EDP: «É necessário definir prioridades e tomar decisões de forma corajosa»

Igualdade de género e coexistência de gerações são dois dos eixos da estratégia de diversidade e inclusão da EDP, como explica João Estanqueiro.

Presente em 28 mercados, o Grupo EDP actualizou este ano a sua estratégia e plano de acção para a diversidade e inclusão, que tinha sido definido em 2020. João Estanqueiro, responsável pela área Life na EDP, explicou à Human Resources os princípios desta estratégia, as iniciativas dirigidas aos colaboradores e a forma como estes se envolvem na promoção de um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo.

Quais os pilares da estratégia de diversidade e inclusão da EDP?
A EDP é hoje uma empresa global, alinhada num só propósito e comprometida em capacitar e respeitar as suas pessoas, pois sabemos que só assim seremos capazes de proporcionar um amanhã melhor às actuais e futuras gerações. A diversidade e inclusão assumem, por isso, um papel decisivo neste caminho, não só a nível de direitos humanos, mas também na nossa capacidade de progredir, inovar e cumprir os nossos objectivos estratégicos enquanto organização. Para assegurar o cumprimento destes objectivos, a nossa estratégia global de diversidade, equidade, inclusão e pertença (DEIP) assenta em quatro eixos estratégicos: igualdade de género, coexistência de gerações, pessoas com deficiência e culturas e nacionalidades.

Que programas existem na EDP, neste âmbito?
Temos vindo a dar continuidade à estratégia e plano de acção para a Diversidade & Inclusão – D&I Roadmap to an Inclusive Workplace – que definimos em 2020, continuando a entregar projectos basilares que são, ao mesmo tempo, essenciais para consolidar o nosso posicionamento nestas matérias.

Nesse sentido, lançámos este ano uma nova política de diversidade, actualizada para incluir as perspectivas de inclusão, equidade e pertença, bem como para identificar um conjunto de responsabilidades e mecanismos de implementação desta política, com o objectivo de fomentar uma organização mais humana, resiliente, inovadora e sustentável.

Assim, para além de um conjunto de responsabilidades ao nível do Conselho de Administração Executivo (CAE), dos líderes, profissionais da área de Gestão de Pessoas e de todos os colaboradores, esta política define três grandes mecanismos para assegurar a implementação, monitorização, reporte e respectiva melhoria contínua dessa estratégia do grupo EDP:

1) Conselho Global de DEIP: um grupo formado pelos membros executivos e gestores de topo com responsabilidade na gestão de pessoas e outros temas directamente relacionados, que se reúnem semestralmente para promover a coresponsabilização sobre o que está a ser implementado e próximos passos e para partilhar conhecimento, experiências e as melhores práticas.

2) Rede Global de DEIP: um grupo presente na nossa comunidade digital de pessoas e organização, formado pelos responsáveis corporativos e locais de DEIP e outras pessoas interessadas, que se reúnem mensalmente para promover discussões e alinhamento global e a partilha, aprendizagem e o networking entre os interlocutores das áreas de DEIP e outros colaboradores interessados neste tema.

3) Inclusion Office: uma rede global que reúne todos os colaboradores do grupo EDP, que procuram envolver-se mais profundamente no tema de DEIP. Através desta rede, os colaboradores podem: compreender como podem ser aliados activos, participando em diferentes programas, projectos, eventos ou iniciativas relacionadas com os temas de DEIP; aprimorar a sua jornada de desenvolvimento e networking global, potenciando as diferentes competências que procuramos nas nossas pessoas, como a colaboração, a curiosidade, o autoconhecimento e outras.

Além disso, continuamos a assegurar corporativamente o desenvolvimento de iniciativas transversais, quer do ponto de vista formativo, como também no estabelecimento de parcerias com entidades sociais e assumindo compromissos nas várias dimensões da DEIP.

