Do silêncio à voz: o papel das chefias directas

Por Bárbara Oliveira, docente do Mestrado de Psicologia Social e Organizacional, Ispa – Instituto Universitário.

Por José Luís Nascimento, professor universitário jubilado, ISCSP, Universidade de Lisboa.

Em pleno século XXI, as organizações enfrentam desafios cada vez mais complexos na gestão de pessoas e um fenómeno que continua a preocupar os líderes é o silêncio organizacional, ou seja, a decisão deliberada e intencional de retermos informação útil para a organização. O que está realmente por trás deste comportamento? Além disso, como pode a relação com a chefia directa impactar esta dinâmica de comunicação?

O silêncio organizacional não é apenas um “não fazer barulho” passivo, é uma estratégia deliberada adoptada pelas pessoas, que tanto pode esconder descontentamento, frustração ou, até mesmo, medo de represálias, o chamado silêncio de rejeição, como também pode ser motivada pela necessidade de cooperação e protecção da organização, o chamado silêncio de adesão ou pró-social. Sabemos que, quando os colaboradores não se sentem à vontade para partilhar ideias, levantar questões ou sugerir melhorias, as organizações perdem oportunidades de inovar e crescer, mas como podem as organizações criar ambientes onde os colaboradores sintam vontade de falar e contribuir, ou seja, como transformamos silêncio em voz? Será o comprometimento com a chefia directa o factor diferenciador?

O comprometimento com a chefia directa vai além da relação hierárquica, é um vínculo baseado em confiança e empatia. Quando existe confiança e comprometimento com a liderança, os colaboradores sentem-se mais seguros e motivados a comunicar, a propor ideias e a partilhar preocupações, assumindo assim estratégias de voz mais positivas e evitando recorrer ao silêncio de rejeição. Por outro lado, quando o vínculo com a chefia directa é puramente baseado em razões pragmáticas, como a permanência na função ou vantagens financeiras, os colaboradores tendem a adoptar estratégias menos colaborativas, ou seja, o silêncio de rejeição é potenciado.

Mas atenção! O silêncio de adesão, que ocorre quando os colaboradores decidem não partilhar informações ou opiniões, muitas vezes para cooperarem com os colegas de equipa ou protegerem a organização, pode ser tão prejudicial quanto o silêncio de rejeição, uma vez que ambos limitam o potencial de melhoria contínua e inovação, contribuindo negativamente para o clima organizacional.

Como podem as organizações criar contextos que favoreçam a abertura e a colaboração, mitigando os comportamentos de silêncio e potenciando os comportamentos de voz mais construtiva?

As organizações desempenham um papel fundamental na promoção de uma cultura de comunicação aberta. No entanto, o verdadeiro impacto acontece quando as políticas são alinhadas com os valores e objectivos estratégicos, e, acima de tudo, vividas e exemplificadas diariamente pelos líderes, o famoso Walk the Talk. É o comprometimento com a chefia directa, aliado a uma escuta activa e empática dos líderes, que pode ser o diferencial para desbloquear o potencial máximo de cada colaborador e da organização como um todo. Se as organizações não estiverem dispostas a enfrentar as barreiras da comunicação interna, arriscam-se a perder não só a voz dos seus colaboradores, mas a própria capacidade de inovar e evoluir num mundo em constante mudança.