EDP: «Não há captação e retenção de talento sem Employer Branding»

A EDP continua a apostar no Employer Branding para contratar e reter os melhores talentos.

 

Mudar o mundo. É esta a possibilidade que José Pedro Borges, responsável pela área de Talent Acquisition, Inclusion & Development da People & Organizational Development Global Unit da EDP, acredita que existe para quem quiser trabalhar na empresa. Para atrair e reter as suas pessoas, a EDP tem vindo a apostar num plano estratégico que começou em 2021 e se estende até 2025, com o objectivo de acompanhar a transformação digital que a pandemia acelerou. E porque não se trata apenas de atrair e reter, este plano integra também os temas da inclusão, do desenvolvimento individual e do talento.

 

O que é que veio a mudar, nestes últimos dois anos, na abordagem da EDP ao Employer Branding?
Apesar do contexto pandémico adverso vivido nos últimos dois anos, acredito que este período representou uma excelente oportunidade para que o Employer Branding das empresas assumisse uma expressão mais reforçada. No caso da EDP, apresentámos no início deste período um ambicioso Plano Estratégico para 2021-2025, do qual decorre uma estratégia de Pessoas e Organização também muito desafiante. Para entregarmos esta estratégia, temos neste momento uma equipa ao nível corporativo a trabalhar de forma integrada os temas de atracção, inclusão, talento e desenvolvimento, e acredito que desta forma será possível trabalharmos para sermos cada vez mais atractivos, entre outros aspectos.

Só em 2021, a adaptação da nossa estratégia de Employer Branding levou à consolidação da nossa presença junto de candidatos e colaboradores de forma totalmente remota em mais de 165 iniciativas, como workshops, feiras de emprego ou open days, impactando mais de 34 mil pessoas em todo o mundo. Para além destas iniciativas, continuámos a reforçar a nossa comunicação nas principais redes sociais da EDP, como o LinkedIn, onde continuamos a ser a empresa portuguesa com maior número de seguidores; e o Instagram, onde tivemos um aumento de mais de 150% de publicações relacionadas com Employer Branding, em comparação com o ano anterior.

 

Qual foi o impacto da pandemia tanto nas expectativas dos candidatos como no Employer Branding da EDP?
A pandemia trouxe-nos muitos ensinamentos que mudam inevitavelmente o futuro das organizações e, ao longo dos últimos dois anos, temas como a saúde mental, o bem-estar e as novas formas de trabalhar ganharam um papel decisivo na experiência do colaborador e na capacidade de as empresas atraírem e reterem as suas pessoas.

Sabemos que fenómenos como The Great Resignation, onde se verificam elevadas taxas de turnover voluntário nos EUA, poderão influenciar o Employer Branding das empresas e é necessário estarmos atentos ao que os candidatos procuram, como a busca de um novo propósito, a necessidade de reconhecimento ou a procura de condições de trabalho flexíveis que permitam uma melhor integração da sua vida pessoal e profissional.

 

De que forma a proposta de valor da EDP dá resposta a essas expectativas?
No caso da EDP, e para que sejamos uma organização verdadeiramente future-proof, estamos certos de que será fundamental entregar às nossas pessoas uma experiência humana e com significado, o que implica debruçarmo-nos sobre o nosso propósito e valores, mas também definir e implementar medidas concretas em termos de saúde física, bem-estar, conciliação, flexibilidade e novas formas de trabalhar. Nesse sentido, em 2021, para além de implementarmos um novo modelo de trabalho híbrido, definimos uma estratégia global de bem-estar e estamos a rever a forma como desenvolvemos as nossas pessoas, aspectos que certamente influenciam o nosso Employer Branding.

De qualquer forma, considero importante referir que a dimensão do grupo EDP e a multidisciplinariedade das nossas áreas de actuação faz com que continuemos a recrutar de forma bastante variada. Mais do que áreas de formação ou backgrounds académicos, procuramos pessoas motivadas e com vontade de fazer a diferença num sector que se encontra em plena transformação. Acolhemos e valorizamos todas as pessoas, e estamos comprometidos com a inclusão e sentido de pertença de cada pessoa que integre o grupo EDP.

