O Prémio “Inovação em Saúde: Todos pela Sustentabilidade”, uma iniciativa conjunta da Faculdade de Medicina da Universidade de Lisboa (FMUL), da Sanofi e da NTT DATA Portugal, que este ano vai abordar um dos motores mais determinantes da transformação do sector: os dados em saúde.

Este ano, e à semelhança das edições anteriores, o prémio contará com quatro categorias a concurso – Sustentabilidade Social, Sustentabilidade Económica, Sustentabilidade Ambiental e Sustentabilidade na Transformação Digital. O concurso está aberto à participação de pessoas singulares e de entidades públicas e privadas que desenvolvam projectos relevantes na área da saúde. Além disso, volta a incluir um contingente dedicado a estudantes do ensino superior, incentivando uma nova geração de talentos a apresentar soluções baseadas em evidência, tecnologia e investigação aplicada.

Para Maria de Belém Roseira, presidente do júri, «esta iniciativa reforça o seu compromisso de premiar a criatividade e a excelência em Portugal. Sabemos que há projectos transformadores no nosso país que merecem ser conhecidos. Queremos não só identificá-los e distingui-los, mas também aprender e inspirarmo-nos com eles, fomentando um ecossistema onde a inovação e a sustentabilidade são impulsionadas por mentes visionárias.»

Será presidido por António Gameiro Marques, personalidade com um percurso nas áreas da segurança, cibersegurança e protecção de infraestruturas críticas, com experiência ao mais alto nível institucional. A sua liderança reforça a centralidade dos temas da segurança digital e da resiliência estratégica no debate desta edição.

Sob o tema “Europe in the Digital Age: Balancing Sovereignty, Security and Innovation”, o Congresso volta a afirmar-se como um fórum nacional de reflexão estratégica sobre o futuro digital, reunindo decisores políticos, líderes empresariais, reguladores, académicos e especialistas internacionais para um debate aprofundado sobre os grandes desafios que moldam o presente e o futuro da Europa – e Portugal – no digital.

Ao longo de dois dias, estarão em discussão temas como:
• A autonomia estratégica europeia e as dependências tecnológicas globais
• O papel das infraestruturas digitais críticas – cloud, dados, inteligência artificial, computação quântica e semicondutores
• A segurança, resiliência e ética num ecossistema digital cada vez mais complexo
• O posicionamento de Portugal na estratégia digital europeia
• A articulação entre ciência, empresas e talento como motores de soberania, crescimento e inovação

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Por Rita Oliveira Pelica, Chief Energy Officer ONYOU & Portugal Catalyst – The League of Intrapreneurs

Ao não enquadrar a ética como uma mera conformidade normativa – códigos de conduta, auditorias e políticas de compliance –, o intraempreendedorismo ético pode ser entendido como um comportamento individual, voluntário e extra-papel, ancorado na agência moral, na motivação pró-social e na responsabilidade perante múltiplos stakeholders, incluindo os colegas de trabalho. O colaborador deixa de ser apenas um executor de tarefas e passa a assumir-se como um agente moral activo, capaz de identificar oportunidades, iniciar mudanças e promover práticas orientadas para a sustentabilidade, a partir de dentro da organização. Como tal, não se trata de um cargo: é uma escolha consciente.

Neste enquadramento, fazendo a ponte entre o intraempreendedorismo e os ODS, a ligação mais directa ocorre com o ODS 8 – Trabalho Digno e Crescimento Económico –, através da existência de metas claras ao nível de práticas de inovação, criatividade e actividades empreendedoras que possam ser inclusivas e que estimulem o tecido empresarial, pela criação de valor. No entanto, e felizmente, a influência do intraempreendedorismo ético não se limita ao ODS 8.

O ODS 4 – Educação de Qualidade – é reforçado quando as organizações investem na aprendizagem contínua, que capacita os colaboradores para agir como agentes de mudança responsáveis.

O ODS 5 – Igualdade de Género – ganha densidade em culturas onde a diversidade e a equidade são condições estruturais para a inovação ética. O ODS 9 – Inovação e Infraestruturas – é promovido quando a inovação tecnológica é orientada por impacto sustentável e não apenas por eficiência.

