De acordo com o Randstad Employer Brand Research, a estabilidade profissional ainda está entre os factores mais valorizados pelos profissionais na hora de escolher em que empresa trabalhar. Mas ainda traduz o mesmo de há uns anos? Especialistas do Grupo Vila Galé, BorgWarner e Randstad partilham as suas perspectivas sobre o tema, em mais uma HR Talk.
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É talvez com alguma surpresa, tendo em conta a evolução que se tem vindo a verificar na forma, cada vez mais flexível, de encarar o trabalho, que se constata que a estabilidade profissional surge no top 3 das características que tornam uma empresa mais atractiva para trabalhar. Mas o conceito de estabilidade ainda é o mesmo de há uma década? Tem a ver com o contrato de trabalho, ou passa por outras coisas? É possível assegurá-la, num mundo que muda a uma velocidade cada vez maior? Do que (e de quem) depende?
Estas foram algumas das perguntas que serviram de mote ao oitavo episódio das HR Talks, que juntou à conversa Ana Oliveira, directora de Recursos Humanos do Grupo Vila Galé; Aurélio Caldeira, director de Recursos Humanos da BorgWarner; e David Ferreira, director de Staffing & Inhouse da Randstad Portugal.
Foi precisamente pelo esclarecimento do conceito que se começou. David Ferreira confirma que, de facto, a estabilidade profissional é um tema que continua a assumir grande importância, quer para os empregadores, quer para os profissionais, mas ressalva que «o conceito já difere bastante do que traduzia no passado, onde havia uma clara associação à existência de um contrato sem termo e a uma permanência na empresa para toda a vida». Actualmente, «está muito mais ligado à ideia de uma empresa sólida, que garante uma estabilidade financeira e desenvolvimento de futuro». Ou seja, é a sustentabilidade da empresa e as oportunidades de progressão dentro da mesma que mais pesam, e não o tipo de vínculo ou a duração do contrato.
Por outro lado, ressalva que é preciso olhar para os dados do Randstad Employer Brand Research com maior atenção. Em termos estatísticos, «a estabilidade surge em segundo lugar, quando o colaborador avalia a própria empresa». Contudo, «quando é o colaborador a procurar um emprego e um novo desafio, a estabilidade aparece na quinta posição». Portanto, existem vários factores que passam à frente da estabilidade em função da situação profissional dos colaboradores. Ou seja, a importância da estabilidade varia em função do contexto, e também do sector.
Ana Oliveira confirma que, nos últimos anos, se tem verificado uma mudança de paradigma no que respeita à percepção do conceito de estabilidade profissional. «Temos visto que não está necessariamente relacionado com a longevidade das relações contratuais, mas com aquilo que une as pessoas enquanto estão na organização», realça. Neste momento, e comparativamente ao passado recente, os desafios são completamente diferentes e nota-se «uma diferença abismal nas preferências dos colaboradores e dos futuros talentos».
Já Aurélio Caldeira alerta para o perigo de se associar o conceito de estabilidade profissional ao de uma estagnatão abertas a novas experiências e privilegiam uma maior mobilidade.»
O “papão” da precariedade
É inevitável. Quando se fala em estabilidade, habitualmente surge o tema dos vínculos laborais e de uma eventual precariedade associado a contratos a termo. O director de Staffing & Inhouse da Randstad, especialista no tema, defende que os dois conceitos não estão directamente relacionados, até porque «são cada vez mais os talentos que escolhem a organização e não o inverso». As novas gerações alteraram aquilo que era o paradigma da estabilidade profissional, dado que, num contexto de escassez de determinados perfis, são quem escolhe as organizações onde pretendem trabalhar, e estão a privilegiar mais os projectos e as experiências que desejam abraçar, ou o tipo de carreira por que querem enveredar, não necessariamente na mesma empresa. Por isso, «estão pouco preocupados com a duração do contrário de trabalho». Aliás, «há já algum tempo que o conceito de precariedade deixou de estar ligado à duração dos contratos», acredita David Ferreira.
Importa também compreender a forma como a estabilidade profissional é – ou não – valorizada pelas restantes faixas etárias. Será este um tema geracional? Neste contexto, a directora de Recursos Humanos do Grupo Vila Galé concorda com a observação inicial de Aurélio Caldeira, reforçando que as organizações têm de gerir «expectativas completamente diferentes », sem descurar nenhuma das gerações presentes. «Temos de coabitar e garantir que as faixas etárias mais jovens vão absorvendo todo o conhecimento na organização, mas não podemos descartar as gerações mais velhas e olhar só para aquilo que são os novos desafios, sob pena de gerarmos um défice de conhecimento», alerta. Face às diferenças, torna-se «quase imperativo que exista uma reinvenção das políticas de Recursos Humanos e das empresas, porque políticas e iniciativas que resultaram há 10 anos já não se vão adequar à totalidade das diferentes populações que existem numa empresa».
Contudo, Ana Oliveira admite que, para as gerações que estão há mais tempo nas empresas, a estabilidade profissional continua a estar associada à solidez financeira da empresa, que lhes permita condições estáveis, que dêem garantias de que conseguirão cumprir as suas obrigações e compromissos de vida. «Querem uma estabilidade totalmente diferente, porque têm a sua casa, os filhos a estudar e precisam de garantir os seus pressupostos e compromissos. É um conceito de estabilidade diferente», reitera.
Para dar resposta às diferentes expectativas de cada geração, um dos caminhos que as empresas estão seguir é – diz a responsável do Vila Galé – reforçar a política de benefícios flexíveis. «As pessoas que estão há mais tempo na organização valorizam muito mais o seguro de saúde, até pela sua idade, enquanto as novas gerações preferem benefícios de consumo mais instantâneo e dinâmico», exemplifica. «A missão não se afigura fácil, mas o objectivo deve passar por conseguir o melhor dos dois mundos e ter todas as gerações satisfeitas dentro da empresa.»
Aurélio Caldeira completa, enfatizando a velocidade a que a realidade hoje muda e que «torna muito difícil as empresas conseguirem acompanhar. Há muitos temas em que estamos a navegar à vista», reconhece. «Ouvi recentemente um dirigente dizer, “depois da pandemia, veio o pandemónio”. É um bocado verdade. A pandemia trouxe de facto um “novo normal” e sem dúvida que trouxe uma nova forma de olhar para o trabalho. Em alguns temas, ainda precisamos de alguma distância para perceber os verdadeiros benefícios, e ajustar. O homeoffice é disso exemplo. Agora há um grande receio em relação ao ChatGPT, mas precisamos de tempo para nos adaptar.»
Nota: Pode assistir à conversa na íntegra (e a todas as HR Talks) no site da Human Resources.