 

Como se designa hoje a importância do Employer Branding no processo de captação e retenção de talento?
Não há captação e retenção de talento sem Employer Branding. Para influenciarmos positivamente candidatos e colaboradores precisamos de duas coisas: uma boa Employee Value Proposition (salário, benefícios, flexibilidade, cultura, oportunidades de desenvolvimento, liderança, etc.) e uma forte implementação e comunicação dessa proposta. Felizmente, acredito que a EDP se tem vindo a concentrar nestas duas vertentes em simultâneo, o que faz com que exista um certo alinhamento entre aquilo que dizemos ser e o que os estudos de Atractividade e Clima efectivamente demonstram.

Qual a estratégia e objectivos da EDP, em termos de Employer Branding, para este período pós-pandemia?
Em termos de Employer Branding, a EDP continua e continuará a investir numa forte estratégia de atractividade, quer interna, quer externamente, tendo este exercício sido reformulado para uma adaptação aos tempos actuais e futuros, acelerado pelo contexto pandémico. Neste sentido, o contexto digital e online permitiu-nos explorar com maior intensidade um conjunto de iniciativas mais globais e inclusivas e, simultaneamente, menos exigentes do ponto de vista operacional.

No entanto, temos presente que a fadiga digital provocada pelos diferentes estímulos que recebemos quando estamos online poderá representar um novo problema decorrente desta nova realidade. Por isso, a criatividade será a chave para que continuemos a fomentar iniciativas dinâmicas e diferenciadoras.

As prioridades são diversas, tendo em conta a multiplicidade de mercados e unidades de negócio presentes na empresa. No entanto, o grande objectivo é, cada vez mais, “targetizar” e personalizar a forma como comunicamos e interagimos com os nossos candidatos. No início de 2022, por exemplo, desenvolvemos uma campanha denominada #RebelsforChange focada na atracção de mulheres, jovens ou profissionais, nas áreas STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática); e intensificámos também as nossas relações com universidades e instituições que trabalham aprofundadamente o tema da inclusão profissional de pessoas com deficiência.

 

Que programas e iniciativas concretas existem na EDP, actualmente, no âmbito do Employer Branding?
O contexto vivido nos últimos dois anos permitiu-nos repensar e ajustar a nossa estratégia e abordagem para reforçar o nosso Employer Branding. Relativamente à atracção de perfis junto das universidades, temos dado continuidade às nossas actividades, desenvolvendo ou participando em iniciativas 100% online. A título de exemplo: em 2020 desenvolvemos um novo programa intitulado EDP Digital Open Days com o objectivo de “abrir as portas” do grupo EDP, através de um conjunto de sessões online e interactivas.

Além disso, mantivemos ou criámos vários programas para estudantes e recém-graduados, como o EDP Summer Internship, o EDP Ambassador, o EDP Scholar Internship, o EDP Professional Internship ou o EDP Trainee Program.

Para além destes programas, e com o objectivo de apoiarmos ainda mais o desenvolvimento dos jovens que viram as suas oportunidades reduzidas, lançámos no início da pandemia o EDP Recall, um evento que ocorre de acordo com as estações do ano e que procura dar uma segunda oportunidade a todos aqueles que se candidataram a um programa EDP, mas não conseguiram concretizá-lo. Só em 2021, foram desenvolvidas três edições deste programa, garantindo uma segunda oportunidade a mais de 200 jovens e que envolveram mais de 30 colaboradores.

 

Qual a percepção de resultados destes programas juntos dos públicos externo e interno?
Do ponto de vista externo, o feedback recebido é muito positivo. O envolvimento e a satisfação de todos os participantes têm sido muito visíveis, através de, por exemplo, as partilhas que fazem nas suas redes sociais sobre as suas próprias experiências e o networking gerado entre ex-participantes e novos participantes. Internamente, sabemos que estas iniciativas são bem acolhidas e reconhecidas, não só pelo seu papel na atracção e retenção de talento jovem, mas também pelo valor acrescentado que trazem à organização. Em 2021, só em iniciativas de Employer Branding, contámos com o envolvimento de cerca de 80 colaboradores.

