Os orçamentos médios para aumentos salariais em Portugal deverão manter-se em torno dos 3%, com uma ligeira subida prevista de 3,0% em 2026 para 3,2% em 2027, de acordo com o estudo da WTW.
Apesar desta evolução positiva, os resultados apontam para uma abordagem prudente por parte das empresas portuguesas, que continuam a equilibrar a necessidade de recompensar e reter talento com a pressão sobre custos e resultados financeiros.
Os resultados mostram também um elevado grau de alinhamento entre os orçamentos salariais inicialmente previstos e os efectivamente aplicados. Mais de metade das organizações participantes em Portugal (53%) indicou não ter registado alterações face ao orçamento inicialmente definido para 2026, sinalizando maior disciplina no planeamento salarial num contexto em que as empresas procuram manter previsibilidade orçamental sem comprometer a competitividade da sua proposta de compensação.
As pressões relacionadas com a gestão de custos (32%), a inflação (24%) e a antecipação de uma recessão ou de resultados financeiros mais fracos (24%) continuam a condicionar as decisões salariais. Este enquadramento ajuda a explicar a manutenção de aumentos moderados, mesmo num contexto em que a retenção de talento permanece uma prioridade.
Esta evolução reflecte-se também nos programas de compensação. Cerca de 30% das organizações indicam estar já a ajustá-los, enquanto 17% preveem introduzir alterações no futuro. Entre as medidas adoptadas ou em análise destacam-se a revisão completa da compensação de todos os colaboradores (44%), os aumentos salariais base direccionados para grupos específicos de colaboradores (30%), a revisão da compensação de grupos específicos de colaboradores (28%) e a revisão em alta das faixas salariais dos níveis de entrada (24%).
Num mercado de trabalho mais contido, os dados apontam para uma permanência significativa dos colaboradores nas suas atuais entidades empregadoras, com 85% a manter-se nas organizações. Em paralelo, apenas 7,7% das empresas aumentaram o número de colaboradores. Este contexto sugere que, em vez de dependerem exclusivamente de novas contratações, as organizações estão a reforçar outras componentes da proposta de valor para o colaborador.
Neste contexto, as empresas portuguesas estão também a investir em iniciativas que vão além da componente salarial, incluindo a melhoria da experiência do colaborador (43%), a expansão das oportunidades de formação (43%) e uma maior ênfase na diversidade, equidade e inclusão (40%). Estes resultados evidenciam uma abordagem mais ampla à retenção, em que o salário continua a ser relevante, mas é complementado por factores relacionados com desenvolvimento, cultura e experiência no trabalho.
O Salary Budget Planning Report é elaborado pela prática de Rewards Data Intelligence da WTW duas vezes por ano. A primeira edição deste ano foi realizada entre Março e Maio e contou com 34.024 respostas de empresas em 156 países em todo o mundo. Em Portugal, participaram 429 organizações.
