As novas gerações estão a reescrever as regras do trabalho, e as empresas que não acompanharem arriscam-se a perder talento, antes mesmo de o conquistar. Especialistas de vários sectores analisam como estão a adaptar‑se perante expectativas que já não são tendência futura, mas sim a realidade.
Por Tânia Reis | Fotos Walter Vieira
São vários os temas que hoje ocupam a agenda do mundo do trabalho. Desde a tecnologia – nomeadamente a inteligência artificial (IA) – às competências e à necessidade de upskilling e reskilling, passando pela presença (e gestão) das várias gerações no local de trabalho, sem esquecer o desafio da atracção e retenção de talento, principalmente talento jovem. As novas gerações trazem para o mercado laboral expectativas claras, e ignorá-las pode custar caro. Que principais desafios têm impactado as organizações? Que medidas têm estas implementado para os ultrapassar? O que mais valorizam e motivam os jovens? E que tendências se perspectivam?
“Repensar para conquistar – as perspectivas da nova geração no mercado de trabalho” foi o ponto de partida para mais um Executive Breakfast promovido pela Human Resources, desta feita em parceria com a UPPartner.
No Vila Galé Collection – Palácio dos Arcos, em Paço de Arcos, reuniu-se à mesa especialistas de vários sectores, da Saúde ao Retalho, passando pelos Seguros, Bebidas, Hotelaria e Tecnologia. Foram eles: Carla Belo, head of People da Brighten Consulting; Sónia Valente Gomes, People & Culture Senior Business partner da Coca-Cola Europacific Partners; Joana Pita Negrão, People and Culture director da Dils; Jaime Morais Sarmento, vice-presidente sénior de Recursos Humanos da Highgate Portugal; Sónia Vicente, responsável de Recursos Humanos da José Maria da Fonseca; Sara Silva, directora de Relações Humanas da L’Oréal; Cláudia Romão, area leader Talent & Workforce Strategy da MC; Maria Kol, Human Resources lead da Microsoft; Filipa Figueira, HR lead da MSD Portugal; Pedro Ribeiro, director-geral de Talento do Super Bock Group; e Nuno Oliveira, Chief People & Culture Officer na Zurich em Portugal. Da UPPartner, estiveram presentes: Filipa Lopes, PR & Influencer Marketing director; Teresa Sabino, Chief Financial Officer & Talent Management director; Carla Murteira, senior Marketing researcher; e Conceição Pinheiro, Business Management director.
O que querem, afinal, os jovens talentos?
«A geração entre os 25-35 anos encara o trabalho de forma distinta das anteriores, é uma geração que questiona muito a liderança, a formação, o reconhecimento e o feedback», começa por enquadrar Filipa Lopes, directora de Employer Branding e Endomarketing da UPPartner. Por sentir as mesmas “dificuldades”, a agência de comunicação estratégica desenvolveu o projecto Gen@work para estudar as expectativas, as necessidades e também as frustrações que estes novos profissionais sentem, mas também os próprios profissionais de Recursos Humanos.
O objectivo é, assim, ter «uma visão dupla do fenómeno», acrescenta Carla Murteira, senior Marketing researcher. «Não vamos olhar só para os colaboradores, mas também para o que os próprios profissionais sentem.» Segundo dados recolhidos, quer de estudos internacionais, quer junto de universitários em Portugal – que estarão na base do estudo de mercado conduzido pela equipa de Marketing Intelligence & Consulting da UPPartner –, em apenas quatro anos, a geração Z e os millennials irão representar 74% da força laboral.
No topo das suas prioridades está a flexibilidade. Na verdade, «40% recusariam uma oferta de emprego que não tenha horário flexível» e entre 35% a 50% mudariam de emprego caso a política de trabalho híbrido e remoto fosse cancelada. «Vamos ter de nos adaptar. Antes, um bom salário e estabilidade no emprego era muito atractivo, mas hoje já não é suficiente», garante Carla Murteira. O tema do propósito no trabalho, o alinhamento de valores, a saúde mental e bem-estar, juntamente com o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal também fazem parte do leque de prioridades-chave desta população.
