Por Catarina Santos Ferreira, partner, e Joana Coelho de Freitas, associada da DLA Piper
Em Portugal, o teletrabalho assumiu especial relevância após a pandemia de COVID-19, deixando de constituir uma solução excepcional para passar a integrar, de forma estrutural, a organização laboral de muitas empresas. Paralelamente à crescente valorização deste regime pelos trabalhadores, enquanto instrumento de conciliação entre vida profissional e pessoal, o teletrabalho passou igualmente a representar um factor relevante de atracção e retenção de talento.
Todavia, do ponto de vista jurídico e organizacional, a adopção do teletrabalho coloca desafios acrescidos aos empregadores, exigindo uma adaptação dos mecanismos de gestão, supervisão e controlo da actividade laboral.
Desde logo, importa sublinhar que o teletrabalho não afasta os deveres gerais do empregador previstos no Código do Trabalho. Pelo contrário, em diversas matérias, a sua implementação implica um reforço das obrigações legais e um maior cuidado no cumprimento das normas laborais.
Uma das principais dificuldades prende-se com o exercício do poder de direcção e de controlo da prestação laboral. Ao contrário do trabalho presencial, em que a supervisão ocorre de forma directa e imediata, o teletrabalho encontra-se sujeito a limitações acrescidas relacionadas com o respeito pela privacidade do trabalhador e pela protecção de dados pessoais. A utilização de meios de vigilância à distância encontra-se legalmente condicionada, sendo particularmente sensível quando a prestação de trabalho ocorre no domicílio do trabalhador.
Acresce que o empregador continua responsável pela disponibilização dos equipamentos e sistemas necessários à execução da actividade profissional, bem como pelo pagamento das despesas adicionais suportadas pelo trabalhador em consequência directa do teletrabalho, designadamente custos com energia eléctrica, internet e comunicações. Na prática, esta matéria tem suscitado controvérsia, sobretudo quanto à definição dos critérios de cálculo das compensações devidas e à atribuição de montantes fixos. Muitas empresas, com o objectivo de evitar uma excessiva sobrecarga administrativa, têm optado pela fixação de valores compensatórios fixos, ainda que nem sempre exista correspondência exacta com os encargos efectivamente suportados pelo trabalhador.
Em matéria de organização do tempo de trabalho, assume particular relevância o chamado “direito a desligar”, que impõe ao empregador o dever de se abster de contactar o trabalhador fora do respectivo horário de trabalho, salvo situações de força maior. A ausência de controlo físico directo pode igualmente dificultar a monitorização do tempo efectivamente prestado, potenciando litígios relacionados com trabalho suplementar e tempos de disponibilidade. Ainda assim, o Código do Trabalho prevê a possibilidade de enquadramento do teletrabalho em regime de isenção de horário, solução frequentemente adoptada pelas empresas para assegurar maior flexibilidade operacional (não esquecendo que o registo de tempo de trabalho continua a ser obrigatório nestes casos).
No domínio da segurança e saúde no trabalho, o empregador mantém a obrigação de garantir condições adequadas de prestação laboral, incluindo a prevenção de riscos profissionais e a promoção do bem-estar físico e psicológico do trabalhador. Contudo, no contexto do teletrabalho, o cumprimento destas obrigações revela-se particularmente complexo, uma vez que o local de trabalho não se encontra sob controlo directo da empresa. Tal circunstância pode exigir mecanismos alternativos de avaliação de riscos, formação específica em ergonomia e segurança, bem como a obtenção de consentimento do trabalhador para eventual acesso ao domicílio.
Importa ainda assegurar que os trabalhadores em regime de teletrabalho beneficiam dos mesmos direitos dos trabalhadores presenciais, designadamente no que respeita à retribuição, formação profissional, avaliação de desempenho e progressão na carreira. Apesar da igualdade formal prevista na lei, subsiste o risco de criação de assimetrias na integração organizacional e na participação na cultura empresarial, impondo-se ao empregador a adopção de medidas destinadas a prevenir fenómenos de isolamento e descontinuidade comunicacional.
Perante estes desafios, muitas empresas têm vindo a optar por modelos híbridos de organização do trabalho, procurando conciliar a flexibilidade proporcionada pelo teletrabalho com a necessidade de assegurar controlo operacional, proximidade entre equipas e mitigação de riscos jurídicos.
Por outro lado, importa recordar que a legislação laboral portuguesa prevê situações em que determinados trabalhadores podem exigir o exercício da actividade em regime de teletrabalho, nomeadamente trabalhadores com filhos até aos três anos de idade, ou idade superior em determinadas situações legalmente previstas, bem como trabalhadores com o estatuto de cuidador informal não principal, desde que a função seja compatível com este regime e o empregador disponha de meios adequados para a sua implementação.
Neste contexto, o teletrabalho deixou de ser apenas uma questão de organização interna das empresas para passar a constituir um verdadeiro tema de compliance laboral e de gestão estratégica de Recursos Humanos, exigindo aos empregadores uma abordagem juridicamente estruturada, preventiva e adaptada às novas dinâmicas do mercado de trabalho.
