A pandemia veio mudar o futuro das organizações. Vários lideres foram forçados a traçar estratégias para garantir o sucesso do teletrabalho ou desenvolver medidas de distanciamento social devido à adopção. Mas talvez a mudança mais comum tenha sido repensar os horários de trabalho, quer seja para minimizar o contacto social ou para ajudar no equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
O site Harvard Business Review publicou uma lista com quatro perguntas que os empregadores devem fazer se estiverem a repensar os horários de trabalho nas suas organizações.
1. Como é que os horários de trabalho da minha organização afectam a eficácia e o bem-estar dos colaboradores?
Vários estudos mostram que horários de trabalho fora do padrão, incluindo turnos rotativos, trabalho nocturno, horário flexível, afectam o desempenho no trabalho de diferentes maneiras. Por exemplo, trabalhar no turno da noite está associado a uma menor produtividade.
Os horários de trabalho não afectam apenas a eficácia dos colaboradores, também têm um impacto significativo nas atitudes e no bem-estar.
Os horários flexíveis e horários de trabalho em que os colaboradores trabalham mais horas por dia, mas menos dias por semana) dão aos trabalhadores mais controlo sobre quando trabalham e dão mais tempo livre, aumentando a satisfação geral no trabalho.
Por outro lado, os trabalhos rotativos e os turnos nocturnos podem ser mais prejudiciais à vida pessoal dos colaboradores, comprometendo, em última análise, a satisfação geral do trabalho. Em termos de bem-estar, estes horários influenciam comportamentos importantes para a saúde física e mental de um trabalhador, como comer e dormir adequadamente.
Com o tempo, os hábitos irregulares podem levar a sérias consequências para a saúde. Também podem afectar a capacidade dos colaboradores manterem relacionamentos positivos com os seus parceiros e filhos.
2. É possível alinhar melhor os horários de trabalho com as necessidades, desejos e personalidades dos colaboradores?
O ajuste de horário de trabalho para cada pessoa em concreto, é um factor importante a ser considerado ao contemplar uma estratégia pós-pandemia. Embora estudos anteriores tenham constatado que alguns horários fora do padrão são mais prejudiciais que outros, também é evidente que alguns colaboradores são mais adequados para trabalhar em determinadas horas.
Por esse motivo, os empregadores que estão a considerar permitir horários de trabalho não tradicionais nas suas organizações devem fazer o possível para encontrar colaboradores que, com base na sua personalidade, necessidades ou circunstâncias da vida, desejem trabalhar com eles. As organizações podem fazer disso um ponto de maior ênfase durante o processo de recrutamento e podem usar estudos para avaliar as preferências de horários dos colaboradores. Medir a satisfação com o horário de trabalho, da mesma forma que muitas empresas controlam o envolvimento dos colaboradores, vai permitir que mais organizações soubessem como os colaboradores se sentem em relação ao local de trabalho.
3. Quais são as implicações de criar horários de trabalho personalizados ou dar aos colaboradores mais controlo sobre os seus horários?
É possível criar agendas personalizadas para atender às necessidades e desejos de cada colaborador. As teorias da justiça organizacional sugerem que os horários devem ser equitativos, mas não necessariamente iguais. Durante a pandemia, muitos colaboradores já concluíram suas tarefas remotamente e, muito provavelmente, nos seus próprios prazos.
As empresas que estão a considerar dar aos colaboradores mais liberdade para criar o seu próprio horário, podem começar por ampliar o conceito job crafting para incluir os horários de trabalho.
Tradicionalmente, o job crafting permite que os trabalhadores ajudem a determinar no que trabalham, com quem trabalham e porque trabalham, este conceitos pode ser estendido para quando trabalham também. Obviamente, que isto pode criar desafios, especialmente para os gestores, no entanto, este é um momento oportuno para dar a esse problema maior atenção e consideração.
4. É possível equilibrar efectivamente as necessidades e os desejos da organização e dos colaboradores?
Nem sempre é possível fornecer dar aos colaboradores horários ideais. Mas a chave será encontrar um equilíbrio entre as necessidades comerciais de curto prazo e os benefícios de longo prazo que as novas estratégias de programação trazem para os colaboradores e para a organização.
As organizações podem adoptar uma abordagem mais orgânica e permitir que os colaboradores desempenhem um papel maior na determinação de quando desejam trabalhar.
