Inês Arruda, recentemente nomeada Country co-chair do escritório de Lisboa da Pérez-Llorca, traz consigo mais de 20 anos de experiência em Direito do Trabalho em Portugal, tendo passado por grandes escritórios internacionais e fundado uma boutique de advocacia de negócios. Nesta entrevista exclusiva para a Human Resources, a propósito do Dia da Mulher, partilha a sua perspectiva sobre o novo paradigma da liderança, os desafios da transparência salarial que se avizinha e como a gestão do talento se tornou o pilar central das operações de fusões e aquisições (M&A).
Inês Arruda acredita que, ao longo dos últimos anos, o Direito do Trabalho deixou de ser encarado como uma área de intervenção essencialmente reactiva, assumindo hoje uma «dimensão claramente estratégica». Alerta que as empresas devem preparar-se atempadamente para a nova directiva da transparencia salarial, sublinhando que tem havido «leituras excessivas ou pouco rigorosas, susceptíveis de alimentar expectativas desajustadas e um aumento de reivindicações». E sobre lideraça no feminino, não esconde que os desafios são muitos. Mas garante que «é possível ter ambição profissional e querer ter uma família: esse equilíbrio constrói-se ao longo do tempo, com escolhas, ajustamentos e alguma capacidade de aceitar que nem tudo será sempre linear».
Assumiu recentemente a co-liderança da Pérez-Llorca em Portugal. Como é que este papel num escritório internacional em expansão altera a sua visão sobre a advocacia global?
Desde o início, temos procurado construir uma firma verdadeiramente multinacional e não uma mera soma de escritórios em diferentes jurisdições. Esse tem sido, aliás, um dos desafios mais interessantes num projecto em permanente crescimento, o de garantir que a expansão se faz com integração, coerência e uma identidade comum bem definida, sem que esse objectivo se perca pelo caminho.
Nesse contexto, o papel de co-Country chair traz uma responsabilidade acrescida, embora esse compromisso seja, na verdade, transversal a toda a equipa. Trata-se de ajudar a assegurar que o crescimento do escritório permanece fiel à visão que temos para a firma e à forma como queremos afirmar a nossa presença em cada mercado.
A nossa aposta assenta, precisamente, numa lógica de One Firm: seja em Lisboa, Madrid ou Londres, o ADN do escritório — feito de excelência técnica, proximidade ao negócio e uma forma comum de trabalhar — é o mesmo. E isso é essencial numa advocacia cada vez mais global, em que os clientes valorizam não apenas conhecimento jurídico, mas também consistência, alinhamento e capacidade de execução entre diferentes jurisdições.
Há também uma dimensão social que é essencial para a Pérez-Llorca. Queremos estar presentes nos mercados onde actuamos com um propósito definido e com a ambição de contribuir de forma consistente para os clientes e para o ecossistema jurídico local.
Celebrámos o Dia da Mulher (ontem) num momento de grandes mudanças legislativas. Entre as alterações previstas este ano, estamos a poucos meses do prazo para a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial. Como devem as empresas preparar-se para este marco?
É um tema crítico. As empresas devem preparar-se atempadamente, mas sem perder de vista que a transparência salarial não pode traduzir-se numa limitação da flexibilidade empresarial nem numa desvalorização do mérito. O desafio está em garantir que as diferenças remuneratórias sejam objectivas, justificáveis e consistentes, sem eliminar a capacidade de distinguir desempenho, responsabilidade e contributos efetivamente distintos.
Mais do que um exercício de mera conformidade, este deve ser um momento para reforçar critérios, dar maior solidez aos modelos remuneratórios e encontrar um equilíbrio inteligente entre transparência, competitividade e meritocracia
Isto é tanto mais importante quanto alguma discussão em torno da directiva assenta em leituras excessivas ou pouco rigorosas, susceptíveis de alimentar expectativas desajustadas e um aumento de reivindicações. Precisamente por isso, este processo deve ser conduzido com inteligência, rigor técnico e segurança jurídica.
Com mais de duas décadas de experiência, como viu a prática laboral evoluir de algo “reactivo” para uma função tão estratégica, como no suporte a operações de M&A?
Ao longo dos últimos anos, o Direito do Trabalho deixou de ser encarado como uma área de intervenção essencialmente reactiva, chamada a validar riscos no final de um processo. Hoje, assume uma dimensão claramente estratégica, em particular em operações de M&A, onde o sucesso da transação depende — não só mas também — da integração das pessoas, da harmonização de políticas de Recursos Humanos e do alinhamento com a estrutura operacional e fiscal do negócio.
Neste contexto, o nosso papel é, cada vez mais, de antecipação: avaliar o impacto da integração ao nível dos custos, dos prazos, da organização das equipas e da estabilidade da nova entidade. Acresce que, em Portugal, existe uma especificidade particularmente relevante, que é de que os créditos laborais não prescrevem na pendência da relação laboral, ao contrário do que sucede noutras jurisdições, como Espanha. Isso significa que uma organização pode transportar contingências laborais com décadas de existência, com um peso que, em certos casos, é muito relevante para operação.
No sector Jurídico ainda são conhecidos os desafios à liderança feminina. No seu caso, sendo mãe de quatro filhos e tendo gerido uma carreira exigente, que factores favorecem o equilíbrio?
Há muitos desafios e o percurso nem sempre é linear, nem sempre é vivido com a certeza de que estamos a fazer tudo certo. A Marisa tem uma canção para o filho em que diz, a certa altura, que “algum sorriso eu perdi”, e revejo-me muito nessa ideia. Seria pouco honesto dizer que este equilíbrio se faz sem custo. Faz-se, muitas vezes, com renúncias, ajustamentos, com a sensação de que não conseguimos estar em todo o lado como gostaríamos e, por vezes, também com culpa.
No meu caso, vivi anos de logística familiar exigente, o que me obrigou a ter muita organização, disciplina e regras claras. Fui também fazendo alterações na carreira sempre que senti que eram necessárias. Com o tempo, a maturidade traz-nos alguma serenidade e a certeza de que, mesmo sem perfeição, estamos a fazer a coisa certa, se tudo for feito com amor, sentido de responsabilidade e clareza nas prioridades. E há depois uma recompensa muito especial nesse caminho: ver os meus filhos, hoje já adolescentes, olharem para mim com orgulho. Foi algo que repeti a mim própria durante muitos anos, quase como um mantra silencioso — que um dia eles iriam perceber e sentir esse orgulho.
Na Pérez-Llorca, acreditamos numa meritocracia clara e transparente, que reconhece o valor e o desempenho, sem excluir trajetórias profissionais não lineares. E, no plano pessoal, sei também que tive a sorte de contar com apoio em casa e com alguém que compreende a exigência desta profissão.
Que conselho deixaria a uma jovem advogada que quer fazer carreira e família?
Dir-lhe-ia, antes de mais, que não há um modelo único, nem um percurso perfeito. É possível ter ambição profissional e querer ter uma família, mas esse equilíbrio constrói-se ao longo do tempo, com escolhas, ajustamentos e alguma capacidade de aceitar que nem tudo será sempre linear.
Também lhe diria para não sentir que tem de provar tudo ao mesmo tempo. A carreira faz-se com consistência, com trabalho (muito trabalho) e com visão de longo prazo.
Por fim, dir-lhe-ia que não abdique da ambição, mas que também não se compare em excesso com percursos alheios. Cada caminho tem o seu tempo. O importante é construir uma vida profissional e pessoal coerente com aquilo que realmente valoriza.
