EDP: «Somos hoje mais do que uma Academia de Formação»

O grupo EDP lançou a sua universidade corporativa em 2009, tendo desde o primeiro dia um papel fundamental no suporte ao desenvolvimento e capacitação dos colaboradores.

A universidade arrancou com a missão de antecipar um forte movimento de renovação geracional, no qual se previa a saída de mais de 40% das pessoas num espaço de 10 anos devido a reforma. Por esse motivo, durante esse período inicial, foi muito importante trabalhar a gestão e retenção de conhecimento e também a integração e capacitação dos novos colaboradores, com resultados visíveis. Maria Margarida Azevedo, responsável pela Universidade EDP (integrada da área de People & Organizational Development Global Unit da EDP), falou com a Human Resources Portugal sobre este projecto.

Qual o balanço da EDP relativamente à sua experiência com academias de formação?
Para a EDP, ter uma universidade corporativa fez sentido neste momento de transição, mas também se revelou crítico no actual período de pandemia. Uma parte significativa do nosso conhecimento é interno e, durante a fase mais intensa da pandemia, mais de 400 colaboradores, que são também formadores internos, mobilizaram- se para que a formação, ainda que 100% digital, não parasse. Hoje, e olhando para o futuro, o nosso papel enquanto academia corporativa sai, sem dúvida, reforçado.

Actualmente, em linha com o Plano de Negócios da EDP e com a estratégia de Pessoas e Organização, temos a missão de apoiar o desenvolvimento das nossas pessoas e de fomentar uma cultura de curiosidade e aprendizagem, garantindo que temos o conhecimento e as competências necessárias para enfrentar os desafios diários de um negócio com a missão de liderar a transição energética e de mudar, já hoje, o amanhã.

De que forma este tipo de formação tem vindo a ser adaptado aos novos tempos?
Acreditamos que somos hoje mais do que uma academia de formação. Em apenas dois anos, a nossa formação digital passou de 13% para 76% no final de 2021.

O digital trouxe-nos a possibilidade de chegarmos a mais pessoas e de evoluirmos nos formatos. Além da formação tradicional e dos nossos programas estruturados, temos hoje abordagens mais integradas que juntam iniciativas de sensibilização, aceleradores e formatos imersivos, aprendizagem partilhada e com suporte a coachs. Os eLearnings já representavam uma realidade ainda antes da pandemia e que continuamos a adoptar, ainda que hoje estejamos a substituir por outra natureza de conteúdos, de forma a proporcionar uma experiência cada vez mais envolvente aos nossos colaboradores.

Que tipo de competências se procura obter por esta via que não estejam tão disponíveis ou desenvolvidas pela formação externa?
Esta é uma aprendizagem que temos feito nos últimos anos. Mais do que customizarmos tudo à nossa medida, a rapidez das necessidades aliada à qualidade que existe hoje no mercado, tem permitido repensar alguma da nossa oferta. Continuamos a apostar muito nas competências relacionadas com o sector da energia, onde claramente o conhecimento interno é o melhor do mercado, até como forma de fomentar a partilha. Temos também apostado na construção de programas globais nas áreas de liderança, cultura, pessoas, negócio, digital e inovação, onde, mesmo construindo à medida, procuramos parceiros fortes que nos ajudem a concretizar a nossa visão. No entanto, actualmente, vemos também um enorme potencial que grandes parceiros de conteúdos formativos digitais têm para trabalhar com rapidez e baixo investimento aquilo que são as necessidades de desenvolvimento individuais do dia-a-dia dos nossos colaboradores.

Existem algumas vantagens em desenvolver estas competências através de academias próprias?
A oportunidade de trabalhar o conhecimento crítico do negócio através das nossas pessoas, muitas delas especialistas reconhecidas dentro do sector, é claramente uma enorme vantagem. Não só promovemos a partilha e gestão do conhecimento, como estamos a contribuir indirectamente para o próprio desenvolvimento dos formadores internos.

