Por Tânia Reis

Durante uma semana, o Engineers Summer Camp permite a estudantes universitárias das áreas de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática conhecerem de perto o funcionamento da empresa, contactarem com profissionais do sector e explorarem oportunidades de carreira. O objectivo é mostrar, na prática, que as carreiras STEM são um caminho possível e atractivo. Margarida Alves explica o impacto da iniciativa, reflecte sobre os obstáculos que continuam a afastar muitas jovens destas áreas e detalha o compromisso da Siemens com a diversidade, a equidade e a inclusão.

Arranca este mês mais uma edição do Engineers Summer Camp. Em que consiste e a quem se destina?

O Engineers Summer Camp é uma semana imersiva que permite a estudantes das áreas STEM [Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática] ter contacto com o mundo profissional. Durante cinco dias, as participantes têm a oportunidade de vivenciar o dia a dia do nosso campus em Alfragide, explorar diferentes áreas de negócio e perceber como a inovação tecnológica responde a desafios concretos nas áreas da indústria, das infra-estruturas e da sustentabilidade.

O programa destina-se a finalistas de licenciatura, mestrado ou doutoramento nas áreas STEM, matriculadas em instituições de ensino superior em Portugal, e inclui um momento final em que cada participante terá a oportunidade de apresentar um pitch a representantes das diferentes áreas de negócio da Siemens, dando a conhecer o seu talento e potencial.

Mas o objectivo deste programa vai além da dimensão técnica. Queremos promover a inclusão e a igualdade de género no sector tecnológico, fomentar o networking e apoiar o desenvolvimento profissional de quem está a dar os primeiros passos na carreira.

Que impacto tem tido esta iniciativa ao longo dos anos?

O impacto mais imediato é a aproximação entre o talento jovem e a empresa. Quatro das nossas actuais colaboradoras são antigas participantes deste programa, o que, para nós, é um sinal muito positivo do seu potencial como porta de entrada para uma carreira na Siemens.

Para além dos números, o impacto do programa sente-se também de formas menos tangíveis, mas igualmente significativas. O feedback das participantes tem sido muito positivo, tendo estas a oportunidade de conhecer outras iniciativas da empresa onde poderão participar no futuro. Internamente, o efeito também é visível: as equipas que participam como mentoras e anfitriãs ganham uma nova perspectiva sobre a forma como comunicam o seu trabalho e acolhem novos talentos. A cada edição, o programa tem vindo a crescer, não só em número de candidatos e participantes, mas também na diversidade de áreas de negócio envolvidas, reflectindo um compromisso cada vez mais transversal da organização com esta causa.

Mas o Engineers Summer Camp não existe isoladamente – faz parte de uma estratégia mais abrangente de atracção e desenvolvimento de talento.

No ensino superior, mantemos uma ligação próxima com as universidades, com o objectivo de atrair mais talento feminino para as nossas equipas, tanto para o Portugal Tech Hub, o nosso centro global de tecnologias de informação, que conta com cerca de 1.600 especialistas, como para as nossas unidades de negócio.

Em paralelo, desenvolvemos outras iniciativas. Em 2024, assinámos um protocolo com a associação Corações com Coroa para a atribuição de bolsas de estudo a mulheres em cursos STEM. Mais recentemente, reforçámos também a parceria com a UBBU, através do projecto “Programa o Futuro”, focado em inteligência artificial, literacia financeira e cibersegurança. Embora não seja exclusivamente dirigido a jovens do sexo feminino, o projecto tem como ambição chegar a mais de 200 mil alunos entre os 6 e os 12 anos.

Que obstáculos continuam a afastar muitas jovens de percursos académicos e profissionais nas áreas STEM?

As STEM ainda estão associadas ao universo masculino, condicionando as escolhas académicas muito antes da entrada no ensino superior. A investigação mostra que estas percepções são construídas desde cedo e que a escassez de referências femininas nestas áreas pode influenciar a forma como as jovens se imaginam nestes percursos. Em Portugal, apesar da evolução registada, as mulheres representam, actualmente, cerca de 22% dos especialistas em TIC, permanecendo claramente sub-representadas num dos sectores com maior procura de talento. No contexto profissional, o cenário também continua a revelar desigualdades: segundo o European Institute for Gender Equality, em Portugal, as mulheres ocupam 23% dos cargos de especialistas TIC e 38% das posições de gestão. Iniciativas como o Engineers Summer Camp são um ponto de partida, abrem portas, criam referências e mostram, na prática, que há lugar para todos e para todas.

Porque é que a experiência prática e contacto directo com profissionais do sector é tão importante para influenciar escolhas de carreira?

Porque tem um papel que nenhum livro ou aula consegue ter: o de tornar concreto aquilo que, de outra forma, permanece abstracto. Este tipo de experiência permite ao estudante observar o dia a dia de um profissional, perceber como o seu trabalho se encaixa num propósito maior e, muitas vezes, descobrir caminhos que nem sequer considerava – seja porque não conhecia ninguém naquela área, seja porque nunca imaginou que fosse uma possibilidade real.

