Diz e faz o que todos dizem, depois logo se vê (sobre diversidade e inclusão)
Muito se tem comentado sobre a prática de um recrutamento socialmente responsável (prática esta) assente na necessidade de as empresas adoptarem medidas éticas e sustentadas na atracção, selecção e contratação de novos colaboradores, tendo em consideração não só as suas qualificações, experiência e competências, como também o impacto de determinadas decisões em termos de impacto social.
Por Joana Russinho, People Enthusiast, head of Human Resources e autora de “Eu e os Meus rh”
Uma das directrizes que mais me tem feito reflectir está relacionada com a implementação de políticas de diversidade e inclusão, não no que respeita à sua operacionalização teórica, mas essencialmente no que respeita à vivência/ aceitação real da diferença no dia-a-dia de trabalho.
Na sociedade contemporânea, Portugal é frequentemente considerado um país relativamente tolerante e aberto à diversidade, com leis e políticas que promovem a igualdade e a não discriminação. No entanto, sabemos que a experiência de cada indivíduo pode variar, e os desafios relacionados com a discriminação, seja ela baseada em características étnicas, religiosas, de género ou outros factores, são reais.
Da minha experiência, concluo que: i) não só a tolerância à diversidade varia entre diferentes sectores e empregos, ii) como a cultura de aceitação e inclusão está muitas vezes dependente das lideranças, das políticas organizacionais e da própria composição das equipas.
Conheci o Arjun quando integrou uma equipa técnica de desenvolvimento de um software de uma empresa, vindo da Índia – mestre em computação, traria um expertise muito importante para a empresa. Para trás, deixava uma família com dois filhos e partirá em prol de um futuro melhor. A mudança traria também uma série de desafios de adaptação, para si e para os que o receberiam, relacionados com aspectos culturais, linguísticos, profissionais e sociais. Teria o Arjun esta consciência? Estaria a equipa preparada para o receber?
Deitou-se mãos à obra. Para o Arjun foi preparado uma espécie de “How to live in Lisbon” com dicas sobre:
- Normas culturais vigentes em Portugal, para facilitar a integração no quotidiano e no ambiente de trabalho (saudações, pontualidade; dress code, feriados, entre outros)
- Expressões em Português, desbloqueadores de comunicação diária
- Informações sobre a cultura empresarial, com identificação dos valores e expectativas contratuais
- Como ser colaborativo e trabalhar em equipa
- Transportes e logística de circulação com informação sobre a zona de residência e locais de interesse (entre outros)
Para a equipa, considerando a relevância de uma integração bem-sucedida, foi feita uma acção de sensibilização presencial conjunta, com orientações gerais para:
- Aprimorar a sensibilidade cultural, como motor para a abertura, o respeito e a curiosidade sobre a cultura do novo membro da equipa
- Encorajar uma comunicação clara e directa, uma vez que nem todos tinham o mesmo domínio de Inglês (língua em comum) e era fundamental ser claro e conciso nas interacções
- Reflectir sobre a inclusão social, para que não se esquecessem de incluir o Arjun nos momentos de pausa, em convites para almoço e outros encontros informais
- Promover um acolhimento activo, reforçando a relevância de proactivamente oferecer ajuda ao Arjun, fosse para questões práticas ou outras
- Estimular a importância de compreenderem e respeitarem as diferenças culturais
- Reforçar a ideia de que a colaboração seria essencial para o sucesso da equipa, uma vez que diferentes perspectivas culturais podem levar a soluções mais inovadoras e abrangentes
(entre outras)
Houve aspectos que correram bem, outros não. Houve pessoas que contribuíram efectivamente para o bem-estar do Arjun, outros que se limitaram a estar fisicamente presentes. Recordo o líder desta equipa, de quem partiu a ideia de capacitar a equipa e o Arjun com informação pertinente para que estivessem reunidas as condições para uma boa integração, que era o primeiro a dar o exemplo.
Estes foram os factores de diferenciação na primeira estadia do Arjun em Portugal: a liderança pelo exemplo, uma equipa capacitada, consciente e envolvida e uma estrutura de apoio para facilitar a mudança.
Não obstante alguns serem rápidos a clamar a voz da tolerância publicamente, ainda mais rápidos são a fechar a porta à mesma quando ouvem a batida. Outros há que, decidindo abrir a porta, não o conseguem fazer por inteiro, relutantes em ser tolerantes de forma consistente nas interacções diárias. Mas também existem casos de sucesso. Neste caso o Arjun acabou por mudar-se para Portugal com a família. Assim, sim, podemos falar em recrutamento socialmente responsável, com políticas de diversidade e inclusão.