Por Tânia Reis

A tecnologia está a redefinir os perfis profissionais de um sector em rápida evolução. Para a responsável de Pessoas da DPD Portugal, este contexto exige uma aposta forte em upskilling e reskilling, numa experiência de colaborador cada vez mais personalizada e em políticas que permitam atrair e desenvolver talento num mercado altamente competitivo.

Durante anos, a logística foi percepcionada como um sector predominantemente masculino. Que mudanças mais significativas tem observado nos últimos anos e de que forma a tecnologia está a contribuir para alterar esse paradigma?

A logística mudou profundamente nos últimos anos e, com ela, mudou também o perfil de quem trabalha no sector. Continuamos naturalmente a ter uma componente operacional muito relevante, mas hoje a logística é também tecnologia, dados, serviço ao cliente, sustentabilidade, planeamento e inovação. Essa maior diversidade de funções está a tornar o sector atractivo para um universo muito mais alargado de profissionais.

A tecnologia tem um papel importante nesta evolução. A automatização permite reduzir o peso de algumas tarefas mais repetitivas e fisicamente exigentes e criar ambientes de trabalho em que as competências técnicas, digitais e analíticas assumem cada vez maior importância. Isso contribui para quebrar algumas das percepções tradicionais associadas à logística e torna o sector mais acessível a diferentes perfis.

Ainda há caminho a fazer, naturalmente, mas acredito que a evolução tecnológica, acompanhada por políticas de diversidade, inclusão e desenvolvimento profissional, pode contribuir para tornar a logística cada vez mais representativa da sociedade em que opera.

Que impacto têm tido automatização e a digitalização nas funções existentes na DPD Portugal e que novos perfis profissionais têm surgido?

O principal impacto tem sido a transformação das funções e da forma como trabalhamos. Na DPD Portugal, partimos do princípio de que tecnologia e pessoas não competem entre si. A tecnologia deve estar ao serviço das pessoas, ajudando-nos a eliminar tarefas repetitivas, ganhar eficiência e permitir que os colaboradores concentrem mais tempo em actividades de maior valor acrescentado.

Um exemplo muito concreto é o sistema crossbelt do hub de Loures, com capacidade para processar mais de 10.000 encomendas por hora. A automatização deste tipo de processos permite reduzir a pressão associada a determinadas tarefas operacionais e aumentar a eficiência e a fiabilidade da operação. Ao mesmo tempo, utilizamos ferramentas de inteligência artificial, machine learning, georreferenciação, optimização de rotas e soluções digitais de apoio ao cliente.

Mas esta digitalização não se limita à operação. Também ao nível da Gestão de Pessoas utilizamos plataformas que permitem centralizar processos como formação contínua, avaliação de desempenho, comunicação segmentada e acompanhamento dos percursos profissionais, como a app DPD&You. Isto significa que assistimos cada vez mais à valorização de perfis híbridos: profissionais que conhecem a operação, mas que sabem também trabalhar com tecnologia, interpretar informação, adaptar-se rapidamente e contribuir para a melhoria contínua dos processos.

Quais são hoje as competências mais valorizadas num candidato que pretenda construir carreira no sector da logística e como diferem das que eram procuradas há uma década?

As competências operacionais continuam a ser fundamentais, mas o perfil que procuramos hoje é bastante mais abrangente. Para além do conhecimento técnico e da capacidade de execução, valorizamos características como a atenção ao detalhe, a dedicação, a iniciativa, o sentido crítico e, sobretudo, a vontade de aprender. Diria mesmo que, em muitos casos, a atitude e a capacidade de evolução podem ser mais determinantes do que a experiência prévia.

Esta mudança está naturalmente ligada à própria transformação do sector. A tecnologia está cada vez mais presente na operação logística e, por isso, competências como a literacia digital, a capacidade analítica, a adaptabilidade e a aprendizagem contínua ganharam uma importância muito maior. Uma pessoa pode entrar hoje numa determinada função e, dentro de alguns anos, estar a desempenhá-la de uma forma bastante diferente, recorrendo a novas ferramentas e processos.

Ao mesmo tempo, um sector mais tecnológico não torna as competências humanas menos relevantes. Pelo contrário. Num negócio tão interligado como a logística, a capacidade de comunicar, colaborar, resolver problemas, tomar decisões e encontrar soluções é cada vez mais valorizada.

Se há uma década a experiência técnica e a capacidade de execução tinham frequentemente um peso mais dominante, hoje procuramos profissionais que, além de executar bem, consigam adaptar-se, questionar, identificar oportunidades e propor melhorias. Num sector em permanente transformação, a capacidade de aprender e evoluir tornou-se, por si só, uma das competências mais importantes.

