Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

A formação contínua dos trabalhadores é uma obrigação legal e não uma opção de gestão. O Código do Trabalho impõe ao empregador o dever de contribuir para a melhoria da produtividade e empregabilidade de cada trabalhador, proporcionando-lhe formação profissional adequada.

Com efeito, para garantir a adequação da formação, esta terá de ser assegurada ou internamente, ou por entidades formadoras certificadas ou por estabelecimentos de ensino reconhecidos, mas nunca substituída por acções avulsas sem certificação formal. Deve também ser planeada através de um plano anual ou plurianual, construído com base nas necessidades reais dos trabalhadores e com a participação das suas estruturas representativas.

Na prática, esta obrigação opera em dois planos simultâneos. Por um lado, a empresa deve, em cada ano, assegurar formação a pelo menos 10% dos seus trabalhadores, e por outro, deve garantir, individualmente, um mínimo de 40 (quarenta) horas de formação contínua por trabalhador, sendo que, em contratos a termo, esse mínimo é calculado proporcionalmente à duração do vínculo.

Importa sublinhar que, no entanto, o cumprimento de uma destas dimensões não dispensa o cumprimento da outra. Assim, a não prestação da formação contínua a cada trabalhador traz consequências que se instalam de forma progressiva.

As horas não asseguradas acumulam-se como crédito a favor do trabalhador, que pode utilizá-lo para se ausentar justificadamente do trabalho, mantendo o direito a retribuição. Este crédito caduca ao fim de três anos se não for exercido, mas a caducidade não isenta o empregador da responsabilidade pelo incumprimento.

Quando o contrato cessa, a exposição torna-se ainda mais visível, na medida em que o trabalhador tem direito a uma compensação pecuniária pelas horas de formação não garantidas. Deste modo, uma empresa que não tenha assegurado a formação contínua acabará por suportar os custos mais tarde e de forma mais onerosa do que se tivesse cumprido desde o início. A tudo isto acresce o risco de coima por contraordenação grave.

Deverá ainda atender-se a um risco frequentemente subestimado: a prova. Em caso de inspecção ou litígio, o ónus da prova recai sobre o empregador que deve provar ter assegurado a formação contínua. Caso não detenha a documentação adequada, as consequências são as mesmas de não a ter assegurado de todo. Como tal, a participação individual de cada trabalhador e a certificação das entidades envolvidas devem ser devidamente documentadas.

Boas práticas

A gestão da formação deve ser tratada como uma prioridade de calendário e não como uma tarefa de rectificação no final de cada ano. O plano deve ser elaborado no início do ano civil, com calendarização realista e acompanhamento regular, de forma a identificar atempadamente quem está em risco de não cumprir as horas devidas. A certificação das entidades formadoras deve ser verificada antes de qualquer contratação e os comprovativos de participação devem ser arquivados de forma sistemática.