Hoje assinala-se o Dia Internacional da Igualdade Feminina. Natacha Martins, head of Human Resources na Stellaxius, alerta que o caminho pela igualdade tem sido lento e cabe às empresas reforçar a aposta no tema para que os impactos sejam realmente visíveis.
Por Natacha Martins, head of Human Resources na Stellaxius.
A igualdade de género, especialmente em contexto profissional, é um tema que historicamente está marcado pela sua lenta evolução. Ainda assim, reconhecemos que, mesmo lentamente, temos observado alguns progressos. A viagem tem sido de vitórias, mas ainda não chegámos ao nosso destino. Por essa razão, hoje levantamos a seguinte questão: estarão as empresas a fazer o necessário para atingir a igualdade de género tendo em conta a nossa estrutura cultural?
Muitos têm sido os artigos que são escritos sobre os vários obstáculos e desafios que contribuem para que a desigualdade de género nas organizações seja ainda uma realidade, mas, neste dia, vale a pena voltar a relembrar.
Começaria por mencionar e destacar aquele que me parece ser o mais evidente: a história e cultura portuguesa no que respeita à esfera familiar. A forma como as famílias são educadas continua a ser tradicional, paternalista e focada na cultura do patriarcado, da mesma forma que o papel de destaque da mulher no âmbito familiar continua a ser o da “cuidadora”. Agregado a este contexto, o facto de as famílias monoparentais portuguesas serem encabeçadas maioritariamente por mulheres (mais de 80%), contribui também para esta repercussão menos positiva na construção da igualdade de género a nível profissional.
Para além disso, existem também outros desafios, principalmente nas áreas tecnológicas, como a fraca representatividade feminina, por um lado em termos de número e, por outro lado, em termos de participação nas posições e cargos de liderança. Este último ponto é uma consequência directa da dificuldade que as empresas têm em atrair mulheres para estas áreas, pelo que o nosso trabalho deve começar pelas camadas mais jovens, através da influência nas escolas – precisamos de mais mulheres engenheiras a falar e a mostrar que tecnologia pode (e é!) uma profissão de mulheres. Estes factores, aliados às oportunidades de crescimento desiguais e às diferenças salariais ainda verificadas, impedem que as mulheres comecem numa posição equitativa relativamente aos homens.
Por não partirem do mesmo ponto, as mulheres sentem constantemente a necessidade de reforçar o seu esforço para atingir a mesma posição que os homens. Desse esforço deriva a contínua sensação de frustração pelo facto de sentirem que há sempre uma escolha a fazer: ou a vida familiar ou a sua carreira profissional.
No fundo, o que podem então fazer as empresas?
Muito se pode fazer em prol da igualdade de género nas empresas, a começar por repensar os nossos modelos de compensação, por exemplo. E levanto o debate para o seguinte: sistemas de avaliação de desempenho e compensação baseados unicamente na meritocracia funcionam mesmo?
Vamos analisar em conjunto. A resposta mais natural a dar a esta pergunta é «sim». No entanto, o problema dos sistemas que têm por base a meritocracia é que eles não funcionam na prática – especialmente do ponto de vista da igualdade de género – sem que exista uma constante actualização dos mesmos e uma busca pelo contexto global de cada situação. Uma política meritocrática, por definição, é «um método que aplica a ideia de que todos estão numa mesma posição inicial e concorrem igualmente entre si». No entanto, essa igualdade é ilusória no mundo do trabalho. O homem continua a beneficiar de um privilégio face à mulher, maioritariamente porque as próprias estruturas organizacionais tendem a beneficiar a figura masculina, geralmente idealizada como a pessoa que vive para trabalhar e tem disponibilidade total, a qualquer hora e em qualquer lugar. Ora, tendo a mulher, além do seu emprego remunerado, um “segundo trabalho não remunerado”, relacionado com o seu papel de âmbito familiar, tal como já foi mencionado, isto significa que, quando termina um horário, inicia-se outro turno e assim sucessivamente.
A outra questão pela qual não acredito que estes sistemas baseados única e exclusivamente na meritocracia funcionam em pleno está relacionado com os nossos estereótipos sobre gestão e liderança. A nossa educação faz-nos acreditar que existe uma única “persona” com os atributos certos para estar na gestão de topo de uma organização. Por norma, esses estereótipos estão relacionados com características maioritariamente masculinas que, quando presentes numa mulher, tendem a ser vistas de forma depreciativa, por não serem vistos como traços típicos e característicos das mulheres.
As avaliações de desempenho, os modelos de compensação e também os próprios processos de contratação, devem promover a equidade e, por essa razão, é fundamental repensarmos os nossos sistemas e processos mais antigos e olhar para eles com o pensamento crítico que as nossas pessoas precisam. Estarão, efectivamente, homens e mulheres a concorrer igualmente entre si? O que é que podemos colocar em prática para minimizar estas desigualdades? Uma das medidas que as empresas podem adoptar é a introdução de uma componente colaborativa – associada ao atingimento de objectivos de grupo – nos sistemas de avaliação de desempenho (componente essa que deverá ser superior a 50%).
Adicionalmente, continua a ser fundamental promover uma cultura de diversidade e inclusão através da partilha e implementação de manuais com normas e iniciativas em prol destes valores, incentivar as mulheres a participar em redes de liderança e/ou promover a implementação dessas redes e programas dentro da empresa, criar políticas de proteção da parentalidade e parentalidade inclusiva – aumentar as licenças de parentalidade para os homens, promover o trabalho remoto nos últimos meses de gravidez, criar programas de integração pós licenças de parentalidade –, criação de comunidades de aliados – ou seja, trazer homens para os debates destes temas –, promoção de benefícios de apoio à esfera familiar, entre muitas outras iniciativas emergentes.
Neste Dia da Igualdade Feminina, precisamos de continuar a promover, ainda mais, o debate sobre estes temas. Cabe às organizações escolher e traçar o caminho conjunto baseado na igualdade e não discriminação em busca de um impacto positivo em todas as esferas da nossa vida.
