos mais flexíveis, inclusivos e intergeracionais, colocando as pessoas no centro das decisões estratégicas, não como um discurso, mas como uma prática consistente e sustentável.

Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.