A título de exemplo, e à semelhança de anos anteriores, para além da celebração de várias efemérides ao longo do ano, realizámos, em Maio, a Semana Global da Diversidade, sob o mote “Building Bridges”, que procurou trazer para discussão a importância do papel que todos podemos desempenhar na construção de pontes entre instituições e pessoas bem como de reconhecer a existência de interseccionalidade entre as mais diversas dimensões da diversidade ao longo da experiência das pessoas na EDP. Ao longo de cinco dias, decorreram várias iniciativas globais, entre workshops, talks com reconhecidos oradores convidados, e foram também apresentados em primeira mão os resultados do primeiro Censo Global de Diversidade na EDP.

No início deste ano, lançámos também uma importante campanha de sensibilização e promoção da participação de mais mulheres em carreiras de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM, no acrónimo inglês), intitulada #REBELSFORCHANGE. Desta forma, pretendemos abrir o debate e levar o tema a um público mais alargado, em especial às jovens que podem aspirar a uma carreira STEM – um objectivo que levou também à promoção de acções de sensibilização internas e externas – o programa de Job Shadowing para filhas e netas dos nossos colaboradores e as acções em várias escolas do país, explorando as oportunidades profissionais STEM existentes no mercado de trabalho, incluindo na própria EDP.

De que forma os colaboradores são envolvidos nestas iniciativas?
Em termos globais, lançámos no fim de 2021 um Censos Global de Diversidade, um importante momento de auscultação totalmente dedicado à D&I que contou com a participação anónima e voluntária de mais de dois mil colaboradores e que nos permitiu conhecer verdadeiramente a riqueza da diversidade de cada um.

Para além do retrato demográfico que mostra quão diversos são os colaboradores EDP nas diferentes características que compõem a matriz humana, este estudo funcionou também como um radar de percepções sobre a concordância relativamente à vivência e experiência das situações do dia-a-dia de trabalho em diferentes dimensões. Alguns destaques globais destes censos que consideramos relevantes: 95% sentem- se confortável na interacção com colegas que consideram diferentes de si; 81% concordam com a definição de objectivos e compromissos de diversidade (ex: representatividade de género, étnico-racial, LGBTQIA+ ou pessoas com mais de 50 anos); 82% consideram que o ambiente de trabalho na EDP facilita a dinâmica e relação interpessoal entre os colaboradores.

De forma mais local, temos vários grupos de afinidade que, em conjunto, promovem iniciativas locais de partilha e troca de experiências, de sensibilização para as várias efemérides relacionadas com a D&I, bem como de programas de capacitação.

Que desafios os obstáculos esta estratégia apresenta?
Penso que os resultados do nosso primeiro Censos Global de Diversidade evidenciam a convicção de que a maioria das pessoas na EDP é tratada com respeito, independentemente da sua condição ou características. Neste momento, alguns dos desafios que identificamos relacionam- se com:

1) Continuar a assegurar um processo de atractividade e recrutamento cada vez mais inclusivo, de forma que qualquer profissional reconheça a EDP como uma empresa líder do mercado, aberta e atenta a diferentes perfis. Para isso, continuaremos a garantir a neutralidade de género dos anúncios de oportunidades e uma metodologia de selecção de pessoas que inclui a sensibilização dos profissionais das áreas de Gestão de Pessoas para potenciais enviesamentos inconscientes e situações de discriminação.

2) Sentido de pertença e desenvolvimento, implicando monitorizar continuamente a percepção das nossas pessoas sobre indicadores de motivação e sentido de pertença, turnover voluntário e percepção sobre o apoio da organização ao desenvolvimento pessoal e profissional.

3) Equidade salarial e pay gap, isto é, garantir mecanismos consistentes e duradouros de promoção da equidade no modelo de compensação e benefícios que, consequentemente, garantem que para “trabalho igual, salário igual”, assim como de uma maior compreensão interna para os factores que contribuem directa e indirectamente para a existência de pay gap.

