Por Tânia Reis

Apesar de Portugal dispor de um enquadramento legal robusto para garantir a igualdade salarial entre mulheres e homens, o diferencial remuneratório continua a rondar os 13%. A aplicação prática das regras, a falta de transparência nos critérios de progressão e remuneração e factores estruturais, como o impacto da parentalidade e a segregação profissional, continuam a alimentar desigualdades.

Catarina Gil Jorge, counsel de Direito do Trabalho & Fundos de Pensões, e Tiago de Magalhães, associado coordenador de Direito do Trabalho & Fundos de Pensões, ambos membros da equipa de Gender Pay Gap da CMS Portugal, explicam o que muda com a nova legislação, os riscos para as empresas que não consigam justificar diferenças salariais e as práticas que podem ajudar as organizações a promover uma verdadeira igualdade de oportunidades.

Portugal já tem enquadramento legal para garantir a igualdade salarial entre mulheres e homens, contudo, segundo dados de 2025, o gender pay gap ronda os 13%. O que continua a falhar?

Catarina Gil Jorge (CGJ): Portugal dispõe, de facto, de um enquadramento legal robusto. No entanto, os números continuam a demonstrar que ter leis não é, por si só, suficiente.

Na nossa perspectiva, o que falha é essencialmente a aplicação prática. As empresas têm, muitas vezes, a percepção de que não têm nenhum problema a nível remuneratório, que não têm diferenças salariais a nível interno e de que têm tudo em conformidade. No entanto, quando auditado, verificam-se políticas remuneratórias pouco transparentes, onde os critérios de fixação e progressão salarial não são objectivos, nem auditáveis. Por outro lado, muitas empresas têm um histórico associado que é difícil de explicar, tanto pelo tempo decorrido, como por práticas que não foram sendo documentadas. Além disso, persiste uma segregação ocupacional – as mulheres continuam concentradas em sectores e funções menos valorizadas – e o impacto da parentalidade recai desproporcionalmente sobre as trabalhadoras.

Na prática, a Directiva Europeia da Transparência Salarial vai acelerar a redução das desigualdades salariais ou será apenas uma peça de um desafio mais vasto?

CGJ: As duas coisas, na verdade. A Directiva e o projecto de lei prevêem instrumentos concretos que, caso o projecto venha a ser aprovado vão fazer diferença. O projecto de lei prevê, nomeadamente, a obrigação de as empresas comunicarem informações desagregadas sobre disparidades remuneratórias, o direito de os candidatos a emprego conhecerem a remuneração ou o seu intervalo antes da celebração do contrato, a proibição de inquirir sobre o historial salarial anterior e avaliação conjunta no caso de disparidades não justificadas superiores a 5%. Ou seja, o dever de informação sai reforçado.

Mas a transparência é uma condição necessária, não suficiente. As desigualdades salariais resultam também de factores estruturais – segregação profissional, desvalorização do trabalho exercido maioritariamente por mulheres, distribuição desigual das responsabilidades familiares – que a lei, sozinha, não resolve. A Directiva é uma peça fundamental de um puzzle mais vasto que exige mudança cultural e organizacional.

Como se determina, juridicamente, se dois trabalhadores estão a desempenhar trabalho igual ou trabalho de valor igual?

CGJ: A distinção é feita pela própria lei. Nos termos do Código do Trabalho e do projecto de transposição, “trabalho igual” é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade. Por regra, neste cenário estamos a falar de duas categorias que são idênticas. Já “trabalho de valor igual” é aquele em que as funções são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é prestado. Ou seja, podemos estar perante duas categorias e funções totalmente distintas, mas que em si mesmo são comparáveis pelo seu valor. Para que se chegue, por isso, a esta conclusão, é necessário que as empresas procedam a uma avaliação dos postos de trabalho com base em factores comuns a mulheres e homens.