Por outro lado, a nossa estratégia de Employer Branding resultou em várias distinções entregues por diversas entidades em 2021 e 2022. Em 2021, a Universum e a Randstand Employer Brand Research, consideraram a EDP como a melhor empresa no seu sector para trabalhar em Portugal. Para além destas distinções, após um processo de certificação exigente e extensivo, o Top Employer Institute voltou a certificar a EDP como uma das melhores empresas para se trabalhar, reforçando o nosso posicionamento enquanto Top Employer 2022 através da EDP, em Portugal, e da EDP Renováveis, em seis países europeus (Espanha, França, Portugal, Itália, Polónia e Roménia) e no Brasil.

 

Como é que se mede o resultado deste tipo de programas?
Há várias formas de medir esses resultados (número de participantes indicadores de feedback, engagement nas redes sociais, indicadores de evolução, etc.). Ainda assim, o resultado mais evidente do sucesso destes programas é que, cada vez mais, os jovens integram a nossa organização através destas oportunidades, desenvolvendo-se através delas – após participarem num EDP Digital Open Day, candidatam-se a um estágio de verão, permanecendo como EDP Ambassadors no regresso à universidade e regressando mais tarde como trainees, por exemplo.

 

Qual a estratégia da EDP no que diz respeito ao desenvolvimento individual dos colaboradores e como é este ponto comunicado em termos de Employer Branding?
Na EDP estamos a reformular o nosso modelo de desenvolvimento por forma a criar uma verdadeira cultura de aprendizagem, através da qual qualquer colaborador assume a responsabilidade do seu próprio desenvolvimento e onde a aprendizagem acontece cada vez mais numa lógica on- -demand, flexível e de forma contínua.

Por outro lado, para que sejamos uma verdadeira organização global, queremos impulsionar a colaboração, o networking, a participação em projectos transversais, mobilidades de curto-prazo ou definitivas, e a partilha de boas práticas através de comunidades virtuais globais, nas quais reunimos colaboradores das mesmas áreas funcionais e para as quais pretendemos ter cerca de 30% da nossa workforce envolvida.

Sabemos ainda que, para fomentar o desenvolvimento individual dos nossos colaboradores, enquanto organização, devemos garantir que todos os nossos processos são equitativos, justos e inclusivos, fomentando assim uma pipeline de talento diverso, que é um catalisador da inovação e criatividade que queremos impulsionar na EDP de forma a ter, por exemplo, 5% das nossas pessoas a trabalhar fora do seu país de origem, 40% dos cargos de liderança ocupados por colaboradores da geração Y e 30% destes cargos com uma liderança feminina.

Trabalhar na EDP representa, por isso, uma oportunidade única de desenvolvimento numa empresa líder no sector da energia que confere às suas pessoas a possibilidade de mudar o mundo, contribuindo para uma energia mais inclusiva, partilhada e verde.

 

Em que é que a experiência de trabalhar na EDP é verdadeiramente única?
Na EDP estamos empenhados em evoluir como uma organização global, ágil e eficiente, com uma abordagem centrada nas nossas pessoas e na atracção, desenvolvimento e retenção das competências necessárias para enfrentar os desafios do futuro.

Para isso, estamos focados em proporcionar às nossas pessoas uma experiência flexível, garantindo que a mesma tem não só uma componente humana, mas que é também uma experiência com significado e na qual todos os colaboradores se sentem valorizados, onde a diversidade e inclusão assumem um papel-chave.

Procuramos pessoas ambiciosas, entusiasmadas com o futuro e que pretendam desenvolver-se numa empresa reconhecida como employer of first choice. Acima de tudo, procuramos pessoas que nos ajudem a contribuir para a transformação que estamos a viver e que, como nós, pretendem mudar, já hoje, o amanhã.

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Employer Branding” publicado na edição de Abril (n.º 136) da Human Resources.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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