Por Tânia Reis
Sete em cada dez contratações da Xelerate.tech resultam de sourcing através do LinkedIn. Num sector marcado pela escassez de perfis qualificados e pela forte concorrência entre empresas, o recrutamento tornou-se uma actividade cada vez mais assente na identificação e abordagem directa de candidatos. Para Daniela Pinto, o futuro passa por combinar ferramentas de IA e análise de dados com competências humanas como comunicação, negociação e capacidade de construir relações de confiança.
O que explica a mudança de gestão de candidaturas para sourcing activo?
Durante anos, bastava publicar uma vaga e esperar. Hoje, no sector tecnológico, essa lógica deixou de funcionar por duas razões principais: há mais procura do que oferta de perfis qualificados, e a maioria dos profissionais com o perfil certo não está à procura activamente, está empregada e satisfeita, mas aberta a boas oportunidades se estas lhe chegarem de forma relevante. Quem espera por candidaturas está, na prática, a ignorar a maior fatia do talento disponível no mercado.
Porque é que 70% das contratações na xelerate.tech resultam de sourcing via LinkedIn?
Porque é onde o talento está e é uma ferramenta que permite chegar-lhe de forma direccionada, com filtros por stack técnico, experiência e sector. Face aos métodos tradicionais, como anúncios ou portais de emprego, o sourcing via LinkedIn permite-nos ser proactivos em vez de reactivos: identificamos exactamente o perfil que precisamos.
Como se desperta o interesse de um candidato passivo?
A diferença está na personalização. Uma mensagem genérica é ignorada; uma mensagem que demonstra que percebemos o percurso da pessoa e porque é que faz sentido para aquela vaga específica gera resposta. O primeiro contacto tem de comunicar valor imediato para o candidato passivo.
Que papel desempenha o LinkedIn actualmente e como vai evoluir?
Hoje é de extrema importância para o recrutamento tech, não só para publicar vagas, mas para pesquisa activa, employer branding e construção de relação antes mesmo de haver uma vaga aberta. Nos próximos anos, espera-se uma integração cada vez maior de IA generativa nas ferramentas de sourcing (matching automático, sugestões de outreach), mas a componente humana — avaliar fit cultural e comunicar de forma genuína — continuará a ser o que diferencia um contacto bem-sucedido de um ignorado.
Como se constrói uma proposta de valor competitiva?
O salário deixou de ser o único factor decisivo. Hoje pesa muito a proposta de flexibilidade, o projecto em si – tecnologia, desafio técnico -, oportunidades reais de crescimento, e cultura de equipa.
Que competências técnicas são mais procuradas e onde é mais difícil encontrar talento?
Perfis cloud-native, product management com background técnico, por exemplo SAP e engenharia de software sénior continuam entre os mais disputados. A escassez é particularmente sentida em perfis híbridos, que cruzam competência técnica com visão de produto ou de negócio, porque são raros e muito procurados em simultâneo por várias empresas.
Que peso têm as soft skills face às hard skills?
Hard skills garantem que a pessoa consegue fazer o trabalho hoje; capacidade de aprendizagem e adaptabilidade garantem que continua relevante daqui a dois anos, numa área que muda rapidamente. Em equipas distribuídas e multiculturais como as que apoiamos, comunicação e colaboração deixaram de ser “bónus”, são critério de selecção.
Como está a IA a transformar o sourcing e a triagem?
Está a acelerar tarefas mecânicas: identificação de candidatos com determinado perfil, sugestões de mensagens de contacto libertando tempo para o que exige julgamento humano: avaliar fit, conduzir entrevistas, gerir relação com o candidato.
Como garantir que a IA complementa e não substitui o julgamento humano?
Mantendo sempre uma pessoa a validar decisões relevantes, sobretudo as que envolvem exclusão de candidatos. A tecnologia deve reduzir trabalho repetitivo, não decidir sozinha quem avança num processo.
Que novos desafios se colocam aos profissionais de RH?
Deixar de ser gestor de processos administrativos para se tornar um verdadeiro “vendedor” da proposta de valor da empresa, alguém que sabe negociar, comunicar e construir relação de forma consultiva. Competências como storytelling, análise de dados de recrutamento e domínio de ferramentas digitais tornaram-se essenciais.
Que erros continuam a afastar talento qualificado?
Processos demasiado longos, falta de feedback, mensagens de contacto genéricas e pouco personalizadas, e descrições de vaga desalinhadas com a realidade do dia a dia da função. Num mercado onde o candidato tem opções, cada fricção desnecessária é uma oportunidade perdida.
Como imagina o recrutamento tecnológico em 2030?
Mais preditivo – identificação de talento antes de a vaga sequer existir, mais automatizado nas fases iniciais e mais humano nas fases de decisão com foco na relação com os candidatos e hiring managers.