Nos termos da proposta de Lei que visa transpor a Directiva, prevê-se que, na impossibilidade de estabelecer um termo de comparação entre trabalhadores do mesmo empregador, se possa recorrer a outros elementos de prova, como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. A Directiva vai mais longe, prevendo o recurso a um elemento de comparação hipotético e a dados estatísticos e que a comparação não se deve limitar a trabalhadores do mesmo empregador quando as condições remuneratórias possam ser atribuídas a uma fonte única, nem deve limitar-se a trabalhadores empregados ao mesmo tempo. Requisitos e condições que, apesar de serem de louvar, nos parecem demasiado ambiciosos e difíceis de serem implementados.

Quando um trabalhador suspeita estar a ser alvo de discriminação salarial, que direitos tem e quais são os mecanismos disponíveis para fazer valer esses direitos?

CGJ: Em primeiro lugar, o trabalhador terá direito à informação. O projecto de lei consagra o direito de solicitar ao empregador informações sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para os trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual. Isto não significa que uma pessoa possa ir pedir informação individual do seu colega “A” ou “B”. O empregador terá o prazo de dois meses para responder, e o pedido pode ser feito através dos representantes dos trabalhadores ou da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Havendo suspeita de discriminação, o trabalhador pode reclamar internamente ou pode requerer parecer à CITE, que notifica o empregador para se pronunciar no prazo de 30 dias. Caso a CITE conclua pela existência de indícios de discriminação, o empregador dispõe de 30 dias para justificar a diferença ou apresentar medidas de correcção a implementar em 180 dias. Importa sublinhar que as diferenças remuneratórias que o empregador não justifique presumem-se discriminatórias.

É importante realçar que o trabalhador goza de protecção contra retaliação nos casos em que exerça os seus direitos. Por exemplo, o projecto de lei prevê que se presuma abusivo o despedimento ou a sanção disciplinar aplicada até três anos após a apresentação de queixa por incumprimento de direitos relacionados com a igualdade remuneratória. Também em sede judicial, o projecto de lei prevê alterações: o Tribunal passa a poder condenar o empregador na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais, mesmo que não tenha sido formulado pedido específico nesse sentido.

Que consequências pode enfrentar uma organização que não consiga comprovar o cumprimento do princípio da igualdade remuneratória?

CGJ: A mensagem é clara: a igualdade remuneratória não é apenas uma questão de princípio, é uma obrigação com consequências financeiras e reputacionais para as empresas.

Com efeito, no projecto de lei prevê-se que a violação das obrigações de transparência remuneratória e de política remuneratória constitua contraordenação muito grave. Prevê ainda que a violação das obrigações de informação aos trabalhadores constitua contraordenação grave, e que o incumprimento das regras de divulgação dos critérios de fixação e progressão remuneratória constitua contraordenação leve.

Mas o aspecto mais dissuasor é capaz de estar nas sanções acessórias previstas para casos de reincidência ou violação reiterada: (i) revogação de incentivos fiscais e financeiros, (ii) revogação de benefícios públicos, (iii) privação da concessão de incentivos financeiros, (iv) exclusão de concursos públicos por um período até dois anos e (v) obrigação de frequência de acção de formação sobre transparência remuneratória.

A discussão sobre o tema centra-se frequentemente na remuneração base. Há outros factores, como prémios, benefícios ou progressões de carreira, onde as desigualdades tendem a manifestar-se de forma menos visível?

CGJ: Absolutamente. Quando falamos de diferenças salariais não nos podemos cingir apenas à remuneração base, ainda que essa seja um ponto de partida. A discriminação pode muitas vezes vir associada na atribuição de outras rúbricas salariais. Daí que a proposta de lei inclua na definição de “remuneração” a remuneração base e quaisquer outras prestações, certas ou variáveis, em dinheiro ou em espécie, devidas pelo empregador ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho. Isto significa que prémios de desempenho, bónus, comissões e benefícios em espécie estarão também abrangidos pelo princípio da igualdade salarial.

Caso o projecto venha a ser aprovado, o que é expectável, ainda que com algumas alterações, as empresas passam a ter de comunicar informações que incluem especificamente a diferença remuneratória nas componentes complementares ou variáveis.

