A retenção, e não o recrutamento, definirá quais as organizações que vencerão a corrida ao talento nos próximos anos, afirma especialista de Recursos Humanos.
Em entrevista à HRD, Julie Statevski, HR, People & Culture general manager da SKG Services, defende que, embora muitas organizações invistam tempo e dinheiro na procura de novos talentos, estão a negligenciar a vantagem estratégica de manter os colaboradores que já possuem.
Enquanto o recrutamento se concentra no preenchimento de vagas, a retenção concentra-se em manter a capacidade, a cultura e o desempenho incorporados na empresa.
Para Statevski, substituir um colaborador é mais dispendioso do que se pensa. Além dos custos óbvios de integração e formação, o verdadeiro prejuízo está nos projectos interrompidos, no moral da equipa e no impacto negativo nas relações com os clientes e no negócio.
«Os colaboradores que permanecem na empresa compreendem os sistemas, as expectativas, e contribuem a um nível mais elevado, de forma mais rápida e consistente», defende.
Em contrapartida, a elevada rotatividade pode perturbar o ritmo de crescimento, enfraquecer a cultura organizacional e corroer a confiança das equipas.
E considera que a lealdade não se constrói com benefícios superficiais, mas sim com a forma como as pessoas são lideradas e tratadas no dia-a-dia.
Expectativas claras e confiança na liderança são cruciais, principalmente em períodos desafiantes. Quando os colaboradores acreditam que os seus líderes agirão com justiça e comunicarão com honestidade, a probabilidade de permanecerem na empresa é muito maior.
A visibilidade também importa. A presença regular, as conversas e o reconhecimento por parte dos gestores contribuem mais para a lealdade do que qualquer campanha de engagement sofisticada.
Statevski acredita que «um erro comum é tratar a retenção como um problema reactivo em vez de uma responsabilidade estratégica. Com demasiada frequência, a acção só ocorre quando chegam as cartas de despedimento, em vez de abordar as causas subjacentes mais cedo».
Outra armadilha é confiar em soluções superficiais: um survey anual de engagement, uma iniciativa pontual, uma “semana do bem-estar” isolada – em vez de abordar as questões fundamentais.
E alerta: «A retenção de talento não é uma questão exclusiva dos RH; exige alinhamento com os líderes operacionais, gestores e executivos. Sem responsabilidade ao nível da liderança, mesmo iniciativas de retenção bem planeadas não alcançarão resultados significativos.»
Cinco fundamentos para a retenção de talento:
Liderança forte a todos os níveis
Os gestores desempenham um papel crucial na experiência diária dos colaboradores. Investir na capacitação da liderança é uma das estratégias de retenção mais eficazes, assim como garantir a melhoria profissional e a formação contínua.
Clareza e imparcialidade
Funções e expectativas claras, para além da aplicação consistente das políticas, geram confiança e reduzem o disengagement. É fundamental garantir descrições de funções e reuniões regulares com os gestores directos.
Desenvolvimento e progressão na carreira
Os colaboradores têm maior probabilidade de permanecer na empresa quando vêem um futuro promissor e oportunidades de formação contínua, acompanhando o crescimento do negócio.
Reconhecimento e respeito
O reconhecimento genuíno e regular reforça o valor e o contributo dos colaboradores.
Bem-estar e flexibilidade
Cargas de trabalho sustentáveis e flexibilidade, sempre que possível.
