Esta empresa deixou de ter espaço físico porque no modelo híbrido pareciam existir duas empresas. Isso implicou desconstruir a cultura organizacional

A Invillia, em parceria com a Microsoft, organizou um workshop virtual dedicado à gestão de pessoas na era híbrida, através do qual analisaram os modelos de trabalho remoto e presencial. Tecnologia, cultura e métricas do futuro foram os principais tópicos em análise.

Por Sandra M. Pinto

A Invillia, empresa reconhecida por desenvolver inovações para gamechangers globais, tem 800 colaboradores espalhados por 150 cidades. Sem espaço físico comum, todos interagem numa sede virtual através da plataforma Instation.

Quando tomaram a opção de deixar de ter um espaço físico, a preocupação da Invillia focou-se em não perder talento. Saulo Esteves, director de Digital Workplace Technology da Invillia, relembra que com a pandemia muitas empresas foram obrigadas a mandar o colaboradores para casa, algo que a Invillia já tinha começado a fazer , «mas com a pandemia percebeu-se o quão profunda teria de ser a transformação».

Quando Invillia optou pelo modelo hibrido, «parecia que existiam duas empresas: aquela formada pelos colaboradores presenciais e a outra integrada pelos colaboradores em teletrabalho», recorda. A organização rapidamente percebeu que tinha de analisar a mudança, as necessidade que a mesma acarretava e até que ponto seria benéfico testar um novo modelo de trabalho. «Se nós tivemos tempo para fazer isto, a verdade é que em pandemia as empresas tiveram de fazer tudo isto em tempo recorde.»

O primeiro desafio foi “quebrar” a cultura de empresa. «Tínhamos uma sede onde todos estavam de forma presencial, o primeiro passo foi colocar em trabalho remoto os colaboradores que de alguma forma já tinham interiorizada a cultura da empresa, e isso não foi fácil», diz Saulo Esteves. «Na mesma altura passámos de 22 para 33 pessoas, sendo que aquele que entraram não possuíam ainda a cultura da empresa».

Rapidamente, se percebeu que se houvesse pessoas na empresa e outras em teletrabalho iria haver problemas. «Havia uma tendência para esquecer os que estavam em trabalho remoto.» Durante seis meses todos foram sendo passados para o remoto, mas nessa altura surgiu outra dificuldade. «Percebemos que o “copia e cola” não funcionava, pelo que tínhamos de utilizar ferramentas diferentes. Cada área estava equipada com a sua tecnologia, mas nada fluía, a tecnologia surgia como um bolo às fatias à medida que as pessoas iam passando para o digital, e mais as pessoas deixaram de se falar.»

Nessa altura, a empresa percebeu que aquilo que fazia no regime presencial não resultava no remoto e teve de, com criatividade, imaginar formas de manter os colaboradores unidos e motivados. «Por exemplo, no dia de aniversário dos colaboradores enviávamos um bolo para que pudesse comemorar com a família, mas deixou de comemorar com os colegas como se fazia até então. A solução passou por ligar o digital ao humano, hoje estamos todos ligados num feed onde se podem dar os parabéns aos colaboradores que fazem anos. E criámos outra data, a de entrada co colaborador na empresa, e nesse dia há uma “festa” com a participação de todos. «Sentimos de imediato a cultura da empresa a regressar.»

Desta forma, os responsáveis perceberam que, quando se muda de modelo de trabalho, «é preciso revolucionar todas as práticas culturais da empresa». O início passa por «repensar todas as práticas culturais da organização, pois são elas que trazem o sentimento de pertença», reforça Saulo Esteves. «Os colaboradores estão em casa mas sentem que estão na empresa, que pertencem à organização.»

Para trilhar esse caminho foi necessário reavaliar o que significa para a empresa estar presente num cenário digital. «Enfrentámos logo num primeiro desafio ao esbarrar na fragmentação das ferramentas de comunicação, ao qual se seguiu um segundo desafio que foi perceber que havia a real necessidade de termos um espaço a que chamássemos nosso, sendo que já não existe espaço físico, começámos a pensar que devia existir uma plataforma online onde todos os elementos da empresa pudessem estar». Para resolver esta questão  foi preciso juntar tecnologia e Recursos Humanos, «agora as nossas pessoas, apesar de estarem distantes, estão juntas na plataforma», sublinha, o responsável.

Mas isso não chega, é preciso voltar a criar uma cultura de empresa, pois «é ela a cola da organização».  Sergio Henrique Caliani, director de desenvolvimento de talentos e cultura digital na Invillia afirma que é preciso olhar para a empresa como um todo, pelo que, com vista a uniformizar a experiência de todos, decidiu-se pela utilização de uma única plataforma de trabalho». O modelo de trabalho hibrido é o modelo mais difícil de gerir, afirma. «É importante que as organizações tenham a perfeita noção disso».

Cada colaborador precisa de saber qual é o seu lugar na empresa, mesmo que esteja a trabalhar desde casa. «A plataforma comum que adoptámos na Invillia é essencial para termos e mantermos a nossa cultura de empresa», assegura Saulo Esteves. «Lá existe uma sala de “aulas”, uma cafetaria, um auditório, uma sala para a realização de reuniões com o nosso CEO, os “frente a frente”, tudo isso assegura que mesmo estando no digital consigo estar presente na empresa e junto dos colaboradores de uma forma até mais ágil do que no modelo presencial.»

Os Recursos Humanos no digital têm novas possibilidades, «o onboarding também é feito através da plataforma, é ali que conhece os colegas ficando a saber quem são e onde estão». Desde o momento em que a empresa coloca as pessoas no digital tudo se altera. «No digital as percepções são instantâneas, tudo se sabe de uma forma muito mais rápida e transparente», realça o director de Digital Workplace Technology . «Através da plataforma Instation os dados servem para ajudar as pessoas e as lideranças, ou seja, para despertar o melhor de cada um de nós».

Outra dúvida que surgiu foi a utilização de boot. «Estes boots não substituem as pessoas, vão sim ajudar os Recursos Humanos e as lideranças a perceber onde são mais necessários», sublinha, «o que o boot faz é complementar a acção humana, servindo para percebermos o clima organizacional da empresa, dando pistas para a tomada de decisões estratégicas e de gestão das equipas e das pessoas». «Importa referir e frisar que a plataforma Instation e os dados por ela recolhidos servem para ajudar a liderança mas também os colaboradores», conclui.