EDP: «É importante alimentar uma imagem ainda mais forte, de respeito e de valorização da vida humana»

Na EDP, acredita-se que as empresas que se conseguirem destacar neste momento, conseguirão no futuro recolher os frutos junto dos diferentes públicos enquanto empregadores de referência no mercado. Por isso, a empresa continua a investir na sua estratégia de Employer Branding.

 

Nos tempos em que vivemos, e apesar de muitas empresas estarem a adiar processos selectivos, a estratégia de Employer Branding não deve parar. Trata-se não só de atrair, mas também de reter talento e gerar engagement. Hoje, mais do que nunca, a forma como as organizações se relacionam com os seus colaboradores é de extrema importância. É natural que o que as pessoas valorizam se “ajuste” de acordo com os condicionalismos que todos vivemos, e que avaliem se a proposta de valor da sua empresa está ou não a ser colocada em prática. Não se duvide que a forma como a organização agiu neste cenário ficará no mindset de muitos dos seus talentos.

Ciente desta importância, a EDP tem vindo a reforçar a sua estratégia de Employer Branding, cimentando a sua cultura junto dos colaboradores. Disso mesmo nos dá conta Paula Carneiro, directora de Recursos Humanos da empresa.

 

Qual é a importância que o Employer Branding tem em concreto, nos tempos de crise em que vivemos?
O contexto actual é uma óptima oportunidade para o Employer Branding garantir uma expressão ainda mais reforçada, repensando e ajustando a sua estratégia e abordagem.

Qualquer acção ou notícia sobre uma empresa pode impactar o valor da sua marca, e isso tem sido bastante visível nesta crise: a forma como lidamos com os nossos colaboradores, clientes e até com a sociedade, no geral. São inúmeras as notícias lançadas, todos os dias.

É importante, nesta fase, alimentar uma imagem ainda mais forte, de respeito, de valorização da vida humana, de apoio e protecção.

As empresas que se conseguirem destacar neste momento, conseguirão no futuro recolher os frutos junto dos diferentes públicos – jovens, profissionais, consumidores, entre outros – enquanto empregadores de referência no mercado.

 

Que iniciativas ou programas estão a ser implementados pela EDP, neste âmbito?
A EDP continua a investir na sua estratégia de employer branding no contexto em que nos encontramos. O desafio está, “apenas”, em fazer um exercício diferente, repensando e reformulando a implementação desta estratégia, actuando nas duas vertentes: a vertente interna e a externa.

Internamente, temos procurado fomentar ainda mais o engagement das nossas pessoas, reforçando a comunicação e ajustando os processos de gestão de pessoas para o formato online.

Externamente, temos procurado dar continuidade às nossas actividades, participando ou desenvolvendo iniciativas exclusivamente no formato online, nomeadamente na aproximação aos jovens através de iniciativas de proximidade totalmente virtuais.

A título de exemplo, desenvolvemos um novo programa denominado EDP Digital Open Days, que pretende “abrir portas” ao Grupo EDP através de um conjunto de sessões online e interactivas, com uma agenda diversificada de temas relacionados com o nosso negócio, divulgados à escala global a toda a população universitária, através dos nossos canais digitais e redes sociais. Esta iniciativa, para além da elevada adesão, tem recebido feedback muito positivo e já estamos a preparar o segundo ciclo de sessões.

 

Com grande parte dos colaboradores em teletrabalho como se mantém ou cimenta a cultura da empresa?
O contexto actual obrigou a maioria dos colaboradores a incluírem o teletrabalho nas suas rotinas e, no meio da avalanche, é imprescindível continuar a fomentar a cultura organizacional, fortalecer laços e fomentar rotinas de trabalho equilibradas e flexíveis.

Nesta altura desafiante, é importante que as organizações se foquem em três pontos essenciais: os canais de comunicação que fomentam a comunicação entre os colaboradores, apesar da distância física; a entreajuda e o sentido de partilha entre equipas, como partilhas de best practices de trabalho remoto ou liderança à distância; e outro aspecto essencial, a atenção ao bem-estar físico e emocional dos colaboradores, através de uma relação ainda mais próxima entre as equipas de recursos humanos, as chefias e as nossas pessoas.

 

Depois de termos todos sido postos à prova com uma situação extrema e inesperada, qual é hoje o papel exigido aos líderes e às lideranças?
Numa altura em que os relacionamentos de proximidade estão suspensos, uma das grandes prioridades da organização é criar e manter uma “relação” com os seus colaboradores que estão isolados nas suas casas.

Para isso, foram já implementadas medidas com o objectivo de não deixar que as nossas pessoas se sintam isola- das ou “desligadas” da empresa, ao mesmo tempo que mantêm a sua motivação e produtividade.

Houve também necessidade de difundir um conjunto de guidelines e boas práticas, principalmente direccionadas aos gestores de equipas, com o objectivo de reforçar a importância da conciliação entre o teletrabalho e o confinamento domiciliário que estamos a viver.

Também os líderes tiveram de olhar para todos os processos mais core e pensar como poderiam ser adaptados a um formato completamente remoto, adaptação que exigiu “alguma criatividade e improvisação”.

 

De que forma vão trabalhar o Employer Branding, quando se começar a (re)abrir a economia?
Iremos continuar a trabalhar sobre a nossa estratégia de Employer Branding, repensando continuamente as actividades desenvolvidas de forma a proporcionar a melhor experiência a todos os agentes que interagem connosco diariamente. Estamos perante o que será um “novo normal” e, por isso mesmo, teremos todos que nos adaptar e reinventar face a uma nova realidade, que passará cada vez mais por formatos digitais e flexíveis, como os que temos vindo a testar neste período.

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “employer branding”, publicado na edição de Maio da Human Resources.

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