É possível dar feedback negativo sem causar desmotivação?

O feedback positivo é o objectivo principal de lideres e colaboradores. No entanto, nem sempre é possível alcançá-lo em todas as tarefas que se exerce, pelo que saber lidar com o feedback negativo é também muito importante.

Todo o colaborador, por mais capaz que seja, é passível de falhas, pelo que saber lidar de forma racional com uma crítica é fundamental. A perda da motivação e da confiança nas suas capacidades são algumas das piores consequências para um colaborador que recebe um feedback negativo por parte dos seus superiores.

No entanto, esta pode ser uma oportunidade para se desenvolver ainda mais dentro de a corporação, pois, embora sejam difíceis de aceitar, as críticas podem ajudar no desenvolvimento profissional e no evitar de erros futuros.

O feedback é em si mesmo uma forma de analisar o trabalho desenvolvido. Uma oportunidade para avaliar tarefas, mantendo ou desenvolvendo melhores práticas que podem ajudar a empresa a alcançar os resultados pretendidos.

Independentemente de positivo ou negativo, o retorno que os gestores dão aos seus colaboradores tem como objectivo detalhar a visão que eles têm do trabalho desenvolvido.Quando o feedback é positivo, a forma de lidar com a situação é mais cómoda e tranquila, pois significa que as tarefas foram exercidas como o esperado ou até surpreenderam as chefias. Por outro lado, o feedback negativo mostra que algo não correu bem pelo que precisa ser melhorado.

Lidar com o feedback negativo

Não levar a critica para o lado pessoal é o primeiro factor que o colaborador deve considerar, pois misturar o pessoal com o laboral pode ser perigoso nesse tipo de situação.

Ficar na defensiva também é uma reacção comum entre os que recebem um feedback negativo. Nesses casos, o importante é que o colaborador identifique as suas inseguranças para sair desse estado defensivo, entendendo as causas que o levam a ter tal tipo de reacção perante uma crítica, aceitando o facto como uma oportunidade de melhoria e crescimento.

Perdoar-se pelo erro também é importante para superar uma crítica, pois é a partir disso que um colaborador pode aprender com os seus erros e melhorar sua actuação. Lamentações levam à insatisfação profissional e ao pensamento diminuto das  suas capacidades, factores que só ajudam para que a produtividade caia e os feedbacks futuros sejam ainda mais negativos.

Dar feedback negativo de forma construtiva

Como dar um feedback negativo de forma construtiva, não desmotivando o colaborador? Em primeiro lugar é preciso que o líder esteja preparado e domine o assunto em causa. Não há como uma crítica negativa ser levada a sério se o gestor não explicar os motivos e os detalhes que o levaram a essa conclusão:

  • elogie o colaborador: ele faz parte da sua equipa, logo existem diversas actividades que ele realiza de forma eficiente, lembre-o disso;
  • mencione o que poderia ter sido feito diferente: ser preciso sobre o que não correu bem é essencial, mas é preciso deixar claro como deveria ter corrido;
  • use informações sobre o assunto: para justificar o feedback utilize dados e informações que se apresentem ao colaborador como o processo pode ser melhorado, comparar entre o realizado e o esperado é uma óptima opção;
  • exponha o que é esperado pela empresa: é necessário deixar claro quais são as expectativas da empresa, pelo que é preciso esclarecer quais são os objectivos e quais as expectativas relativamente aos colaboradores.

Ajudar a recuperar de um feedback negativo

Ninguém está preparado para um feedback negativo. É importante que o líder entenda os motivos pelo quais o projecto não correu de acordo com o esperado. Tendo esse ponto de partida, importa trabalhar com o colaborador num novo processo para se conseguir o objectivo pretendido. É fundamental que o responsável auxilie o trabalhador, mencionando o quanto ele é importante para a organização, sendo o feedback apenas uma forma de aperfeiçoar ainda mais seu trabalho.

Assim, o líder será a ponte para impulsionar melhorias no trabalho da equipa.

 

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