Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

Enviar um email ao fim da tarde de sexta-feira, responder a uma mensagem de um trabalhador às dez da noite ou ligar para um trabalhador no seu dia de folga são práticas que, durante anos, foram tratadas como naturais no mundo empresarial. A fronteira entre o tempo de trabalho e o tempo de descanso foi-se esbatendo com a generalização dos telemóveis e do trabalho remoto, até ao ponto em que muitos trabalhadores passaram a sentir-se permanentemente disponíveis.

O legislador português respondeu a esta realidade com a consagração, em 2021, no Código do Trabalho, do dever de abstenção de contacto – comumente chamado de “direito ao desligar”.

A regra é clara: o empregador está obrigado a abster-se de contactar os trabalhadores fora do horário de trabalho, salvo em situações de força maior. Esta obrigação aplica-se a empresas com dez ou mais trabalhadores e abrange qualquer meio de comunicação, desde chamadas telefónicas, mensagens, emails ou qualquer outra forma de contacto digital.

Importa, porém, sublinhar que a norma não se limita a conferir ao trabalhador uma faculdade de recusa, impõe antes ao empregador um verdadeiro dever de conduta negativa, cujo cumprimento não depende da existência de resposta efectiva por parte do trabalhador.

Com efeito, a ausência de directivas expressas na empresa que imponham a disponibilidade permanente e a ausência de dolo em prejudicar o trabalhador não são, por si só, suficientes para afastar a responsabilidade do empregador quando os padrões de comunicação efectivamente praticados revelam uma expectativa sistemática de resposta fora de horas. Em sede de litígio, esse historial, extraível dos registos de mensagens, emails e chamadas, pode ser valorado como prova da violação deste dever.

A excepção permitida de força maior deve ser interpretada de forma estrita. É exigida imprevisibilidade, exterioridade ao controlo do empregador e carácter absolutamente inadiável. Assim, urgências resultantes de má gestão interna ou de prazos previsíveis não preenchem este conceito.

As consequências do incumprimento desta obrigação operam em vários planos. No plano contraordenacional, a violação do dever de abstenção de contacto constitui contraordenação grave, passível de coima. No plano da responsabilidade civil, o trabalhador que demonstrar ter sofrido danos na sua saúde ou na sua vida pessoal e familiar em consequência de contactos sistemáticos fora do horário de trabalho pode intentar uma acção judicial contra o empregador. No plano da cessação do contrato, a violação reiterada e grave deste dever pode integrar o conceito de justa causa de resolução pelo trabalhador, com direito a ser compensado. Em qualquer destes cenários, o historial de comunicações constitui meio de prova determinante.

Exemplo prático:

Um director comercial tem por hábito enviar emails à equipa ao fim do dia, frequentemente após as 21h, com instruções para o dia seguinte. Nenhum regulamento interno exige resposta imediata, mas os membros da equipa sabem, pela experiência acumulada, que quem não responde até à manhã seguinte é questionado na reunião diária. Um dos trabalhadores apresenta baixa médica por síndrome de burnout e, no processo que se segue, apresenta como prova o histórico de emails recebidos fora de horas ao longo de vários meses. A empresa não tem qualquer política interna sobre comunicação fora do horário e não consegue demonstrar que os contactos se enquadravam em situações de força maior.