Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca
A protecção de denunciantes é, desde 2021, uma obrigação legal estruturada e exigente e não uma simples declaração de intenções. Muitas empresas adoptaram políticas internas nesta matéria, mas poucas se questionaram se estas cumprem efectivamente o regime legal. O desfasamento entre o que existe no papel e o que a lei impõe pode custar caro.
Quem está protegido?
O conceito de denunciante é muito mais amplo do que a maioria das empresas assume: inclui trabalhadores, prestadores de serviços, fornecedores, membros de órgãos sociais, voluntários e estagiários. A protecção pode ter início no recrutamento e estender-se para além da cessação da relação profissional.
O canal de denúncia: existir não basta
Empresas com 50 ou mais trabalhadores devem dispor de canais de denúncia interna que garantam a confidencialidade, a integridade da denúncia e o impedimento de acesso por pessoas não autorizadas. Um canal que não cumpra estas garantias equivale, para efeitos legais, à sua ausência.
A armadilha da presunção de retaliação
A lei proíbe qualquer retaliação contra o denunciante, mas o verdadeiro desafio está na presunção legal: actos como alterações de funções, avaliações negativas, não renovação de contrato ou despedimento, praticados até dois anos após a denúncia, presumem-se motivados por ela. O ónus da prova inverte-se e cabe à empresa demonstrar, com documentação sólida, que as decisões foram inteiramente alheias à denúncia.
Consequências do incumprimento
A prática de actos de retaliação, o impedimento de denúncias ou a violação do dever de confidencialidade podem constituir contra-ordenações muito graves, com coimas até 250.000 euros. A falta de canal interno constitui, por si só, contra-ordenação grave, acrescendo o risco de acções judiciais e danos reputacionais.
Os desafios que ninguém antecipa: quando a investigação se torna o problema
Como garantir a confidencialidade da identidade do denunciante quando o universo de pessoas envolvidas é reduzido e a simples abertura de um inquérito permite identificar quem reportou? Como conduzir uma investigação interna sem que o próprio acto seja percepcionado como retaliação? E como gerir a tensão entre o dever de agir sobre a denúncia e a presunção de inocência do visado? Estas questões exigem preparação especializada e uma cultura organizacional que não trate o compliance como uma mera formalidade.
Exemplo prático
Um trabalhador denuncia irregularidades através do canal interno. A equipa de tratamento, composta por três pessoas do mesmo departamento, não consegue preservar a confidencialidade. Meses depois, o trabalhador é excluído de um projecto e recebe uma avaliação negativa. Se a empresa não conseguir demonstrar que estas decisões foram alheias à denúncia, o que começou como gestão corrente transforma-se num litígio com consequências financeiras e reputacionais significativas.
