Muitos profissionais temem as avaliações anuais de desempenho, mas a equipa de gestão desta empresa partilha a mesma opinião. A Yahoo abandonou as suas avaliações semestrais de colaboradores em 2022 e, desde então, não olhou para trás, noticia a Fortune.
Em vez de forçar reuniões formais com os colaboradores, a empresa decidiu optar por avaliações mais descontraídas. E pediu aos seus 1.029 gestores intermédios, que supervisionam cerca de 10 mil colaboradores, que criem o seu próprio sistema de controlo de desempenho, sem necessidade de um número definido de reuniões. Pelo menos duas vezes por ano, os gestores reúnem-se para conversas que exploram os pontos fortes dos seus colaboradores, quais podem estar prontos para uma promoção, e outros problemas que surjam nas equipas.
Lisa Moore, Chief People Officer da Yahoo, partilhou com a Fortune que a decisão de eliminar os reviews formais semestrais aconteceu devido ao facto de serem uma desilusão entre os trabalhadores. «Há um enorme sentimento de antecipação que termina em deflação. A maioria das pessoas não consegue o que quer. Não obtêm uma classificação de destaque; não recebem um bónus fantástico ou um aumento salarial extraordinário», explicou. «Por isso, eliminámos estes dois grandes momentos emotivos e stressantes e, em vez disso, passámos a fazer check-ins contínuos.»
As reuniões semestrais anteriores também não estavam a surtir o efeito desejado. Em alguns casos, os gestores não mencionavam comportamentos inadequados ou problemáticos até estas conversas acontecerem. E, nessa altura, a má conduta era permitida enquanto o trabalhador permanecia inconsciente do que estava a fazer de errado.
«Ninguém deveria ter uma surpresa no final do ano. É problemático quando alguém ouve, no fim do ano, que não teve um bom desempenho, mas ninguém lho disse durante todo o ano», referiu. «Portanto, é realmente necessário ter uma conversa muito mais regular para poder assinalar onde as coisas estão a falhar.»
Com check-ins mais frequentes, a Yahoo está também a tentar criar uma cultura de maior proximidade, na qual os gestores dizem aos colaboradores directos o que precisam e perguntam o que pretendem das suas carreiras. Moore diz que isto cria um maior sentido de propriedade tanto para a chefia como para o profissional.
Mas existem algumas salvaguardas em vigor, caso os managers facilitem nos seus sistemas de feedback. A empresa tem um bot de RH que envia duas vezes por ano assessments gerais aos colaboradores, perguntando se tiveram uma conversa recente com os seus gestores, se a conversa foi produtiva e se os está a ajudar a fazer melhor o seu trabalho. Se o algoritmo detectar uma desconexão entre um colaborador e o seu manager, a equipa de RH da Yahoo irá então impor reuniões regulares entre a dupla e monitorizar a situação.
«Esperamos que as pessoas sejam responsáveis pelo papel que desempenham, incluindo enquanto managers. E queremos que todos levem esta responsabilidade a sério», garantiu Lisa Moore.
Até agora, o novo método de avaliação de desempenho tem sido um sucesso entre os colaboradores, segundo Moore, já que existe flexibilidade e liberdade para os colaboradores poderem expressar as suas próprias aspirações ou preocupações com os seus superiores. «No final do dia, somos todos adultos e devemos ser capazes de operar como tal, sem que nos digam tintim por tintim o que fazer», concluiu Moore.
