Por Elsa Bizarro, directora Recursos Humanos da Premium Green Mail
Empresas que publicam anúncios de emprego sem intenção real de contratar testam o apetite do mercado por um perfil específico, recolhem currículos para futuros processos e há também quem pretenda apenas projectar crescimento e solidez organizacional, mesmo durante congelamentos orçamentais. De forma consciente ou negligente, esses anúncios criam um simulacro de dinamismo que distorce percepções económicas, frustra candidatos e degrada relações laborais.
Não há estatísticas públicas específicas sobre a proporção de anúncios fictícios em Portugal, mas estudos internacionais, como o da MyPerfectResume, nos Estados Unidos da América, indicam que 36% das vagas publicadas online são falsas e o padrão repete-se na Europa, com plataformas e fóruns de recrutamento onde utilizadores reportam práticas semelhantes. A ausência de dados nacionais não significa ausência do fenómeno. A evidência empírica recolhida por candidatos, consultores e especialistas de Recursos Humanos é clara: o problema existe. E cresce.
Para os candidatos, o impacto é duplo: o desgaste emocional, especialmente em situações de desemprego ou precariedade; e erosão da confiança nas plataformas, processos de recrutamento e nas instituições. Uma candidatura sem resposta é tolerável; uma sucessão de expectativas desfeitas em vagas que nunca foram reais torna-se corrosiva.
Para o mercado, os efeitos são sistémicos. A inflação de anúncios falsos distorce estatísticas sobre a procura de trabalho e alimenta diagnósticos errados em políticas públicas. E compromete a reputação das marcas empregadoras, reduzindo a sua capacidade de atrair talento qualificado. A médio prazo, gera um ciclo vicioso de cinismo e desconfiança
A questão legal é igualmente premente. Segundo o Regulamento Geral sobre a Protecção de Dados, o tratamento de dados pessoais exige finalidades legítimas, informadas e consentidas. A recolha de CV para uma vaga inexistente pode configurar violação do princípio da finalidade e da transparência. Em Portugal, a Comissão Nacional de Protecção de Dados tem competência para investigar estas situações, mas raramente age sem denúncia concreta e fundamentada.
Já a Autoridade para as Condições do Trabalho centra-se na relação laboral já existente, o que limita a sua capacidade de fiscalização preventiva neste domínio. Assim, fica criado um vazio normativo onde a simulação se multiplica sem sanção efectiva.
Para conter esta epidemia silenciosa, é urgente uma abordagem multilateral. Do lado do Estado, impõe-se reforçar os mecanismos de regulação e fiscalização, com especial atenção à transparência nos anúncios. As plataformas de emprego devem criar indicadores de verificação de autenticidade e responsabilizar empresas reincidentes. E as organizações precisam de abandonar estratégias de visibilidade tóxica e abraçar processos de recrutamento alinhados com a integridade.
Por fim, os candidatos devem munir-se de espírito crítico. Questionar as motivações por detrás de cada anúncio, procurar feedback de outros profissionais, recorrer a redes como o Glassdoor ou a fóruns de discussão laboral e, sobretudo, rejeitar normalizar a mentira como parte do jogo.
A vaga fantasma não é apenas uma não-vaga. É um sinal de que algo se quebrou na relação entre oferta e procura de trabalho. Resta saber se teremos a coragem de reparar essa fractura ou se permitiremos que a opacidade continue a corroer silenciosamente os alicerces do emprego digno.
Este artigo foi publicado na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
