Entrevista a Pedro Moura, Landing.Jobs: «O gap entre talento tecnológico e as necessidades das empresas é enorme»

O avanço tecnológico leva a aumentos de produtividade e à crescente não necessidade de trabalhadores humanos em muitas áreas. Isto cria uma pressão enorme sobre a sociedade, ainda muito organizada sobre o paradigma do cidadão-trabalhador. Como será o futuro? Como o construir? É disso que trata o Future.Works Lisbon 22. Para entender melhor o tema, falámos com Pedro Moura, chief marketing officer da Landing.Jobs.

Por Tânia Reis

 

A Landing.jobs, um marketplace dedicado ao profissionais da tecnologia, juntou-se à imatch para a segunda edição do Future.Works Lisbon 22 que está de volta nos dias 7 e 8 de Outubro, que além de promover o talento tech em Portugal, pretende ser o «o evento internacional de referência no desafio e desenho do futuro do trabalho».

Em Outubro, realiza-se o Future.Works Lisbon 22, tendo como mote a “(r)evolução do trabalho”. Que (r)evolução é essa?

Qualquer progresso implica sempre mudança e, uma parte dessa mudança, dá-se na continuidade, na evolução do que já existe, e a outra parte acontece com descontinuidade, implicando um criar de algo novo sobre o qual alguma forma de revolução acontece. Daí a utilização do termo composto (r)evolução, neste caso do “trabalho”. Há enormes desafios que se colocam perante o que se chama “trabalho”, muito ligados a factores relacionados com a aceleração tecnológica.

Quais são os grandes desafios no desenho do futuro do trabalho?

Há desafios muitos concretos como as problemáticas entre o trabalho remoto e o trabalho presencial, a diminuição do tempo de trabalho (como a semana de 4 dias) e a flexibilidade de horário, o desaparecimento de muitas profissões e a necessidade de reconversão e requalificação de largas fatias da população, as equipas distribuídas geograficamente e a gestão da multiculturalidade, os balanços entre escassez e excesso de talento em alguns sectores, etc.

Para além destes desafios de primeira ordem, temos desafios mais estruturais, mais filosóficos, dos quais talvez o principal seja o debate sobre qual o papel do trabalho na vida das pessoas e na sociedade. Deverá o trabalho ser a principal ocupação dos cidadãos e preocupação dos políticos? Ou deverá perder progressivamente terreno para outras ocupações como lazer, aprendizagem, família / assistência ou participação cívica? O avanço tecnológico contínuo e acelerado leva a aumentos progressivos de produtividade, à abundância e à crescente não necessidade de trabalhadores humanos em muitas áreas. Isto cria uma pressão enorme sobre a sociedade, pois toda ela está ainda muito organizada sobre o paradigma do cidadão-trabalhador. Para muita gente o sentido da sua existência é ainda muito ligado à sua profissão. Como será o futuro? Como o construir? É disso que trata o Future.Works Lisbon 22.

Qual o patamar de evolução em que diria que Portugal está, comparativamente a outros países?

Depende do que se entender por “evolução”. Portugal é um país com uma organização moderna de trabalho, ao nível paradigmático, mas temos ainda muitas lacunas, sobretudo ao nível da produtividade e da criação de economia de valor acrescentado. Temos sectores e fileiras entre os melhores do mundo, mas infelizmente tendemos, em termos gerais, a ter um tecido empresarial ainda muito fragmentado e paroquial, com muitas empresas pequenas, com pouca escala e pouco aberto para o mundo. A nossa economia depende muito do Estado, há claros problemas de investimento e inovação, e tendemos a tomar decisões mais por relação do que por mérito ou competitividade. E isto acfeta e é afectado pelo trabalho. Há um défice claro de liderança, gestão e espírito empresarial.

Infelizmente a narrativa, contada vezes sem conta, de que um trabalhador português rende muito mais a trabalhar para gestão estrangeira tende a ser mais verdade que talvez gostemos de admitir.

Podemos esperar uma verdadeira disrupção do trabalho em Portugal, a curto prazo? Empresas – e profissionais – estão preparados para isso?

As verdadeiras disrupções tendem a ser raras. Acredito mais na evolução de alguns conceitos relacionados com a organização do trabalho, sobretudo em sectores mais de vanguarda como a tecnologia, em temas como o trabalho remoto, flexibilidade de horário, deslocalização para zonas não urbanas, etc.

