A crescente complexidade do mundo do trabalho está a obrigar as empresas a repensar, de forma estrutural, como constroem envolvimento. Mais do que políticas isoladas ou iniciativas pontuais, o foco desloca-se para a experiência global de trabalho e para a capacidade de as organizações criarem ligações consistentes, sustentadas e significativas com as suas pessoas.
Foi neste contexto que, no âmbito do People Engagement Summit 2026, foram apresentados os resultados da 10.ª edição do “People Engagement Survey”, um dos principais barómetros sobre o envolvimento organizacional em Portugal. O estudo, desenvolvido pela Cegoc em parceria com o ISCTE Executive Education, confirma uma tendência que se tem vindo a consolidar: factores como o bem-estar psicológico, a compatibilidade de valores e a qualidade das relações de trabalho assumem hoje um peso determinante na forma como os colaboradores se ligam às organizações.
Os dados apontam para uma mudança de paradigma. O envolvimento deixa de ser explicado sobretudo por dimensões mais tradicionais e passa a depender, de forma crescente, de factores culturais, relacionais e simbólicos. «Os resultados desta edição mostram que o envolvimento não depende apenas de factores tradicionais como a compensação, o gosto pelo trabalho desenvolvido ou a estabilidade do emprego. Cada vez mais, o que faz a diferença é a qualidade da experiência de trabalho que as organizações conseguem criar, como sejam, culturas alinhadas com os valores das pessoas, políticas de bem-estar consistentes e lideranças capazes de humanizar o trabalho num contexto de forte transformação tecnológica», afirma Gonçalo de Salis Amaral, head of People & Culture Consulting da Cegoc.
A percepção de alinhamento entre valores individuais e organizacionais, a clareza da orientação estratégica e a qualidade da comunicação interna emergem como elementos críticos, não só para o engagement, mas também para a disponibilidade para o esforço adicional.
Outro dos sinais mais relevantes desta edição é o reforço do peso das políticas de bem-estar e da centralidade das pessoas na gestão. «Nesta edição do “People Engagement Survey”, identificámos uma tendência claríssima. As políticas de bem-estar são os maiores preditores, quer do engagement, quer da prevenção da intenção de saída. Também as remunerações são um preditor estável a este nível. Mas, este ano, há um aspecto essencial, as pessoas estão no centro da gestão dos recursos humanos. Com isso, a questão da humanidade e da humanização é um factor ainda mais importante do que o bem-estar, que atravessa sectores, funções profissionais e idades. Ou seja, cresceu a necessidade de nos compreendermos», afirma Henrique Duarte, professor do ISCTE Executive Education.
Neste contexto, a humanização das organizações ganha centralidade. Quando os colaboradores percepcionam falta de reconhecimento, de respeito ou de dignidade nas relações de trabalho, os níveis de envolvimento tendem a diminuir e a intenção de saída aumenta. Pelo contrário, ambientes que promovem confiança, proximidade e práticas de liderança positivas contribuem para reforçar a ligação das pessoas à organização.
Outro dos sinais relevantes prende-se com o impacto do isolamento social. O estudo evidencia uma relação directa entre a percepção de isolamento e os comportamentos de desinvestimento no trabalho, sugerindo que a coesão das equipas e a qualidade das interacções continuam a ser factores críticos, mesmo num contexto de crescente flexibilização dos modelos de trabalho. Curiosamente, os dados indicam que os níveis de isolamento não estão necessariamente associados ao trabalho remoto, sendo, em alguns casos, mais elevados em contextos exclusivamente presenciais, o que aponta para a necessidade de repensar a própria experiência de trabalho no escritório.
Em paralelo, a transformação digital introduz novas tensões e oportunidades. O desenvolvimento de competências, em particular na área da Inteligência Artificial, está associado a níveis mais elevados de envolvimento e a atitudes mais positivas face à tecnologia. Em contrapartida, quando a inovação é percepcionada como ameaça, aumenta a intenção de saída e diminui a disponibilidade para o esforço adicional, evidenciando o papel crítico das organizações na forma como preparam, envolvem e acompanham as suas pessoas nestes processos. Esta percepção não é homogénea, sendo mais acentuada em perfis menos qualificados, o que reforça a importância de estratégias inclusivas de desenvolvimento de competências.
O estudo evidencia ainda diferenças relevantes entre sectores, com áreas como a Banca e a Tecnologia a apresentarem níveis mais elevados de envolvimento, associados a um maior investimento em competências e a culturas organizacionais mais estruturadas. Em sentido inverso, sectores como a Hotelaria e Turismo continuam a enfrentar maiores desafios ao nível da retenção, com níveis de intenção de saída significativamente superiores, reflectindo dinâmicas de maior rotatividade e exigências operacionais específicas.
No conjunto, os resultados apresentados no evento apontam para um desafio claro: num cenário de transformação acelerada, o engagement constrói-se cada vez mais na intersecção entre tecnologia, cultura e experiência humana. Mais do que nunca, a capacidade de equilibrar estes factores – garantindo simultaneamente desempenho, inovação e sentido de pertença – poderá determinar, não só a retenção de talento, mas também a sustentabilidade e competitividade das organizações.
Leia o artigo na íntegra na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources.
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