Do valor prometido ao valor percebido: o poder de um EVP autêntico e genuíno
Por Juliana Mercês, Career associate da Mercer Portugal
As pessoas estão numa empresa por desejo ou por necessidade? Acredito que, no momento actual em que vivemos, reflectir sobre esta pergunta é extremamente pertinente. As exigências físicas e emocionais a que estivemos expostos nos últimos anos mantiveram-se para uns e para outros até pioraram. Adicionalmente, o cenário cada vez mais incerto, com as guerras actuais, e exigente, com o plano económico, pressiona o custo de vida e potencia a maior insegurança dos colaboradores. De acordo com o Global Talent Trends 2024 da Mercer, a confiança nas organizações, que atingiu o seu ponto mais alto em 2022 (80%), tem estado a decrescer. Uma possível consequência disso? Os colaboradores permanecem no emprego por uma questão de necessidade (para proteger a sua segurança financeira) e não necessariamente por estarem satisfeitos com a proposta de valor global da empresa.
Mas o que significa esta proposta de valor mais global a que me refiro? Estou a falar do EVP.
O EVP (Employee Value Proposition ou proposta de valor para o colaborador) é o conjunto de qualidades e atributos tangíveis e intangíveis aos quais uma organização deseja ser associada enquanto entidade empregadora e que possibilita a percepção do seu valor pelos actuais e futuros colaboradores.
O EVP é a base da identidade da marca empregadora e a promessa que tanto a marca empregadora (Employer Brand) quanto a experiência do colaborador (Employee Experience) devem entregar. Mas, infelizmente, nem sempre o EVP de uma empresa é percepcionado de maneira consistente e coerente pela comunidade de talento interna e externa.
Sabemos que a confiança é a chave de qualquer relação e a intencionalidade potencia a qualidade de uma relação. É por isso que a promessa do EVP deve estar reflectida na experiência do colaborador, e incluir tanto os aspectos positivos quanto os desafios que o actual e/ou futuro colaborador irá encontrar.
Quando a cultura e a liderança são intencionais, consistentes e congruentes com o que a marca empregadora comunica, elevamos a confiança na relação com a organização para o cenário desejável, uma vez que o relacionamento é de facto benéfico para todas as partes envolvidas.
E como construir um EVP autêntico e genuíno? Apenas através de um processo de autoconhecimento da própria organização.
Na Mercer, e ao longo da nossa experiência, sabemos que o primeiro passo para qualquer processo de mudança é a realização de um diagnóstico. No desenho do EVP destaco em particular quatro aspectos-chave:
- A perspectiva interna e externa das dimensões chave do EVP (propósito, carreira, cultura, bem-estar, total rewards, organização e trabalho);
- O awareness da marca;
- As preferências de carreira; e
- A experiência com a organização.
Construir um EVP é mergulhar a fundo e com muita coragem para perceber quem é a organização e o que de facto pode e quer oferecer. Portanto, para assegurar que seja autêntico e genuíno, o processo deve ocorrer de dentro para fora. Sim, nesta auscultação deve-se ir além dos actuais colaboradores e envolver alumni e/ou outros públicos-alvo, como por exemplo os estudantes.
Apesar de ser construído para durar, sempre que necessário, devemos reflectir sobre o quão alinhado o EVP ainda está com o momento actual da organização e suas ambições futuras, mas também com as necessidades e expectativas dos colaboradores actuais e futuros.
Fazer um bom uso do EVP vai muito além dos benefícios que campanhas e iniciativas nos momentos de atracção e retenção da jornada do colaborador podem trazer. Ao ser explorado e trabalhado de diferentes maneiras nos diferentes momentos da relação com o talento, o EVP consegue assegurar relevância, competitividade e sucesso a longo prazo para uma organização.
Portanto, EVP é sobre impacto e perpetuidade do negócio.
E a sua organização? Como tem explorado a sua proposta de valor?