É também por isso que tentamos promover iniciativas que abranjam todas as faixas etárias. O Kids Day é um bom exemplo: trata-se de uma iniciativa desenvolvida em parceria com a Science4You, destinada aos filhos dos nossos colaboradores entre os 6 e os 12 anos, com o objectivo de despertar, desde cedo, o gosto das crianças pelas áreas STEM.

Acreditamos que, quanto mais cedo se cria esta ligação, maior é a probabilidade de estas áreas serem encaradas como um caminho possível e apetecível. O Engineers Summer Camp trabalha essa ligação numa fase mais avançada – até porque se destina a jovens que já frequentam cursos nessas áreas –, mas o princípio é exactamente o mesmo: mostrar, na prática, o que é possível.

Que estratégias considera mais eficazes na construção dessa representatividade feminina nas áreas tecnológicas? Que papel devem assumir empresas, escolas, universidades e outros agentes da sociedade?        

Construir uma maior representatividade feminina nas áreas tecnológicas exige uma abordagem que começa muito antes do recrutamento. Os números que temos hoje na Siemens em Portugal – cerca de 35% dos nossos colaboradores em áreas STEM são mulheres e aproximadamente 32% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres – mostram que é possível registar progressos concretos. Mas sabemos que há ainda um caminho a percorrer e que esse caminho começa na infância. É por isso que as nossas iniciativas não se limitam ao contexto universitário – procuramos aproximar as novas gerações do universo STEM o mais cedo possível.

Neste esforço, cada agente tem um papel distinto, mas complementar. As escolas são imprescindíveis na desconstrução de estereótipos desde cedo, contribuindo para que as áreas STEM sejam vistas como um caminho natural para todos. As universidades, por sua vez, devem continuar a reforçar parcerias com o tecido empresarial e a criar ambientes que incentivem a permanência e a progressão de mulheres nestas áreas. Ao Estado cabe criar mais vagas de formação superior em STEM e continuar a valorizar a formação técnico-profissional. E todos temos um papel fundamental na criação de referências – porque não se ambiciona ser aquilo que não se vê.

Às empresas cabe uma responsabilidade igualmente importante – e atrair talento é apenas o início. Na Siemens, investimos em criar as condições certas para que esse talento cresça e permaneça connosco, através de programas de mentoria, oportunidades de desenvolvimento equitativas e uma cultura organizacional que valoriza genuinamente diferentes perspectivas, experiências e formas de pensar.

No fundo, a representatividade feminina nas áreas tecnológicas não se constrói com uma única medida nem com um único agente. É o resultado de um trabalho contínuo, em ecossistema – e estamos comprometidos em fazer a nossa parte.

Quais são actualmente as principais metas e prioridades da Siemens Portugal em matéria de Diversidade, Equidade e Inclusão?

A igualdade de género é uma prioridade estratégica para a Siemens a nível global. Aliás, a ambição social da empresa abrange o bem-estar das pessoas, a inclusão, a equidade, a aprendizagem e o impacto na sociedade. Nesse sentido, a Siemens definiu metas concretas para melhorar as condições de trabalho, promover a diversidade e apoiar o envolvimento com as comunidades em que está inserida.

No âmbito do DEGREE – o programa-quadro que torna os compromissos ESG mais tangíveis e mensuráveis, abrangendo áreas como as emissões, a utilização de recursos, a circularidade, o impacto social e a governação -, a Siemens estabeleceu a meta de alcançar um nível de inclusão superior a 80% até 2030, sendo este resultado medido através de consulta directa aos trabalhadores. No ano fiscal de 2025, esta percentagem já se situava nos 78%, o que nos dá confiança de que estamos no caminho certo. Na vertente externa, o objectivo é alcançar três milhões de pessoas com programas de formação em digitalização e sustentabilidade até 2030.

Em Portugal, estas metas globais traduzem-se em programas como os que já mencionei – o Engineers Summer Camp, ou as bolsas que apoiamos -, mas também no investimento contínuo numa cultura de trabalho onde a diversidade é uma prática diária. O nosso compromisso é claro: continuar a crescer de forma diversa, equitativa e inclusiva.

Que medidas concretas existem na empresa para garantir esse compromisso?

Este compromisso está presente ao longo de toda a jornada do colaborador. No recrutamento, promovemos práticas inclusivas que garantem igualdade de oportunidades a candidatos de diferentes origens e perfis. No desenvolvimento de carreira, investimos na aprendizagem contínua, em programas de mentoria e em políticas de trabalho flexível que apoiam a conciliação entre a vida profissional e pessoal. E no acesso a posições de liderança, o Gender Equity Program, lançado em 2022, reforça o nosso compromisso com a equidade de género, promovendo oportunidades equitativas em todos os níveis e funções da empresa.

Em Portugal, este trabalho é complementado pelo DivIn – um grupo composto por mais de 70 colaboradores de diferentes áreas que, de forma voluntária, se organizam para promover acções concretas em torno de cinco pilares: Gender Gap, Pride, Ability, Race, Ethnicity and other minorities e Generation. Um dos seus focos é precisamente o Gender Gap & Diversity in Leadership, que promove iniciativas de desenvolvimento de liderança e acções dirigidas às futuras gerações de profissionais STEM. Estabelecemos ainda parcerias com entidades externas – Organizações Não Governamentais, clientes e outras entidades – através das quais procuramos estender este compromisso às comunidades onde estamos presentes.