Um dos grandes problemas (talvez o maior) para estas ou outras evoluções são as mentalidades. O gestor português tende a achar que está a «dar emprego», quando cada vez mais são as pessoas que perguntam às empresas «por que devo escolher trabalhar aí?». Mais uma vez dando o exemplo do mercado da tecnologia, há muito mais procura de profissionais do que profissionais disponíveis, o que mete o poder nas mãos do talento. Muitas empresas ainda não conseguiram perceber este facto.

Se tivesse de identificar três, por ordem de importância quais diria que são as mudanças mais urgentes no nosso país?

1º Falta de produtividade: sobretudo por uma cultura partilhada entre empregado e empregador de dar pouca importância à vida pessoal (passam-se muitas horas no trabalho sem efectivamente se estar a trabalhar) e também por deficientes capacidades de organização e gestão. Em Portugal trabalha-se quase mais 300 horas por ano (cerca de 37 dias de 8 horas trabalho) do que na Alemanha, por exemplo;

2º Maior meritocracia: em Portugal tende-se a favorecer quem é mais certinho e não quem é mais competente, ou por outras palavras, promove-se o bajulador, mas não quem realmente tem valor. Culturalmente, as acções dos portugueses tendem a ser definidas mais pelos valores e interesse do(s) grupo(s) onde cada um se insere do que por juízo crítico e decisão objectiva. Este contexto frustra pessoas com valor e potencial que, ou se juntam à “matilha”, ou abalam para outros lados;

3º Maior mobilidade: infelizmente o mercado laboral em Portugal tende ao imobilismo. Não só as pessoas são ensinadas a cumprir e não a aprender ao longo de todo o seu percurso educativo, como as organizações privilegiam o “compliance profissional” e a rigidez de funções. Ou seja, os trabalhadores não têm incentivos para criarem melhores competências de aprendizagem e adaptação. De certa forma, contentam-se com o antigo paradigma de “emprego para a vida”. O problema é que o mundo não se compraz com isto, está em aceleração contínua e já muita gente acorda um dia sem o chão debaixo dos pés. É necessário promover maior mobilidade, ambição e espírito de adaptação.

A tecnologia é catalisadora desta (re)volução. Em que dimensões é mais relevante (processos, modelos de trabalho, comunicação…)?

É a força mais poderosa em jogo. A tecnologia automatiza processos e reduz a necessidade humana, criando historicamente uma tensão social brutal, que acaba inevitavelmente em mudanças. Mas a tecnologia também abre as portas a inovações e novos paradigmas que mudam o próprio tecido da sociedade, criando não só novos conceitos, mas também novas ocupações. A tecnologia liga instantaneamente pessoas de todo o mundo, criando redes de trabalho e criação impossíveis há poucos anos.

Torna-se fundamental conseguir prever e gerir, na medida do possível, os impactos da tecnologia no trabalho e na sociedade.

Comparativamente aos outros mercados, Portugal está preparado para este presente/futuro tecnológico? Quais as oportunidades e desafios?

Acho que Portugal tem tudo para ter um papel de enorme destaque enquanto um dos principais Tech Hubs a nível internacional, sobretudo no mundo pós-pandemia. É provavelmente uma repetição, mas Portugal é dos países mais seguros e estáveis do mundo, tem uma posição geográfica brutal, na intersecção de diversos continentes, tem um povo afável e hospitaleiro, tem um clima e qualidade de vida invejáveis, tem uma dimensão que permite espalhar pessoas e empresa pelo território sem dificuldade, tem infraestruturas de topo, tem talento tecnológico de altíssima qualidade e é uma plataforma de acesso directo a milhões de outros profissionais de tecnologia de outros países/continentes. O custo de vida é ainda um factor, mas diria que nem será o mais relevante. As condições, as oportunidades estão cá todas, mas ainda não fazemos o suficiente para aproveitar devidamente.

Este nome – Future Works – é uma evolução do evento “Future.Works Tech Conference”, realizado em 2021, que visava promover a empregabilidade ‘tech’ em Portugal. Porquê esta mudança?

O evento deste ano continua a ter uma grande parte de promoção de empregabilidade ‘tech’. Aliás, este ano alargámos esta vertente para incluir o chamado «Break intoTech», ou seja, as pessoas que estão a considerar requalificarem-se tecnologicamente para mudar para uma carreira tecnológica.

A grande mudança prende-se com a ambição de fazer do Future.Works, mais do que somente um evento tech, um evento onde se juntasse muitas pessoas de diferentes origens e responsabilidades a discutir o Futuro do Trabalho. Queremos fazer do Future.Works um dos mais importantes eventos sobre esta temática a nível internacional.

