Por Sarah Santos, Senior People Strategy consultant da Mercer Portugal
Vivemos tempos cada vez mais incertos e voláteis, marcados por crescentes tensões geopolíticas, pela pressão do aumento do custo de vida e pelo impacto acelerado da inteligência artificial nas organizações. Estas forças combinadas estão a aumentar os níveis de ansiedade dos colaboradores e a reduzir o seu sentimento de prosperidade. De acordo com o estudo Global Talent Trends 2026, da Mercer, a percepção de prosperidade caiu para 44%, apagando anos de progresso contínuo. Neste contexto, a retenção, por si só, já não é um objectivo suficiente. É fundamental que as organizações evoluam da retenção para a optimização e dinamização da experiência do colaborador.
A realidade é que reter um colaborador já não tem o mesmo significado que tinha há alguns anos, sobretudo com a entrada de novas gerações no mercado do trabalho, portadoras de visões e ambições diferentes. Se, no passado, o salário e benefícios eram factores suficientes para manter um colaborador durante largos anos numa organização, hoje essa realidade mudou. Os colaboradores precisam de sentir que contribuem, crescem e trabalham com um propósito.
Perante este contexto, podemos afirmar que estamos a viver uma nova era da experiência do colaborador, na qual todos os momentos da jornada contam e têm impacto na ligação entre o colaborador e a organização – desde o onboarding ao desenvolvimento e à gestão de desempenho.
O que devem as organizações fazer para se manterem relevantes?
Se já não era novidade que a experiência do colaborador é uma prioridade para os líderes de Recursos Humanos, este ano verifica-se um maior alinhamento entre estes, os C-level e os accionistas. De facto, 51% e 64%, respectivamente, consideram que melhorar a experiência do colaborador é uma prioridade estratégica e um foco essencial para gerar retorno do investimento.
Neste contexto, as equipas de Recursos Humanos enfrentam um duplo desafio: implementar acções e iniciativas que tenham um impacto positivo real no dia-a-dia dos colaboradores e, simultaneamente, garantir que essas iniciativas são mensuráveis e geram retorno para as organizações.
No entanto, optimizar significa analisar e redesenhar a experiência do colaborador de forma holística, desde a clareza de propósito e a liderança empática até às condições de trabalho, ao desenvolvimento contínuo e à criação de uma cultura de segurança psicológica. O objectivo é garantir que cada interacção ao longo do ciclo de vida do colaborador contribui para o seu bem‑estar, motivação e desempenho, reconhecendo que todos os momentos da jornada estão interligados e reflectem a cultura organizacional e a proposta de valor da organização.
Para isso, é fundamental ouvir os colaboradores de forma activa e contínua, através de programas de auscultação e métricas que permitam transformar insights em acções concretas, bem como medir o retorno das iniciativas implementadas.
Ainda assim, o estudo Mercer revela que os programas de auscultação são ainda pouco contínuos e frequentes, predominando os estudos de clima organizacional realizados anualmente ou, em muitos casos, de forma bianual.
Considerando estes dados, surge uma questão fundamental: estarão as equipas de Recursos Humanos realmente a optimizar a experiência do colaborador, de forma a torná-la energizante e alinhada com as expectativas dos colaboradores?
Actualmente, apenas 1% dos colaboradores afirma sentir-se confortável para partilhar opiniões honestas no local de trabalho. Quando questionados sobre o que facilitaria essa partilha sincera, 68% indicaram mudanças na forma como os dados são utilizados, enquanto 31% defenderam melhorias nos processos de recolha de feedback, destacando a importância de garantias reais de confidencialidade, de mais opções de feedback anónimo e de mais oportunidades para se expressarem.
A nova era da experiência do colaborador exige uma escuta contínua e a capacidade de traduzir essa escuta em acções concretas e mensuráveis, capazes de gerar mudanças que transformem verdadeiramente o dia-a-dia dos colaboradores. Neste contexto, a confiança e a segurança psicológica assumem um papel central, criando as condições necessárias para partilhas transparentes e dados honestos, e reforçando a importância de uma liderança empática e consequente.
Optimizar a experiência do colaborador é um processo contínuo, e não uma campanha anual: ouvir, medir, agir, ajustar e repetir.