Até que ponto esse compromisso contribui para reforçar a atractividade da empresa enquanto entidade empregadora?

É um factor fundamental. Na Siemens, o nosso propósito é criar tecnologia que transforma o dia a dia de todos. E essa tecnologia é alimentada pela inovação, que, por sua vez, nasce do pensamento diverso, das experiências variadas e do mérito único de cada pessoa.

Só criando um ambiente de trabalho onde todos se sentem bem-vindos, apoiados, respeitados e valorizados seremos capazes de potenciar aquilo que cada pessoa tem de único e, com isso, desenvolver a organização e multiplicar o seu impacto junto dos clientes e da sociedade. Ou seja, acreditamos que a competitividade anda de mãos dadas com as equipas diversificadas.

A nossa equipa em Portugal é um bom reflexo disso. O Grupo Siemens conta com mais de 4.300 colaboradores no país, de 67 nacionalidades e de diferentes gerações. Esta diversidade não é apenas um indicador – é uma mais-valia real que se sente no dia a dia das nossas equipas e na forma como trabalhamos.

Muitas organizações apostam em atrair mais mulheres para funções técnicas, mas enfrentam desafios ao nível da retenção e progressão de carreira. Como é que a Siemens procura responder a esta questão?

A atracção e retenção de talento são um desafio transversal, independentemente do género. Na Siemens, acreditamos que este desafio deve ser abordado de forma integrada, olhando para todo o percurso profissional – desde o primeiro contacto com as áreas STEM até ao acesso a posições de liderança.

Por um lado, procuramos inspirar e atrair mais jovens para carreiras tecnológicas. Em Portugal, iniciativas como o Engineers Summer Camp ou competições universitárias como o Accelerate Next Gen, aproximam estudantes do mundo da engenharia e da tecnologia e ajudam a demonstrar o impacto real que estas áreas podem ter na sociedade.

Por outro lado, sabemos que atrair é apenas parte da solução. A retenção começa na qualidade da proposta que fazemos a cada colaborador: desafios estimulantes, um propósito com impacto real e oportunidades concretas para crescer. É por isso que investimos em programas de mentoria, formação, desenvolvimento de liderança e networking, complementados por um conjunto abrangente de benefícios que procuram responder às diferentes necessidades dos nossos colaboradores.

Mas não existe uma fórmula única: os factores mais determinantes variam de pessoa para pessoa, e é por isso que procuramos ouvir, adaptar e responder às necessidades reais de cada colaborador.

Que papel têm os líderes e gestores de equipa na construção de uma cultura verdadeiramente inclusiva e como são preparados para assumir essa responsabilidade?

Os líderes e gestores têm um papel central na construção de um ambiente verdadeiramente inclusivo, porque são eles que, no dia a dia, dão o exemplo, influenciam comportamentos e criam as condições para que cada pessoa se sinta valorizada e ouvida.

Na Siemens, investimos na preparação dos nossos líderes para esta responsabilidade. Disponibilizamos formação sobre diversidade e unconscious bias a todos os gestores da organização, e promovemos uma cultura de liderança assente na escuta, na empatia e na valorização de diferentes perspectivas.

Mas acreditamos que a responsabilidade de construir um sector mais inclusivo não se esgota dentro de portas. Por isso, somos signatários da Aliança para a Igualdade nas TIC.

Como imagina o futuro da representação feminina nas áreas STEM em Portugal na próxima década e que contributo espera que empresas como a Siemens possam dar para acelerar essa transformação?

Estou optimista em relação ao futuro – dentro da Siemens, mas também para o sector em geral. Temos assistido a uma evolução positiva da presença feminina nas áreas tecnológicas, mas sabemos que ainda existe trabalho a fazer para alcançar uma representatividade mais equilibrada.

Acredito que a próxima década será marcada por uma maior participação das mulheres em áreas STEM, impulsionada pela crescente visibilidade de modelos de referência femininos, por mudanças culturais e pelo compromisso conjunto entre empresas, instituições de ensino e sociedade civil. Mas para que essa transformação acelere, é necessário definir estratégias claras, com metas específicas e mensuráveis, e garantir que o compromisso com a diversidade, a equidade e a inclusão é visível em todos os níveis das organizações.

O reconhecimento contínuo e a confiança por parte da nossa casa-mãe – que nos confiou, ao longo dos anos, vários centros de competências, serviços e tecnológicos internacionais – são, em parte, o reflexo do ambiente multicultural e inclusivo que construímos em Portugal.

Mais do que aumentar indicadores, o objectivo é garantir que o futuro da tecnologia é construído por equipas que reflectem a diversidade da sociedade que servem. Porque quanto mais diversa for a inovação, maior será a sua capacidade de responder aos desafios reais das pessoas, das comunidades e das indústrias. E é precisamente essa a visão que queremos ajudar a concretizar.