Por outro lado, ao nível de competências transversais, como é o caso das competências de liderança, é muito vantajoso podermos ajustar programas formativos à medida das nossas necessidades, o que contribui também para o impacto de uma cultura de “one company”, ao juntarmos líderes que hoje estão a conduzir o nosso negócio em mais de 20 mercados diferentes. Isto não impede, obviamente, que continuemos a fazer parcerias estratégicas externas com quem sabe trabalhar estes temas.

Por último, construir competências com know-how interno traz uma economia do ponto de vista de investimento que não existe quando 100% da formação é alavancada no exterior.

Que tipos de conteúdos são disponibilizados nestas formações?
A maioria dos programas formativos da Universidade EDP tem uma forte componente de treino em sala de aula que hoje foi convertida para o espaço digital. Suportamos também muito do nosso processo de aprendizagem em eLearnings ou pre-readings associados às diversas sessões, como forma de responsabilizar cada um pelo estudo dos conceitos e tornar o tempo em sala mais dinâmico e partilhado. Em formações mais orientadas para o negócio, temos utilizado muito as metodologias de estudo de caso, que têm tido um retorno muito interessante. Cada vez mais recorremos também ao coaching como ferramenta complementar às formações, onde os coachs acompanham os colaboradores durante e após a formação, assegurando que gera efectivamente aprendizagem.

O plano de formação dos colaboradores é definido pelos próprios ou pela empresa?
No grupo EDP estamos a evoluir para um formato misto. A formação relacionada com o dia-a-dia, como resposta às necessidades individuais, está cada vez mais disponível num formato digital on-demand para que os colaboradores possam aprender ao seu próprio ritmo. Ainda no primeiro semestre deste ano, pretendemos que as nossas pessoas tenham acesso global a conteúdos digitais, à distância de um clique e sem qualquer processo burocrático ou necessidade de aprovação. O acesso a estes conteúdos é livre, sem estar condicionado às suas funções, pois acreditamos que a curiosidade, a vontade de aprender e de saber mais são o mais relevante. Ao nível de abordagens mais top-down, os nossos principais focos estão relacionados com competências core ou mesmo temas emergentes, necessários para trabalhar ou acelerar o upskilling e reskilling das nossas pessoas, existindo diversas iniciativas e programas desenhados nesse sentido.

Que metodologias inovadoras ou boas práticas de formação gostaria de partilhar?
Os estudos de caso ou o coaching são elementos que, quando adicionados aos formatos tradicionais, geram um retorno muito maior do investimento e uma garantia superior de aprendizagem efectiva, pois trazem uma componente prática, experimental e com um acompanhamento de maior proximidade que o formato tradicional de exposição não garante.

Ao nível dos conteúdos digitais, observamos cada vez mais que o eLearning já não é o nosso maior aliado e que vídeos ou conteúdos de curta duração, com maior frequência, são mais impactantes. Temos também experimentado outros formatos aos quais chamamos de aceleradores – formações de curta duração (oito a 12 horas), entregues ao longo de um curto espaço de tempo (três a quatro semanas) e com um carácter imersivo. A pandemia trouxe-nos uma sensação de escassez de tempo, onde a disponibilidade para formatos longos é limitada e, nesse sentido, consideramos que este formato tem tido um impacto bastante significativo face aos programas formativos com duração de seis meses ou um ano.

Desde o último ano, temos também vindo a apostar muito nas partilhas mais informais e nesta aprendizagem que acontece para além da formação mais convencional. Temos hoje um conjunto de comunidades globais virtuais no grupo EDP onde qualquer colaborador pode fazer uma apresentação ou partilhar um vídeo ou artigo, e temos iniciativas desta natureza que chegam a juntar 300 ou 400 pessoas para saber mais sobre o negócio.

