Estratégia procura Talento para futuro compromisso

Por Carlos Sezões, Managing Partner da Darefy – Leadership & Change Builders

Em primeiro lugar, o que é uma “Estratégia”? Eu diria que é escolher para onde ir, o que fazer e… o que não fazer. Uma estratégia empresarial deve responder a quatro questões principais: onde vamos competir? Que valor único trazemos ao mercado? Quais os recursos e capacidades-chave que teremos de apresentar? Como sustentaremos a nossa vantagem competitiva ao longo do tempo? Se temos estas respostas, ótimo! Temos uma estratégia. Não esquecer de adicionar um pouco de agilidade e flexibilidade no processo porque, nestes tempos voláteis, o prazo de validade de uma boa estratégia é mais curto do que nunca.
Nas capacidades-chave que mencionei acima, teremos certamente de incluir o Talento. Então uma questão essencial deve ser feita: a nossa Estratégia de Talento está alinhada com a Estratégia de Negócio? A maioria das empresas terá dificuldade em fornecer uma resposta objetiva. E vamos ser realistas, muitas não têm qualquer estratégia de talento, apenas processos de RH para garantir um headcount mínimo razoavelmente qualificado. E, como a maioria das organizações está a experienciar, nesta era de escassez de talento, tal não será suficiente para superar os desafios e alavancar o negócio.
Uma estratégia de Talento deve começar a definir “que” talento precisamos para ser bem sucedidos na estratégia empresarial. Realizar um exercício de Talent Mapping (actual vs forecast) é uma etapa inicial essencial. Que competências e conhecimentos temos hoje internamente? Perante possíveis déficits, que estratégias de desenvolvimento interno ou captação de talentos podemos implantar? Como podemos alavancar o nosso EVP (proposta de valor) e a nossa employer brand para apoiar esses desafios? Como podemos transformar os tradicionais planos de carreira em talent journeys – mais adequadas às gerações mais jovens e ao futuro do trabalho? Vemos ainda a sintonia Estratégia – Talento na tipologia de estratégias de desenvolvimento – equacionando a criação de sólidas academias internas, parcerias com universidades ou um mix de várias soluções de gestão do conhecimento. Ou ainda, numa óptica de atracção, nos projectos de transformação cultural que facilitem maiores níveis de propósito, agilidade e colaboração.
Em mercados de elevada intensidade concorrencial pelo talento (por exemplo, Tecnologias de Informação, Turismo, Ciências da Vida ou Logística) vejo ainda o fenómeno inverso: inúmeras empresas a reequacionar as suas estratégias globais em função do talento existente e de uma análise prospectiva do futuro. Tal é visível em decisões como a localização de operações e centros de inovação e desenvolvimento (ou simples shared services), em função do talento disponível. Diga-se com justiça que Portugal tem sido, neste aspecto, bastante competitivo (e competente) na última década.
Em suma, o Talento é a única vantagem competitiva sustentável dos nossos tempos de mudança. Assim, a estratégia de talento (o quê, porquê) e a gestão de talento (atrair, desenvolver, otimizar) são ingredientes organizacionais essenciais – alinhando a estratégia empresarial com as pessoas certas, nos desafios certos, no momento certo.