Enfrentar este «choque de expectativas » entre o que os jovens pretendem e o que as empresas oferecem passa por uma proposta de valor ao colaborador (EVP) clara e transparente, o que, segundo as estimativas, apenas se verifica actualmente em 22% das empresas. Melhorar o onboarding – insuficiente para 88% dos inquiridos – e a comunicação interna e reforçar a aposta na capacitação são alguns passos fundamentais nesse sentido.
Com base em surveys informais com alunos universitários e jovens colaboradores, complementa-se que entre os maiores motivadores de saída das empresas estão «a remuneração e os benefícios pouco competitivos; a falta de progressão e de crescimento; e a liderança surge em terceiro lugar». Curiosamente, «no que os jovens mais valorizam no ambiente profissional, a liderança aparece em primeiro lugar, líderes inspiradores, que façam walk the talk». A aprendizagem, uma boa cultura e um ambiente positivo completam o top 3.
Entre atrair e reter: o factor tempo
Se é ponto assente que há desafios comuns entre os vários sectores, existem algumas diferenças significativas dependendo da área de negócio. «O grande desafio nesta geração mais nova é a identificação com o sistema de trabalho como está», refere-se.
No caso do sector das Bebidas, «atrair é relativamente simples», partilha-se, muito devido à força e reputação das marcas. O grande desafio está na retenção. O pacote salarial e de benefícios é importante, bem como a flexibilidade, corrobora- se. O envolvimento e contributo em projectos e o sentido de propósito também têm o seu peso junto das gerações mais jovens. «Para além da formação mais convencional, a aprendizagem no contexto de trabalho, com diferentes grupos, é considerada muito relevante para a experiência de trabalho.»
Inevitavelmente, o tópico “tempo” é incontornável. «Os timings, para os jovens, são muito curtos, passados dois anos já querem ter uma experiência diferente, e nem sempre temos essa oferta para lhes dar», dá-se nota. O facto de o mercado ser global e os jovens sentirem confiança elevada nas suas competências também propicia a darem o “salto”. «Quando entrei no mercado de trabalho, as minhas oportunidades eram procuradas numa determinada zona geográfica, em Portugal, eles já não têm essas fronteiras», realça-se. As gerações mais jovens «sentem que é importante ir somando experiências em diferentes culturas e ou nós conseguimos proporcionar isso no tempo que para eles é o ideal, ou não ficam à espera».
Mais uma vez, o tempo, nomeadamente na progressão de carreira, é mencionado. «Se recrutarmos um trainee para o marketing, ele aceita estar nove meses a fazer um projecto, mas depois já quer gerir a marca.» Nas funções mais administrativas, por seu lado, sente-se uma maior prioridade ao tempo pessoal. «Se chega a hora de sair e estamos numa reunião, um colaborador jovem não tem problema em levantar-se e sair, porque a hora de sair deve ser respeitada.»
A nível mais industrial, as principais diferenças sentidas na nova geração estão relacionadas com uma menor profundidade da análise dos temas. «Conhecer as máquinas e os processos leva tempo, mas fomenta a autonomia», por isso, a vontade de querer descobrir por si próprio é fundamental, só que «esta geração não está muito formatada para isso» e precisa de um apoio mais constante, afirma-se. «São teoricamente aptos, digitalmente muito bons, mas a passagem da teoria à prática tem sido um desafio, porque precisam de uma mentoria quase constante e de uma liderança muito próxima.»
A falta de agilidade de adaptação sem orientações é corroborada por vários responsáveis presentes na mesa. «Estão muito habilitados para trabalhar num contexto que conhecem bem e dominam, mas quando algo muda numa direcção que não estão à partida a antever sentem maior desconforto.»
Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 182) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