Como se caracteriza a importância destas formações para o negócio?
Todos os formatos ou formações são importantes. O nosso principal foco é perceber e antecipar junto do negócio quais são as suas necessidades actuais e futuras e trabalharmos para a construção de um portefólio de aprendizagem que suporte o desenvolvimento das competências necessárias. Hoje, mais do que uma formação ou abordagem individualizada, acredito que a aprendizagem se faz juntando um conjunto de formatos e camadas que irão garantir que uma determinada competência foi adquirida, que o conhecimento é retido e que o comportamento é ajustado.

Que resultados podem partilhar ao fim destes anos de experiência?
A última década trouxe-nos muitos resultados que demonstram o impacto no desenvolvimento das nossas pessoas e, por consequência, no nosso negócio. Desde a criação da nossa universidade corporativa, contribuímos para o onboarding de milhares de colaboradores, transmitindo conhecimento crítico sobre o nosso negócio. Até à data, cerca de 1200 pessoas dedicaram de forma oficial e activa o seu tempo a ensinar e a partilhar o seu conhecimento com outros colegas. A nossa comunidade de formadores internos é muito expressiva e tem sido, sem dúvida, um dos nossos pilares de sucesso – muitos já se reformaram, mas deixaram no grupo um conhecimento que, de outra forma, não teria sido possível. Desde 2014 que já contribuímos para a formação de mais de 500 novos líderes que hoje ocupam funções de destaque na EDP. Estes são apenas alguns exemplos de dados que nos deixam orgulhosos do caminho percorrido.

Quais os planos de evolução, para este ano, deste tipo de formação?
A Universidade EDP vai manter activa a base de formadores internos como elementos fundamentais e também cada vez mais procurar parceiros externos de referência que nos complementem e que atribuam ainda mais valor à nossa oferta. Vamos continuar a apostar em formatos mais breves e ligeiros para garantir que fazemos chegar as principais mensagens de sensibilização a todos os nossos colaboradores. E acredito também que os nossos formatos mais imersivos e mais concentrados no tempo estão para ficar de forma a não perdermos o time to market de novas competências.

Por último, e não menos importante, vamos potenciar a aprendizagem informal, através da qual a partilha de informação em espaços informais é reconhecida e valorizada como mais um momento de aprendizagem.

Quais os objectivos que pretendem alcançar em 2022?
Temos grandes ambições para este ano, mas resumiria em três grandes pontos: 1. Construir competências globais, transversais à companhia, reforçando a capacitação das nossas pessoas em áreas como o digital, novas formas de trabalho, bem-estar, prevenção e segurança e também competências das nossas lideranças, reforçando o sentimento de “one company”. Em paralelo, estamos a acompanhar o crescimento das nossas plataformas de negócio, fazendo evoluir as nossas escolas de negócio para uma abordagem integrada que trabalha o upskill das competências críticas para cada negócio.

2. Impulsionar o mindset de aprendizagem, a cultura de curiosidade, reforçando a responsabilidade de cada colaborador no seu processo de desenvolvimento, garantindo que incorporamos cada vez mais a filosofia de uma aprendizagem fluída.

3. Apostar na experiência digital de aprendizagem, com mais e melhor conteúdo, suportado por uma usabilidade e navegabilidade numa lógica mobile first como uma das principais alavancas da nossa estratégia.

Como vê a evolução das universidades corporativas/escolas/academias em Portugal? Qual a tendência?
Sinto que as academias estão a evoluir a sua missão para construir, já hoje, as competências do amanhã. Mais do que formarmos para as necessidades actuais, as academias devem focar-se em criar as competências do futuro.

Acredito também que nada se faz sozinho e que o sucesso está nas parcerias. Juntar o que de melhor se faz, aliando o conhecimento das nossas pessoas a parceiros de referência.

As academias de formação são os novos curadores de conhecimento, esteja ele dentro ou fora da nossa organização. Seremos os impulsionadores da vontade do saber mais e também os cuidadores da cultura de aprendizagem das organizações.

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Academias de Formação” na edição de Março (n.º 135) da Human Resources nas bancas.