Desafios e prioridades para 2026. Rita Baptista, CHRO da Cimpor: Um ecossistema de trabalho fluido, orientado por competências e optimizado por IA

Rita Baptista, Chief Human Resources Officer da Cimpor, acredita que «principal desafio de Gestão de Pessoas para este ano será equilibrar a adopção da IA com um enfoque humanizado e centrado no colaborador».

O principal desafio de Gestão de Pessoas para 2026 será equilibrar a adopção da inteligência artificial (IA) com um enfoque humanizado e centrado no colaborador, assim como fortalecer a cultura organizacional num enquadramento de grandes mudanças, diferenças geracionais e estilo de trabalho híbrido ou à distância. Estas questões permeiam decisões estratégicas, culturais e operacionais e, se não forem bem endereçadas, podem comprometer a motivação, a confiança e o desempenho.

A IA não é apenas uma ferramenta auxiliar (como chatbots), evolui para agentes autónomos que tomam decisões, humanamente supervisionadas, e executam tarefas, redefinindo funções nos Recursos Humanos (RH), do recrutamento até à gestão de desempenho.

A “Burnout Economy” pressiona por equilíbrio entre produtividade e bem-estar, exigindo intervenção sistémica da liderança. A falta de transparência ou percepções de injustiça podem afectar significativamente a confiança dos colaboradores na organização. Por isso, uma “gestão conectada” e lideranças empáticas são necessidades básicas num contexto híbrido e digital. É de extrema relevância o foco no desenvolvimento da “sustentabilidade humana”, como: bem-estar, saúde mental e cultura centrada nas pessoas.

O modelo tradicional de funções estático irá dar lugar a uma organização orientada para competências, com funções redesenhadas, mobilidade interna e requalificação constante. Perceber as necessidades de competências e criar programas de reskilling/upskilling duradouros é fundamental para acompanhar o ritmo da tecnologia.

Tendência, já realidade, e acções prioritárias
As empresas e os profissionais ainda não estão preparados para lidar com a adopção de IA de uma forma plena e integrada, o que mostra uma lacuna nas competências digitais que ela exige.

Esta evolução, onde a IA não só auxilia, mas faz parte dos processos, é apontada como uma das maiores transformações dos RH em 2026. No entanto, apenas um quarto das médias empresas e cerca de 4% das pequenas estão familiarizadas e preparadas para esta transformação. Para além disso, há ainda uma grande lacuna entre tecnologia e governança, sem políticas claras, nem protecção adequada.

Em muitas organizações, os gestores ainda não sabem onde aplicar essa tecnologia nem como implementar limites confiáveis, e isso pode gerar situações de risco, como decisões automatizadas sem transparência.

Esta falta de preparação leva muitas empresas a implementar plataformas de IA, sem estrutura, visão ou governança suficientes para que a IA seja utilizada de forma segura e eficaz. Cerca de 67% das iniciativas de transformação digital são atrasadas ou prejudicadas por falta de competências tecnológicas. Estas lacunas afectam áreas críticas como cibersegurança, cloud e/ou analytics, e 87% dos executivos afirmam que essa é a maior barreira à transformação.

Mesmo com recursos e investimentos, muitos profissionais não têm as competências digitais necessárias para acompanhar a velocidade da transformação.

Neste contexto, identifico como acções prioritárias:

1. Desenvolver um programa estruturado de upskilling e reskilling. A lacuna de competências digitais e um mindset de mudança é uma das maiores barreiras à transformação. É necessário mapear competências críticas (IA, análise de dados, gestão híbrida) e criar percursos de formação contínua e parcerias com plataformas educacionais.

2. Fortalecer uma liderança conectada e uma cultura de bem-estar. Ambientes híbridos e alta pressão tecnológica exigem líderes empáticos e capazes de envolver e motivar as equipas. É preciso treinar líderes em inteligência emocional, gestão remota e comunicação transparente, para além de integrar métricas de bem-estar e saúde mental nos indicadores de performance.

3. Preparar as equipas para utilizar de forma eficaz a IA. Para isso, é preciso implementar uma governança e um modelo de utilização de IA responsável, através de conteúdos formativos ágeis e pragmáticos. A IA já é realidade, mas sem políticas claras, há riscos éticos e de confiança. Por isso, teremos de criar directrizes claras para o seu uso com transparência, clareza e supervisão humana e, por exemplo, criar um comité multidisciplinar para monitorizar os impactos e garantir equidade.

O trabalho em 2030
Penso que a grande diferença no mundo do trabalho em 2030 será a passagem de actividades definidas por funções fixas para ecossistemas dinâmicos de competências, colaborando com IA autónoma em modelos de trabalho fluidos e descentralizados. O modelo tradicional de funções será amplamente substituído por estruturas baseadas em competências. As organizações adoptarão frameworks que priorizam competências e mobilidade interna, descentralizando funções formais.

A IA não será apenas uma ferramenta, mas um parceiro autónomo que apoia processos e executa tarefas, nomeadamente repetitivas e sem valor acrescentado. O papel humano migrará para profissionais que deverão dominar tanto habilidades técnicas, como IA, dados e cibersegurança, quanto competências humanas, como criatividade, colaboração, adaptabilidade e inteligência emocional.

O ritmo de actualização de competências será intenso: mais da metade dos colaboradores precisará de se requalificar, levando à necessidade de desenvolvimento de programas de formação contínua e upskilling permanente.

A economia laboral será fluida, globalizada e orientada para a flexibilidade. O trabalho será boundaryless: descentralizado entre espaços físicos, digitais e híbridos, com equipas geograficamente distribuídas. A interligação global ampliará oportunidades, mas também intensificará a competitividade por pessoas altamente qualificadas. Esta economia será marcada pela mobilidade, pelas multicarreiras e pelas instabilidades, exigindo resiliência, autonomia e capacidade de se adaptar rapidamente.

O panorama para 2030 aponta para um ecossistema de trabalho fluido, orientado por competências, optimizado por IA e com uma forte intersecção entre o digital e o humano.

Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.