Considera que as competências digitais e analíticas já são tão determinantes para a empregabilidade no sector quanto as mais operacionais?

São cada vez mais determinantes, embora o peso de cada competência dependa naturalmente da função. A logística continua a precisar de excelentes profissionais operacionais e isso não vai desaparecer. Mas mesmo muitas funções tradicionalmente operacionais trabalham hoje com sistemas digitais, plataformas automatizadas e informação em tempo real.

Por isso, a fronteira entre competências operacionais e digitais é cada vez menos rígida. O profissional de logística do futuro terá de compreender a operação, mas também saber interagir com a tecnologia que a suporta.

É precisamente por isso que a formação assume tanta importância. Não podemos esperar que todos os profissionais cheguem às organizações com todas estas competências desenvolvidas. As empresas devem também assumir a responsabilidade de criar condições para que as pessoas possam acompanhar a transformação do sector e continuar a evoluir profissionalmente.

Quais são actualmente os maiores desafios de recrutamento que a DPD enfrenta e que estratégias têm adoptado para atrair talento?

O desafio da escassez de talento não é exclusivo da DPD Portugal nem sequer da logística, mas é particularmente sentido num sector que continua a crescer e que necessita de um número significativo de profissionais em várias geografias e com diferentes níveis de qualificação.

O próprio paradigma de recrutamento mudou. Hoje há muitos profissionais que já não procuram activamente uma nova oportunidade: esperam também ser abordados pelas empresas e avaliam factores como propósito, equilíbrio, reconhecimento e perspectivas de desenvolvimento. Isso obriga-nos a adoptar uma abordagem de recrutamento mais proactiva, estratégica e personalizada.

Na DPD temos, por isso, reforçado os mecanismos de recrutamento directo, a referenciação interna e o trabalho com parceiros de talento que conheçam as especificidades do sector. Paralelamente, continuamos a trabalhar a nossa atractividade enquanto marca empregadora, através da valorização das pessoas, da proximidade às equipas e da criação de oportunidades reais de desenvolvimento profissional.

É igualmente importante olhar para os colaboradores temporários como potenciais talentos de longo prazo. Criar boas experiências de entrada, assegurar uma formação rápida e eficaz e identificar pessoas com potencial para continuar na organização permite transformar uma necessidade sazonal numa oportunidade de atracção de talento.

Que factores considera mais determinantes para fidelizar colaboradores neste sector?

A retenção começa pela qualidade da experiência que proporcionamos às pessoas. Naturalmente que as condições de trabalho são importantes, mas hoje os colaboradores avaliam uma organização de uma forma muito mais abrangente.

Oportunidades reais de desenvolvimento, formação contínua, possibilidade de progressão, reconhecimento, qualidade da liderança, bem-estar e conciliação entre vida profissional e pessoal são factores cada vez mais relevantes. A flexibilidade também é importante, embora num sector como a logística tenha necessariamente de ser adaptada à realidade de cada função.

Mas há também uma dimensão muito concreta de reconhecimento. Num sector operacionalmente exigente, é fundamental que as pessoas sintam que o seu esforço é visto e valorizado. Na DPD, temos inclusive iniciativas específicas dirigidas às equipas operacionais, nesse âmbito.

O Driver Excellence Challenge, por exemplo, combina formação, avaliação de competências e espírito de equipa, reconhecendo o talento e o profissionalismo das nossas equipas de distribuição.

No fundo, retenção constrói-se com uma proposta de valor clara, mas sobretudo com coerência, proximidade, reconhecimento, desenvolvimento, bem-estar e a percepção de que existe futuro dentro da organização.

A evolução tecnológica levanta receios de substituição de postos de trabalho. Na sua perspectiva, a tecnologia está sobretudo a eliminar funções ou a criar oportunidades de qualificação e progressão profissional?

Acredito que estamos sobretudo perante uma transformação das funções. É inevitável que determinadas tarefas se alterem ou deixem progressivamente de ser realizadas da mesma forma, sobretudo aquelas que são mais repetitivas e passíveis de automatização. Mas isso não significa necessariamente eliminar o papel das pessoas.

Na DPD Portugal, a nossa visão é precisamente a de colocar a tecnologia ao serviço das equipas. Quando automatizamos uma tarefa repetitiva, libertamos tempo para actividades em que o contributo humano é muito mais relevante: resolver problemas, acompanhar clientes, interpretar situações complexas, tomar decisões ou melhorar processos.

