Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

O assédio no local de trabalho é expressamente proibido pelo ordenamento jurídico português, sendo qualificado como uma das violações mais graves dos direitos dos trabalhadores. Como tal, mais do que uma simples proibição, a lei impõe ao empregador uma obrigação activa de prevenção.

Nesse contexto, a adopção de um Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho assume-se como um dos principais instrumentos ao serviço desse dever, sendo esta obrigação aplicável a todas as empresas que empreguem sete ou mais trabalhadores.

Um código eficaz não se pode esgotar numa mera declaração de boas intenções. Antes, deve definir com clareza que comportamentos são proibidos e abranger todas as pessoas que mantenham qualquer tipo de relação com a organização, incluindo fornecedores, clientes e colaboradores temporários. Além disso, deve aplicar-se tanto às interacções presenciais como às realizadas por meios digitais, dentro e fora do horário de trabalho. Por fim, devem ser instituídos canais de denúncia acessíveis, que garantam o anonimato de quem reporta e deixar expresso que qualquer acto de retaliação contra denunciantes ou testemunhas constitui, por si só, uma violação grave sujeita a procedimento disciplinar. Só assim o empregador estará em condições de demonstrar que cumpriu, de forma efectiva, o dever de prevenção que a lei lhe impõe.

Importa, porém, que o empregador tenha presente que a ausência ou mesmo a mera insuficiência do código acarreta consequências significativas.

A sua não adopção constitui, desde logo, uma contraordenação grave, sujeita a coima. Porém, o risco não se esgota no plano sancionatório. Se ocorrer uma situação de assédio em que o empregador tenha omitido o cumprimento das suas obrigações preventivas, poderá também ser responsabilizado pelos danos causados ao trabalhador – nestes casos, o tribunal pode imputar-lhe responsabilidade pela omissão de prevenção e resolução.

Como tal, mais do que um imperativo legal, a implementação de boas práticas nesta matéria constitui uma verdadeira necessidade de gestão de risco.

Boas práticas

Uma política eficaz de tolerância zero deve actuar em três frentes: em primeiro lugar, na prevenção, dado que a empresa deve disponibilizar informação clara sobre o tema e assegurar formação regular a todos os trabalhadores e chefias, sem excepções. Em segundo, na detecção e resposta, uma vez que o mecanismo de denúncia deve ser autónomo, confidencial e conduzido por pessoas com preparação adequada, garantindo um tratamento equitativo a todas as partes envolvidas. Por fim, na sanção. Aqui o quadro disciplinar interno deve ser definido com precisão e a empresa deve estar preparada para apoiar juridicamente as vítimas que pretendam recorrer às vias civil ou criminal. O compromisso deve constar dos contratos de trabalho, ser comunicado activamente e renovado com regularidade.

Um código que existe apenas no papel não cumpre a função que a lei lhe atribui e não protege a empresa de responsabilidade.