O ODS 12 – Consumo e Produção Sustentáveis – materializa-se em iniciativas internas de economia circular e redução de desperdício. E o ODS 17 – Parcerias para o Desenvolvimento – é activado quando projectos intraempreendedores estabelecem colaborações com universidades, startups ou sector público, ampliando e potenciando o alcance das soluções desenvolvidas.

Apesar desta pressão crescente para alinhar estratégias com os ODS, o envolvimento ético com a sustentabilidade continua frequentemente limitado a políticas formais e iniciativas top-down. Fala-se muito de estratégia sustentável, mas investe-se menos em compreender como a acção ética emerge nas práticas de trabalho quotidianas. E se a sustentabilidade ficar confinada ao compliance, dificilmente passará de retórica institucional.

É aqui que o intraempreendedorismo ético se afirma como “microfundamento” crítico da implementação ética dos ODS: uma iniciativa bottom-up, voluntária e responsável, que traduz metas globais em decisões locais. O verdadeiro teste não está no relatório anual, mas na capacidade de criação de ambientes onde os colaboradores se sintam legitimados, seguros e encorajados a agir como agentes morais dentro da organização.

O desafio para gestores e profissionais de Recursos Humanos é inequívoco: desenhar contextos que promovam a iniciativa ética como norma cultural e não como excepção heróica. Rever sistemas de reconhecimento, práticas de liderança, políticas de aprendizagem e espaços de participação deixa de ser uma opção estética e passa a ser uma condição estratégica.

Porque a credibilidade, a eficácia e a integridade das estratégias de sustentabilidade não dependem apenas do que a organização declara apoiar, mas também do que os seus colaboradores, enquanto intraempreendedores éticos, escolhem fazer todos os dias.

Este artigo foi publicado na edição de Março (nº. 183) da Human Resources.

Integrar o ranking do Great Place to Work (3.º lugar) representa, para a CA Seguros, a validação independente da experiência de trabalho que a organização procura assegurar todos os dias. Em 2025, o eNPS atingiu 82 e registaram-se somente três saídas voluntárias num universo de 182 colaboradores. «Estes indicadores confirmam confiança, compromisso e capacidade de retenção », afirma João Pedro Borges, presidente do Conselho de Administração Executivo da CA Seguros. O reconhecimento valoriza o esforço colectivo e confirma a credibilidade da empresa enquanto um dos melhores locais de trabalho em Portugal.

«A nossa proposta de valor assenta em quatro pilares: desenvolvimento, equidade, bem-estar e condições de trabalho», explica o responsável. No desenvolvimento, objectivos claros, formação contínua e mobilidade interna com critérios transparentes. Na equidade, processos de avaliação e progressão consistentes, orientados pelo mérito e pela responsabilidade. No bem-estar, benefícios ajustados às diferentes fases de vida e medidas de conciliação trabalho-família. Nas condições de trabalho, simplificação de processos e investimento em tecnologia que reduz fricção operacional, aumenta a produtividade e liberta os colaboradores de tarefas de baixo valor – melhorando a experiência diária de forma tangível.

Escuta e proximidade no quotidiano

«Temos mecanismos regulares de escuta e resposta: inquéritos frequentes de engagement, feedback anónimo e planos de melhoria acompanhados pela liderança», descreve João Pedro Borges. A comunicação interna é multicanal e inclui práticas regulares de alinhamento entre administração, direcções e equipas. O onboarding é estruturado e suportado por um portal de integração. A par disso, Encontros de Colaboradores, convívios de equipa comparticipados e a melhoria dos espaços físicos – com breakout areas – consolidam a proximidade e o sentido de pertença no dia-a-dia.

As políticas de gestão de pessoas acompanham as expectativas de quem valoriza propósito, equilíbrio e desenvolvimento. A CA Seguros adoptou um modelo híbrido, reforçou o apoio à família e disponibiliza benefícios de saúde física e emocional. Mantém uma aposta forte em formação, requalificação e desenvolvimento de liderança. «Digitalização e automatização, com IA, libertam tempo ao reduzir tarefas repetitivas e burocracia», explica, «e permitem maior foco no serviço ao cliente, na qualidade e no crescimento de competências».