E o impacto não se mede apenas em eficiência operacional. A tecnologia permite também simplificar processos internos, reduzir burocracia, facilitar o acesso à informação e criar formas mais ágeis de aprender e colaborar. Ou seja, pode ter um impacto positivo não apenas na produtividade, mas também na experiência e no desenvolvimento profissional dos colaboradores.

O verdadeiro desafio está, por isso, na qualificação. A tecnologia só representa uma oportunidade de progressão se as pessoas tiverem acesso às ferramentas e à formação necessárias para acompanhar essa evolução. É aí que as empresas têm uma responsabilidade muito significativa.

O futuro será cada vez mais de colaboração entre pessoas e tecnologia. As máquinas serão particularmente eficazes em determinadas tarefas; as pessoas continuarão a ser fundamentais naquilo que exige julgamento, criatividade, empatia, proximidade e capacidade de adaptação.

Que papel desempenha a formação contínua na preparação das equipas para esta transformação e quais são as áreas onde a DPD tem investido mais em upskilling e reskilling?

A formação contínua é absolutamente central. Num contexto em que as ferramentas, os processos e até as expectativas dos clientes mudam rapidamente, não podemos encarar a formação como algo que acontece apenas no momento de entrada na empresa. Tem de acompanhar todo o percurso profissional.

Na DPD Portugal temos vindo a utilizar a própria tecnologia para tornar a aprendizagem mais próxima e acessível a equipas que estão dispersas por todo o país. As nossas plataformas internas permitem centralizar formação contínua, avaliação de desempenho e acompanhamento dos percursos profissionais, e a aplicação DPD&You integra também conteúdos de formação num único ponto de contacto com os colaboradores.

Temos procurado investir tanto no desenvolvimento de competências técnicas e digitais, necessárias para acompanhar a evolução das ferramentas e dos processos, como no reforço das competências associadas às diferentes funções. Como referi anteriormente, temos também iniciativas dirigidas às equipas operacionais que integram uma componente de formação e desenvolvimento de competências.

Mas o upskilling não pode ser exclusivamente tecnológico. Competências como comunicação, capacidade de decisão, orientação para o cliente ou resolução de problemas serão igualmente importantes num ambiente cada vez mais automatizado. O objectivo é preparar as pessoas não apenas para utilizar novas ferramentas, mas também para evoluírem com as suas funções e aproveitarem as oportunidades profissionais que esta transformação pode criar.

O sector tem procurado reforçar a diversidade das suas equipas. Tem observado uma maior presença feminina e de outros perfis tradicionalmente menos representados na logística? Que iniciativas têm contribuído para essa evolução?

A logística continua a ser um sector predominantemente masculino e é importante reconhecê-lo. Na DPD Portugal, temos uma composição de 81% de homens e 19% de mulheres. É uma realidade que mostra que ainda existe um percurso a fazer em matéria de representatividade.

Ao mesmo tempo, a transformação do sector pode ajudar a acelerar essa evolução. À medida que as funções se tornam mais diversificadas e a tecnologia reduz o peso de determinadas tarefas físicas e repetitivas, criam-se condições para chegar a uma base de talento mais ampla e a profissionais com percursos e competências diferentes.

A diversidade não se esgota, porém, na composição das equipas. É essencial garantir que essa diversidade se traduz numa experiência efectivamente inclusiva dentro da organização. Isso significa criar condições para que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento e progressão, se sintam reconhecidas pelo seu contributo e possam construir um percurso profissional sem que exista um “perfil típico” associado a quem pode ou não fazer carreira na logística.

As novas gerações valorizam cada vez mais factores como propósito, bem-estar, flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento. Como pode uma empresa de logística responder a estas expectativas e posicionar-se como empregador atractivo?

O primeiro passo é reconhecer que a relação das pessoas com o trabalho mudou. Hoje, sobretudo entre as gerações mais jovens, já não basta apresentar uma função e uma remuneração. As pessoas querem perceber que possibilidades de crescimento vão ter, como será o ambiente em que vão trabalhar, de que forma a organização cuida dos seus colaboradores e qual é o propósito que está por detrás daquilo que faz.

Aliás, já vemos esta mudança também no próprio recrutamento. Muitos profissionais não estão activamente à procura de uma nova oportunidade e esperam ser abordados por organizações que lhes consigam apresentar um projecto com propósito, equilíbrio, reconhecimento e perspectivas de crescimento.