Apesar de todos os desafios, considera que existe hoje um maior awareness e uma maior acção da sociedade em torno destes temas?
Sem dúvida. Existe hoje um conjunto de factores sociais e económicos que tem trazido estes temas para cima da mesa. Também se verifica uma preocupação crescente e acção para os prevenir, mitigar ou resolver. No entanto, existem desafios complexos que ainda precisam de tempo, que muitas vezes sentimos não ter. Por esse motivo, é muito importante actuarmos em diversas agendas: na sociedade, através de medidas governamentais estratégicas e regulatórias; nas empresas, através de mecanismos que assegurem equidade e igualdade de oportunidades; e na sociedade civil, através de movimentos que alertem e cuidem das comunidades de forma mais próxima e direccionada.

Por outro lado, a crescente globalização e o acesso à informação (nem sempre fidedigna), desafiam-nos a chegar melhor às pessoas, com dados e informação que lhes possam ser relevantes e que, em estreita colaboração, nos permitam trabalhar em prol de um objectivo comum.

Quais os aspectos a melhorar e prioridades para o futuro próximo?
Temos como objectivo aumentar a representatividade de género globalmente e também em posições de liderança para 30% até 2025, o que significa cuidar também de aspectos de retenção e desenvolvimento, garantindo que qualquer profissional sinta a EDP como uma empresa na qual pode crescer. Temos também o objectivo de criar mais oportunidades a profissionais com deficiência, contribuindo para que estes possam ter um papel activo na sociedade através de uma crescente autonomização e valorização profissional.

Qual o impacto destes temas na área de negócio do Grupo EDP?
Os benefícios das empresas que investem, não só na diversidade, mas também na inclusão, estendem-se à percepção de motivação e suporte organizacional pelas suas pessoas, à sua permanência na empresa, à sua produtividade e bem-estar, aos níveis de colaboração e inovação e, consequentemente, à rentabilidade da empresa.

Qual a percentagem de mulheres em cargos de gestão no Grupo EDP?
Temos neste momento uma representatividade feminina em posições de liderança no grupo EDP de 27%, um aumento de cinco pontos percentuais desde 2014. Ao nível do Conselho de Administração Executivo, a representatividade feminina é actualmente de 40%.

Em termos gerais, o que considera importante mudar nas empresas para uma maior inclusão de todos?
Para promover uma empresa e ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo consideramos que é muito importante: conhecer, de várias perspectivas, a diversidade da empresa, ou seja, que características demográficas têm as nossas pessoas, que percepção têm sobre o seu trabalho, ambiente de trabalho e práticas da empresa na promoção do seu desenvolvimento e bem-estar; envolver a gestão de topo na promoção de práticas que aumentem a diversidade, o sentido de pertença e a inclusão; ter um plano de acção concreto que actue nas diversas etapas da experiência do colaborador e em toda a cadeia de valor da actividade da empresa.

Acima de tudo, e associado a estes passos, é necessário definir prioridades e tomar decisões, em algumas dimensões, de forma mais corajosa. Nem sempre controlamos todas as variáveis e nem teremos todas as respostas. E arriscar nestas matérias tem mostrado que podemos fazer a diferença.

Da experiência do Grupo com outros países, Portugal está bem posicionado em matéria de diversidade e inclusão?
Os dados do Gender Equality Index 2021 mostram que Portugal ocupa o 15º lugar da União Europeia (UE), com 5,8 pontos percentuais abaixo da média europeia. No entanto, desde 2010, a pontuação de Portugal subiu quatro lugares, com um aumento de 8,5 pontos, progredindo mais rapidamente do que outros Estados-Membros da UE. No entanto, é nas dimensões de “Tempo” (que inclui as actividades relacionadas com o cuidado da família e do lar e actividades sociais) e “Dinheiro” (que se prende com os recursos financeiros e situação económica) que se encontram os desafios mais estruturais e que impossibilitam um progresso mais sustentado e rápido de Portugal neste quadro europeu.

Estando num quadro europeu, consideramos que Portugal usufrui de um conjunto de factores que propiciam o bem-estar, a estabilidade social e, consequentemente, o progresso em matérias de diversidade, equidade e inclusão, quando comparado com outros países.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, diversidade e inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 139) da Human Resources.