Para os próximos anos, o investimento em ambientes de trabalho mais funcionais e em soluções tecnológicas mais ágeis continuará a ser prioritário, a par da capacitação das lideranças e da gestão sustentável da carga de trabalho. «Queremos consolidar o que já está implementado e acelerar o que mais influencia a experiência do colaborador: evolução na carreira, desenvolvimento de competências, reconhecimento consistente e simplificação de processos», afirma. «O objectivo é preservar a nossa capacidade de retenção e reforçar a atractividade da CA Seguros no sector», conclui João Pedro Borges.

Este artigo foi publicado na edição de Março (nº. 183) da Revista da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

Conheça os finalistas para “Melhor Empresa Pública e SPE”. Veja AQUI.

As votações estarão abertas até 03 de Maio. Os vencedores serão conhecidos na Cerimónia de Entrega de Prémios, que irá realizar-se no dia 14 de Maio, na Quinta da Pimenteira, em Lisboa.

Dados do mesmo estudo revelam que as organizações têm vindo a reconhecer que a segurança informática depende não apenas de soluções tecnológicas, mas essencialmente da capacidade dos colaboradores para identificar, prevenir e responder a potenciais ameaças.

E neste contexto, a actualização dos programas de formação em cibersegurança dirigidos aos colaboradores foi referida por 74% das empresas como a medida prioritária para reforçar a sua ciber-resiliência. Seguiram-se o investimento em software e soluções tecnológicas de segurança, indicado por 64% das empresas, e a contratação de profissionais adicionais especializados na gestão da cibersegurança, mencionada por 61% das organizações.

Não obstante, e apesar do reforço das estratégias de prevenção, a capacidade de resposta a incidentes continua a representar um desafio relevante para muitas organizações. Segundo o relatório, 99% das empresas deste estudo consideram que uma maior consciencialização e compreensão das ameaças poderia melhorar significativamente o tempo de reação a ciberataques.

Em concreto, 68% das organizações acredita que um melhor conhecimento prévio das ameaças potenciais antes de ocorrerem ataques permitiria acelerar a resposta aos mesmos, enquanto que cerca de 61% considera igualmente necessário melhorar a capacidade dos colaboradores para reconhecer os sinais de um ataque no momento em que este acontece.

Além disso, 56% das empresas aponta ainda a necessidade de clarificar os processos de reporte de incidentes, para garantir que os ataques são comunicados rapidamente às equipas responsáveis, e 44% refere que uma liderança mais decisiva durante uma crise poderia contribuir para uma gestão mais eficaz dos incidentes.

Conheça os finalistas para “Melhor PME”. Veja AQUI.

As votações estarão abertas até 03 de Maio. Os vencedores serão conhecidos na Cerimónia de Entrega de Prémios, que irá realizar-se no dia 14 de Maio, na Quinta da Pimenteira, em Lisboa.

Dos 77 despedimentos colectivos comunicados pelas empresas até Fevereiro deste ano, 28 foram de microempresas, 37 de pequenas empresas, nove de médias empresas e três de grandes empresas.

Em termos regionais, a região de Lisboa e Vale do Tejo liderou com 49 despedimentos colectivos comunicados, seguida pelo Norte (com 15), pelo Centro (8) e pelo Algarve (3) e pelo Alentejo (2).

Também o número de trabalhadores abrangidos por despedimentos colectivos caiu 21,8% nos dois primeiros meses de 2026, face ao período homólogo.

Até Fevereiro, houve 950 trabalhadores abrangidos por despedimentos colectivos, dos quais 893 foram efectivamente despedidos (em igual período de 2025 tinham sido 1.215 trabalhadores abrangidos por despedimentos colectivos, dos quais 1204 efectivamente despedidos).

Deste modo, o número de trabalhadores efectivamente despedidos em processos de despedimentos coletivos caiu 25,8% até Fevereiro, face aos 1204 registados no período homólogo, de acordo com os dados disponíveis.

No que toca especificamente ao mês de Fevereiro, foram efectivamente despedidos 343, um valor inferior aos 803 registados no período homólogo, mas superior aos 550 em Janeiro.

Dos 343 trabalhadores efectivamente despedidos em Fevereiro deste ano, a região de Lisboa e Vale do Tejo liderava (com 72,3% do total), com 248 trabalhadores efectivamente despedidos.

As telecomunicações, programação informática, consultoria, infraestruturas de computação e outras actividades dos serviços de informação são as actividades com maior número de trabalhadores despedidos em Fevereiro, sendo que, de modo global, a redução do número de trabalhadores é a principal razão apontada (59%).