Na logística, isso obriga-nos também a ultrapassar algumas percepções antigas sobre o sector. Estamos a falar de uma actividade cada vez mais tecnológica, inovadora e ligada a desafios fundamentais da economia, desde o crescimento do comércio electrónico à digitalização e à transição energética.

Depois é necessário materializar essa proposta no quotidiano: criar oportunidades de formação e progressão, promover o bem-estar, desenvolver uma liderança próxima, proporcionar flexibilidade nas funções em que isso é possível e garantir que compromissos como sustentabilidade, diversidade ou inclusão não existem apenas no discurso.

E há uma dimensão que será cada vez mais importante: a personalização. Nem todos os colaboradores valorizam exactamente as mesmas coisas. As organizações terão progressivamente de adaptar experiências, benefícios e percursos de desenvolvimento às necessidades reais das pessoas, mantendo simultaneamente uma proposta de valor comum e coerente.

Um empregador torna-se verdadeiramente atractivo quando existe coerência entre aquilo que promete aos candidatos e aquilo que os colaboradores encontram depois de entrarem na organização.

A experiência do colaborador ganhou relevância em praticamente todos os sectores. Que medidas tem a DPD implementado para melhorar o dia-a-dia dos seus profissionais, quer nas áreas operacionais quer nas funções de suporte?

A experiência do colaborador é uma dimensão cada vez mais importante na forma como gerimos as nossas equipas. Na DPD Portugal, temos profissionais com funções e realidades muito diferentes, distribuídos por todo o país, pelo que procuramos desenvolver soluções que respondam a essas especificidades e que garantam proximidade, acesso à informação, formação e envolvimento com a organização.

Um exemplo é a rádio interna que desenvolvemos especificamente para os estafetas. Como são profissionais que passam grande parte do tempo na estrada e nem sempre têm acesso aos canais de comunicação tradicionais, a rádio permite mantê-los informados sobre a actualidade da empresa e, sobretudo, ligados à organização.

Reforçámos também a DPD&You, a nossa aplicação interna, que reúne informação de Recursos Humanos, formação, conteúdos institucionais e dinâmicas de gamificação. A tecnologia permite-nos ainda centralizar processos como onboarding, formação contínua, avaliação de desempenho, comunicação segmentada e acompanhamento dos percursos profissionais, simplificando o acesso à informação independentemente da função ou da localização do colaborador.

Paralelamente, procuramos que essa proximidade não dependa apenas das ferramentas digitais. A escuta das equipas, o reconhecimento do contributo individual e o acompanhamento dos diferentes percursos profissionais são igualmente importantes para garantir que cada colaborador se sente envolvido e parte da organização.

No fundo, melhorar a experiência do colaborador não significa aplicar a mesma solução a todas as pessoas. Significa perceber as necessidades de cada perfil, simplificar processos, garantir acesso à informação e criar mecanismos de proximidade e reconhecimento, mesmo numa organização muito descentralizada. A tecnologia ajuda-nos precisamente a estar mais próximos, e não mais distantes, das nossas equipas.

Olhando para os próximos cinco anos, como imagina a evolução dos perfis profissionais na logística?

Imagino uma logística ainda mais tecnológica, mas não necessariamente menos humana. Pelo contrário, acredito que vamos assistir a uma valorização crescente dos profissionais capazes de fazer a ponte entre as duas dimensões.

Teremos cada vez mais perfis híbridos: profissionais com conhecimento da operação, mas também com competências digitais e analíticas; pessoas capazes de trabalhar com sistemas automatizados, interpretar dados e transformar essa informação em decisões; e funções em que a tecnologia assume as tarefas mais repetitivas enquanto os profissionais se concentram na resolução de problemas, inovação, relacionamento e melhoria contínua.

A inteligência artificial, a automatização, a optimização de rotas e a análise de dados terão naturalmente um peso cada vez maior. Ao mesmo tempo, a sustentabilidade vai também transformar competências e processos, sobretudo à medida que o sector acelera a transição energética e a descarbonização.

Por isso, mais do que tentar antecipar nomes concretos de profissões, parece-me fundamental preparar as pessoas para uma realidade em que a aprendizagem será permanente. A capacidade de adaptação será provavelmente uma das competências mais importantes dos próximos anos.

E há uma aparente contradição que acredito que vai marcar os próximos anos: quanto mais tecnológica se tornar a logística, maior será o valor das competências genuinamente humanas. Empatia, proximidade, criatividade, capacidade de julgamento e de lidar com situações inesperadas serão cada vez mais diferenciadoras. O futuro não será escolher entre eficiência tecnológica e factor humano, mas saber combinar os dois.