Os sistemas de avaliação de desempenho podem contribuir para diferenças remuneratórias injustificadas? Que aspectos devem ser revistos pelas organizações?

Tiago de Magalhães (TDM): Se é verdade que os resultados de uma avaliação de desempenho podem ser utilizados como um factor objectivo para justificar diferenças salariais, também é verdade que se o sistema de avaliação de desempenho não for suficientemente objectivo e transparente pode levar a situações de enviesamento e, consequentemente, de discriminação. A própria Directiva reconhece isso mesmo, que os sistemas de classificação e de avaliação profissional podem, se não forem utilizados de forma neutra em termos de género, nomeadamente quando assumem estereótipos de género tradicionais, resultar em actos de discriminação remuneratória, avaliando as profissões predominantemente exercidas por homens de forma diferente das exercidas por mulheres.

Como forma de evitar que isso aconteça, é recomendável que se fixem critérios objectivos para a avaliação de desempenho e que os mesmos sejam documentados.

Caso ainda não o tenham feito, as empresas devem realizar auditorias aos seus sistemas de avaliação de desempenho para verificar se os critérios utilizados são verdadeiramente neutros em termos de sexo, se não privilegiam indirectamente padrões de trabalho mais associados a um dos sexos, e se os avaliadores recebem formação adequada para eliminar vieses inconscientes.

Até que ponto as desigualdades salariais resultam menos do salário de entrada e mais das diferenças nas oportunidades de progressão, acesso à liderança e velocidade de evolução das carreiras?

TDM: Esta é uma pergunta muito interessante. É importante ter a consciência de que o problema não é existirem diferenças salariais. O problema surge quando essas diferenças salariais não são justificadas de forma objectiva. Cada vez mais é habitual as empresas terem as suas bandas definidas com um mínimo e um máximo, sendo, por isso, e em certa medida, fácil definir o nível de entrada aquando da contratação. No entanto, e à medida que o tempo vai passando, vão surgindo oportunidades que muitas vezes não estão disponíveis a todos os trabalhadores, ou, estando, não são agarradas da mesma maneira. Isto gera diferentes momentos de progressão na carreira, com consequentes diferenças remuneratórias. Em Portugal, os dados confirmam esta realidade: nos quadros superiores, o diferencial de remuneração ascende a 26,5% em prejuízo para as mulheres, quase o dobro da média geral. Automaticamente poderá pensar-se que este não é um problema na minha empresa. Mas desafiamos a que analisem internamente o percentual de cargos de direcção ocupados por homens versus o ocupado por mulheres. Esta diferença é ainda maior em sectores onde historicamente as mulheres estão sub-representadas, perpetuando, assim, as diferenças salariais entre mulheres e homens. É, por isso, importante, garantir que a todas as pessoas são dadas as mesmas oportunidades de progressão na carreira.

Do ponto de vista jurídico, existe discriminação quando dois trabalhadores recebem o mesmo salário, mas um deles tem sistematicamente menos oportunidades de progressão?

TDM: Sim. O facto de terem o mesmo salário faz com que possa não existir discriminação salarial. No entanto, podemos estar perante outro tipo de discriminação – indirecta – que também não é aceite, sendo que, mais cedo, ou mais tarde, poderão gerar-se diferenças salariais decorrentes da falta de oportunidades de progressão.

A lei define discriminação como “qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em razão do sexo, que tenha por objectivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais”. Ora, o bloqueio sistemático de oportunidades de progressão é passível de ser enquadrável neste conceito quando produz efeitos diferenciados em razão do sexo.

Quando se verifiquem padrões consistentes de sub-representação de um dos sexos nas promoções, habitualmente, o feminino, tal pode ser indicativo de discriminação indirecta, mesmo que os salários de entrada sejam iguais. É crucial a monitorização e acompanhamento dos dados e evoluções profissionais por forma a detectar eventuais situações que não estejam em conformidade.

