Por Tânia Reis
Apesar de muitos consumidores não identificarem experiências directas de desigualdade de género, a confiança nas práticas empresariais continua fragilizada. Um estudo recente revela uma percepção de estagnação e levanta questões estruturais sobre remuneração, progressão na carreira, parentalidade e educação. Para Nassrin Majid, directora-geral da ConsumerChoice, o foco deve estar no sistema que gera desigualdades.
O vosso estudo “Igualdade de Género e Percepções na Sociedade Portuguesa” revela que 62% dos consumidores não sentiram nem presenciaram situações de desigualdade de género. Como interpreta estes resultados?
Este é um dado que, isoladamente, poderia sugerir uma realidade mais positiva do que aquela que efectivamente existe e é precisamente por isso que exige uma leitura contextualizada.
O facto de 62% dos consumidores não identificarem situações de desigualdade não significa que não estejam presentes. Significa, sobretudo, que muitas dessas situações são hoje menos visíveis, mais subtis ou até socialmente normalizadas. A desigualdade já não se manifesta apenas em episódios claros e inequívocos, manifesta-se em decisões, oportunidades e dinâmicas que nem sempre são facilmente reconhecidas como tal.
Quando cruzamos este dado com os 28% que afirma já ter vivido ou presenciado situações de desigualdade, percebemos que há uma parte considerável da população que continua a identificar problemas concretos, especialmente em contexto profissional, seja ao nível da remuneração, do acesso a cargos de liderança ou da gestão da vida pessoal e profissional.
Enquanto líder, aquilo que retiro deste dado não é um sinal de resolução, mas um alerta: quando a desigualdade deixa de ser visível, torna-se mais difícil de identificar e, consequentemente, mais difícil de corrigir.
Apesar disso, mais de metade dos inquiridos (53%) considera que as empresas não estão a adoptar práticas adequadas. O que explica esta aparente contradição?
Na verdade, não estamos perante uma contradição estamos perante um consumidor mais informado, mais atento e mais exigente.
Hoje, a percepção dos consumidores não depende exclusivamente da experiência directa. Existe uma maior capacidade de observar, interpretar e avaliar o comportamento das empresas como um todo. O acesso à informação, a exposição mediática e o próprio debate público contribuíram para elevar o nível de consciência em torno destes temas.
O facto de 53% dos inquiridos considerar que as empresas não estão a adoptar práticas adequadas reflecte uma percepção clara de que existe um desfasamento entre aquilo que é comunicado e aquilo que é efectivamente implementado.
E esse desfasamento é particularmente crítico no contexto actual, porque a confiança constrói-se na consistência. Não basta ter políticas, é necessário que estas sejam visíveis, aplicadas e, acima de tudo, sentidas.
Que leitura faz das áreas de desigualdade mais identificadas pelos participantes — remuneração, progressão na carreira e educação?
A leitura que faço é que os consumidores estão a identificar, de forma bastante clara, os pontos onde a desigualdade se torna mais tangível ao longo do percurso.
Quando surgem referências a diferenças salariais, menor acesso a promoções e a cargos de liderança, bem como dificuldades na conciliação entre vida profissional e familiar, estamos a falar de momentos críticos da experiência profissional, momentos onde a igualdade deveria estar garantida, mas ainda não está plenamente assegurada.
A educação surge aqui como um factor estrutural. Não apenas como base de qualificação, mas como o espaço onde se constroem expectativas, papéis e ambições. Ou seja, aquilo que acontece no mercado de trabalho muitas vezes começa muito antes, no acesso e nas oportunidades iniciais.
No fundo, estes dados mostram-nos que a desigualdade não é pontual, é cumulativa. Vai-se construindo ao longo do tempo e em diferentes fases. E isso exige uma resposta igualmente estruturada, não basta corrigir resultados finais, é necessário intervir ao longo de todo o percurso.
No que toca à igualdade salarial é prioridade para apenas 21% dos inquiridos. Este valor surpreende, tendo em conta a recorrência do tema no debate público?
Mais do que surpreender, este dado revela uma evolução na forma como o tema está a ser compreendido pelos consumidores.
O facto de apenas 21% dos inquiridos identificar a igualdade salarial como a principal prioridade, face a outras medidas, demonstra que existe hoje uma leitura mais abrangente do problema. A igualdade salarial continua a ser um tema crítico, mas já não é onde o problema começa, é onde ele se revela.