Que outras novidades se podem esperar relativamente ao ano passado?

Para além da inclusão da “track” de «Break into Tech» que referi acima, teremos uma outra “track” focada no Futuro do Trabalho. Ao nível do público, que no passado eram sobretudo os profissionais de tecnologia, este ano teremos profissionais de outras áreas que queiram reconverter a sua carreira para “tech”, responsáveis de topo de empresas, profissionais de RH e Recrutamento, Governo Central, Autarquias, Media, etc. Para tudo isto temos também um aumento para mais do dobro das áreas e salas do evento. Algo que se manterá será a já mítica Boat Party da Landing.Jobs.

O evento terá oportunidades de emprego na área das tecnologias. Contam que a procura seja suficiente para responder à oferta?

Sim, algumas das empresas que participam no evento têm como prioridade apresentar oportunidades de emprego na área das tecnologias.

Sobre procura e oferta, não há nem vai haver talento tecnológico suficiente para responder às necessidades das empresas. Já hoje em dia há um “gap” brutal no mercado, de dezenas de milhares de profissionais de tecnologia em falta, e a tendência é para aumentar essa diferença. Daí que parte do Future.Works tenha também uma vertente de participação de talento tecnológico de outros países, em formato remoto, para providenciar uma maior base de contratação às empresas. Para as empresas que já abraçaram o conceito de Globalização do Trabalho Tecnológico (i.e., contratam profissionais além-fronteiras para trabalharem remotamente ou realocarem-se para Portugal), este alargamento do pool de talento vai ser incrível.

Quais são as competências que as empresas mais valorizam actualmente no seu processo de recrutamento?

Como sempre, depende muito. Focando-me no mercado “tech”, há sempre um core de hard skills técnicos que é importante. Mas com as equipas a serem cada vez mais diversas e multiculturais, as questões das línguas e as capacidades de interacção humana ganham cada vez maior relevância. Algo que também conta muito são as capacidades de adaptação e aprendizagem.

E os profissionais, o que valorizam? Como podem as empresas atrair – e fidelizar – o talento de que precisam?

Aí há efectivamente um enorme desafio para as empresas. Muitas ainda contratam de acordo com paradigmas antigos. Por exemplo, qual é o valor de um contracto de trabalho para alguém que recebe 5 ofertas de trabalho por semana? Há empresas que ainda conduzem processos de recrutamento de profissionais de tecnologia como se estivessem a “dar emprego”. É um enorme erro, afugenta o talento.

Em temos de atractividade, as empresas devem fazer investimentos sérios em Employer Branding. O mercado de recrutamento está mais competitivo do que nunca, o talento tem um poder de escolha brutal, logo as empresas têm de se posicionar no mercado para serem consideradas. O talento procura, cada vez mais, estar em ambientes e organizações com que se identifique. Como em tudo o que diz respeito a um mercado, também no recrutamento tem de haver posicionamento, diferenciação, marketing. Quantas empresas pensam e agem seriamente nesta vertente? É começar por aí.

Em termos de fidelização, num mercado em que, em média, os profissionais mudam de emprego a cada 2 a 4 anos, é muito importante para as empresas perceberem os principais Career Drivers do talento. Segundo o nosso último relatório sobre o mercado de trabalho tech (Landing.Jobs Global Tech Talent Report 2022), o salário continua a ser o principal factor, seguido do equilíbrio vida-trabalho e das perspectivas de progressão na carreira. Para além destes factores, elencaria a identificação do talento com a cultura da empresa como um factor que pode ser determinante na retenção do talento.

Que tendências aponta para os próximos anos na área tecnológica e no mercado de trabalho?

Elenco 3 sobre as quais me tenho debruçado mais ultimamente:

  • O aumento do trabalho remoto além-fronteiras (Portugal já tem cerca de 20% dos profissionais de tecnologia residentes a trabalhar remotamente para empresas noutros países, sendo que o inverso também devia de estar a acontecer).
  • A intensificação da realocação de talento tech dos países mais pobres para a Europa e América do Norte (cerca de 9 em cada 10 profissionais tech da América do Sul, África e Ásia estão interessados em sair para o estrangeiro).
  • O aumento da utilização de Equipas Tech Distribuídas, ou seja, equipas tech criadas em diversos países (como Portugal), geralmente com um escritório como centro e trabalhando num modo híbrido, com o principal intuito de aceder a forças de trabalho globais.
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