Que práticas empresariais podem criar obstáculos à progressão de carreira e como podem as organizações garantir que promoções, aumentos salariais e revisões de carreira obedecem a critérios transparentes e auditáveis?

TDM: A falta de informação e formação – que cada vez nos é mais solicitada – é talvez dos principais obstáculos que identificamos. Muitas vezes a discriminação é inconsciente, no sentido em que nem se apercebem que determinada prática está ou pode ser discriminatória. É um facto de que falamos hoje de salários com maior naturalidade do que há uns anos e que se fala hoje com menos pudor de transparência salarial.

É, assim, expectável que o dever de informação, reporte e divulgação venha eliminar barreiras – invisíveis – e garantir uma maior equidade salarial e de progressão na carreira. É importante que as empresas implementem processos de talent review estruturados, com critérios formalizados e documentados, envolvendo painéis de decisão diversificados – aqui a inclusão e diversidade tem um papel muito importante. Mais, todas as decisões de promoção e aumento devem ser registadas com fundamentação escrita, criando um histórico auditável.

A parentalidade continua a ter impacto na evolução profissional e salarial. Que mecanismos podem as organizações implementar para mitigar esse efeito?

TDM: Sem dúvida, sobretudo um impacto negativo para as mulheres. Sem prejuízo de existir disposição legal que prevê que nenhum trabalhador pode ser prejudicado pelo exercício dos seus direitos de parentalidade, a verdade é que a parentalidade impacta a progressão profissional e salarial. Mais não seja, ao retardar a progressão.

Sem prejuízo de haver uma grande parte do trabalho que deve ser feita ao nível legislativo, a nível interno, cabe às empresas o respeito pelo exercício dos direitos da parentalidade, não exercendo qualquer tipo de discriminação sobre os trabalhadores que exerçam os seus direitos. Por outro lado, pode ser uma boa prática a promoção do exercício das responsabilidades parentais pelos dois progenitores. Mas não se deve ficar apenas por aqui. Aquando do regresso das licenças de parentalidade deve ser feita um processo de re-onboarding, por forma a facilitar o regresso e reintegração. Também quando existam aumentos colectivos ou por antiguidade, deve ser garantido que os trabalhadores em licença beneficiam dos mesmos. E por forma a garantir que ‘nada falha’ é recomendável que sejam avaliadas as situações em concreto por forma a detectar a necessidade de correcções ou actualizações.

A flexibilidade laboral e os benefícios relacionados com a conciliação entre vida pessoal e profissional podem também ser encarados como uma questão de igualdade? Porquê?

TDM: Sim, inequivocamente. A partilha desigual de responsabilidades de prestação de cuidados é identificada como uma das causas estruturais das disparidades remuneratórias. Sendo as mulheres quem continuam a assumir desproporcionalmente estas responsabilidades, o que afecta a sua disponibilidade para modelos de trabalho que são frequentemente premiados pelas estruturas remuneratórias tradicionais. O facto de se falar em “beneficio” relacionado com conciliação entre vida pessoal e profissional pode demonstrar já um certo enviesamento. É que, uma coisa é a empresa atribuir um benefício. Outra é a empresa estar organizada de forma que esse “beneficio” faça parte da própria organização de trabalho. Quando a flexibilidade é concebida como “benefício” associado à função de cuidador ou de ‘pai/mãe’, e não como modalidade de organização do trabalho, tende a penalizar quem a utiliza – predominantemente mulheres – em termos de progressão e remuneração.

As empresas devem desenhar as suas políticas de flexibilidade laboral como instrumentos de produtividade e atracção de talento acessíveis a todos os trabalhadores — e não como “benefícios compensatórios” direccionados a grupos de pessoas. A neutralidade de sexo na concepção e aplicação destas políticas é essencial para evitar que a flexibilidade se converta, paradoxalmente, numa fonte adicional de desigualdade. A monitorização da progressão de carreira dos trabalhadores que utilizam regimes flexíveis é um indicador importante para prevenir discriminação indirecta e a que todas as empresas devem estar atentas.