Acredito que hoje, está evidente, que o salário não é a causa, é a consequência de um percurso que, muitas vezes, já vem condicionado desde o início no acesso a oportunidades, na progressão e nas decisões que vão sendo tomadas ao longo do caminho.
Este dado é particularmente forte porque muda o enquadramento da discussão, deixa de ser sobre corrigir diferenças no final e passa a ser sobre questionar o sistema que as cria e, sobretudo, sobre a necessidade de intervir de forma estrutural ao longo de todo o percurso.
No meu ponto de vista, há aqui um sinal claro de maturidade na forma como o tema está a ser interpretado e também um desafio para as organizações, que passam a ser chamadas a actuar não apenas no resultado, mas em todo o sistema que o gera.
A partilha das licenças parentais surge como a medida mais valorizada (30%) para acelerar a igualdade. O que nos diz esta preferência sobre a forma como a sociedade portuguesa encara o equilíbrio entre trabalho, família e género?
Este é, claramente, um dos dados mais estruturantes do estudo, porque aponta para a origem do problema e não apenas para os seus efeitos.
O facto de 30% dos inquiridos identificar a partilha das licenças parentais como principal medida para acelerar a igualdade demonstra uma consciência crescente de que a desigualdade no mercado de trabalho está profundamente ligada à forma como as responsabilidades familiares são distribuídas.
Durante muito tempo, a discussão centrou-se sobretudo no contexto empresarial — políticas internas, igualdade salarial, acesso a cargos de liderança. Mas este dado mostra-nos que os consumidores já fazem uma leitura mais completa: percebem que, enquanto a base não estiver equilibrada, dificilmente o topo estará.
Do ponto de vista estratégico, isto é muito relevante. Porque significa que a igualdade deixou de ser vista apenas como uma responsabilidade das empresas e passou a ser entendida como um tema sistémico, que exige alinhamento entre sociedade, políticas públicas e organizações.
O estudo revela ainda que 40% discordam que as gerações mais jovens tenham uma visão mais igualitária. O que pode estar por detrás desta desconfiança em relação às gerações emergentes?
Este dado revela uma leitura mais exigente e menos complacente sobre o papel das novas gerações. Existe uma expectativa natural de que as gerações mais jovens tragam uma visão mais igualitária.
No entanto, os resultados mostram uma divisão clara: 40% dos inquiridos não reconhece essa evolução, o que indica que essa mudança não está a ser percepcionada como consistente ou generalizada. E isso levanta um ponto crítico: visibilidade não é sinónimo de transformação, e maior exposição ao tema não garante, por si só, uma mudança efectiva de comportamentos. Hoje há mais discurso e maior consciência, mas essa evolução ainda não se traduz de forma consistente nas práticas do dia-a-dia.
Ao mesmo tempo, é importante reconhecer que as novas gerações estão, de facto, a transformar o mercado de trabalho. Estão a introduzir novas exigências, novas prioridades e uma maior valorização de temas como equidade, propósito e equilíbrio. Mas essa transformação ainda está em curso e, como qualquer mudança estrutural, não acontece de forma linear nem homogénea.
Mais do que um sinal de falha, vejo este dado como um sinal de transição. A evolução geracional não pode ser assumida como garantida, precisa de ser acompanhada, reforçada e consolidada através de educação, cultura e práticas organizacionais consistentes.
Que motivos acredita estarem por trás da sensação de estagnação, percepcionada por 63% dos inquiridos?
A percepção de estagnação está directamente ligada ao ritmo e à visibilidade da mudança. Quando 63% dos inquiridos considera que a igualdade de género se manteve igual nos últimos cinco anos, isso não significa necessariamente ausência de progresso, significa que esse progresso não está a ser suficientemente sentido ou reconhecido.
Aliás, o próprio estudo mostra que existe uma percentagem que reconhece avanços e outra que identifica retrocessos, o que reforça a ideia de que estamos perante uma evolução desigual e não linear.
Do ponto de vista estratégico, este é um dos dados mais críticos. Porque a percepção de estagnação pode comprometer a confiança nas instituições, nas empresas e no próprio progresso social. E quando a confiança diminui, o impacto de qualquer iniciativa por mais relevante que seja, tende a ser reduzido.
Do ponto de vista das empresas, quais são hoje os principais bloqueios à implementação de políticas eficientes de igualdade de género?
O principal bloqueio não está na ausência de consciência, está na dificuldade de transformar intenção em prática consistente.
