Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), publicado em 2023 (período pós-pandemia de COVID-19), os horários de trabalho flexíveis podem trazer benefícios para o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, aumentar a produtividade e gerar vantagens para as empresas. No entanto, a OIT alerta também para alguns desafios, como o agravamento das desigualdades de género e os potenciais riscos para a saúde dos trabalhadores.

Em Portugal, o horário flexível, ainda que esteja previsto no Código do Trabalho, está limitado a alguns grupos específicos, com responsabilidades a nível familiar.

O que é o horário flexível de trabalho?
Um trabalhador com horário de trabalho flexível pode escolher, embora com certos limites, as horas de início e de fim do período normal de trabalho. Ou seja, se o horário normal de trabalho são oito horas diárias, pode pedir para que sejam cumpridas num horário diferente do dos restantes colegas. Por exemplo, começando a trabalhar apenas à tarde ou começando de manhã umas horas mais cedo.

Quem tem direito ao horário de trabalho flexível?
O horário flexível de trabalho pode ser pedido por trabalhadores com responsabilidades familiares e por cuidadores informais não principais. Assim, têm direito ao horário flexível:

• Trabalhadores com filhos menores de 12 anos;
• Trabalhadores que tenham filhos com deficiência ou doença crónica de qualquer idade e que vivam na mesma casa;
• Trabalhadores cuidadores, desde que sejam reconhecidos como cuidadores informais não principais.

No caso dos trabalhadores com responsabilidades familiares, o horário flexível pode ser pedido pelo pai ou pela mãe. Já os trabalhadores cuidadores podem recorrer a este regime, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.

O que diz a lei sobre o regime de horário flexível?
O regime de horário flexível está previsto no Código do Trabalho e estabelece um conjunto de regras que devem ser respeitadas tanto pelo trabalhador como pelo empregador.

Em termos gerais, a lei determina que:

• Devem existir um ou dois períodos de presença obrigatória, cuja duração total corresponde a metade do período normal de trabalho diário. Por exemplo, se o horário diário for de oito horas, o trabalhador terá de cumprir, pelo menos, quatro horas em períodos definidos pelo empregador;

• O empregador tem de indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com uma duração mínima correspondente a um terço do período normal de trabalho. Esta duração pode ser reduzida sempre que seja necessário para garantir o funcionamento da empresa;

• Deve existir um período para intervalo para descanso, que não pode exceder duas horas.

Além disso, o Código do Trabalho diz também que um trabalhador em regime de horário flexível pode trabalhar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas por dia, desde que cumpra o período normal de trabalho semanal.

Importa ainda salientar que o horário flexível não implica qualquer redução salarial, uma vez que o trabalhador continua obrigado a cumprir o mesmo número de horas de trabalho.

Por fim, a lei determina que os trabalhadores neste regime não podem ser prejudicados em aspetos como a avaliação de desempenho, a progressão na carreira ou qualquer outro direito laboral apenas por beneficiarem de um horário flexível.

Como pedir um horário de trabalho flexível?
O pedido para trabalhar em horário flexível tem de ser feito por escrito (carta ou email), com uma antecedência de 30 dias em relação ao dia em que pretende começar o novo horário. No pedido que fizer ao empregador, tem de referir o prazo previsto e a modalidade de organização do trabalho pretendida (horário flexível). Deve ainda incluir uma declaração que ateste que o menor vive consigo “em comunhão de mesa e habitação”, ou seja, na mesma casa.

O empregador pode recusar o pedido?
Após receber o pedido, o empregador tem 20 dias para dar uma resposta, igualmente por escrito. Só pode recusar se alegar:

• Exigências imperiosas do funcionamento da empresa; ou
• Impossibilidade de substituir o trabalhador, porque este é indispensável.

Em caso de recusa, o trabalhador tem cinco dias para apresentar uma apreciação, também por escrito. No fim deste prazo, o empregador deve enviar o processo para a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Por sua vez, a CITE tem 30 dias para avaliar e notificar o empregador e o trabalhador do seu parecer; caso não se pronuncie, é dada razão ao trabalhador. Se a CITE entender que o trabalhador tem razão, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de um motivo que justifique a recusa.