Hoje, já se observa uma evolução clara em muitas organizações, com a implementação de medidas sustentáveis concretas e uma maior preocupação em integrar a igualdade nas suas práticas. No entanto, essa evolução nem sempre é comunicada e, em alguns casos, existe até uma certa contenção em fazê-lo, por receio de que essas iniciativas sejam percepcionadas como oportunistas ou como uma tentativa de capitalização de temas sensíveis.
Os dados mostram que existe uma percepção clara de que os progressos são moderados e desiguais, o que indica que, apesar de existirem iniciativas, a sua aplicação não é uniforme nem suficientemente estruturada.
Em muitos casos, as empresas já têm políticas definidas, mas enfrentam desafios na sua operacionalização: falta de métricas claras, ausência de acompanhamento contínuo e dificuldade em integrar estes princípios nos processos de decisão.
Sem essa integração, as políticas tendem a ficar no plano declarativo e isso é rapidamente percepcionado pelos colaboradores e pelo mercado.
O que destacaria como boas práticas observadas no mercado português que podem servir de referência para outras empresas?
As boas práticas mais relevantes são aquelas que deixam de ser iniciativas isoladas e passam a fazer parte do modelo de gestão. Hoje, já vemos um número crescente de empresas a integrar medidas concretas de igualdade de forma estruturada desde políticas de equidade salarial, a processos mais transparentes de progressão na carreira e iniciativas que promovem um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Essa evolução é visível, inclusive, na forma como algumas marcas se posicionam e se candidatam a sistemas de avaliação. No âmbito da Escolha Sustentável, por exemplo, já temos empresas a apresentar a equidade salarial como uma prática integrada na sua estratégia, o que demonstra uma mudança relevante: o tema deixa de ser pontual e passa a ser parte do posicionamento da marca.
Num contexto em que os consumidores mantêm uma visão crítica sobre o nível de igualdade com percepções ainda concentradas entre o “muito baixo” e o “médio” torna-se evidente que apenas abordagens consistentes conseguem gerar confiança.
Aquilo que verdadeiramente diferencia estas empresas não é apenas o que fazem, mas como fazem: com métricas, acompanhamento, transparência e alinhamento entre discurso e prática.
Porque, no final, não são as iniciativas que marcam é a consistência com que são aplicadas e a forma como se traduzem em impacto real.
Como podem os RH garantir que a estratégia de igualdade não fica apenas na comunicação institucional?
O problema não está na falta de políticas está na forma como as empresas escolhem posicionar-se perante elas.
Actualmente, já não é suficiente ter iniciativas internas ou documentos bem estruturados. O mercado e os próprios colaboradores estão muito mais atentos à coerência entre aquilo que é comunicado e aquilo que é efectivamente vivido dentro das organizações. E quando essa coerência não existe, é rapidamente percebida.
Os dados mostram precisamente isso, existe uma percepção clara de que as medidas existem, mas não estão a ser aplicadas de forma consistente, sobretudo em áreas críticas como igualdade salarial e acesso a cargos de liderança. Na minha perspectiva, as empresas precisam de assumir uma posição mais clara e mais exigente. Promover igualdade não significa facilitar, significa garantir que todos têm acesso às mesmas oportunidades para demonstrar o seu valor.
Os cargos devem ser ocupados por quem tem competência, visão e capacidade para os desempenhar. Mas para que isso seja verdadeiramente meritocrático, é essencial garantir que o ponto de partida é equilibrado e que não existem barreiras invisíveis a condicionar esse percurso.
Os RH têm aqui um papel central, mas a verdadeira mudança acontece quando a igualdade passa a ser um critério de decisão quando influencia quem é recrutado, quem progride e quem lidera.
E há um ponto crítico: enquanto este tema for tratado com receio ou apenas numa lógica reputacional, a transformação ficará sempre incompleta. A igualdade não é uma agenda paralela é uma condição para construir organizações mais justas, mais fortes e mais competitivas. Porque, no final, não se trata de escolher entre igualdade e mérito trata-se de garantir que o mérito tem, de facto, espaço para existir.
Na sua opinião, a legislação portuguesa está alinhada com as necessidades actuais? Que medidas considera urgentes para acelerar o progresso?
Portugal tem vindo a evoluir de forma consistente ao nível legislativo, e isso é reconhecido pelos próprios consumidores. Os dados mostram que existe uma percepção de progresso, cerca de 30% dos inquiridos considera que houve evolução nos últimos anos, associando-a sobretudo a avanços legislativos, à modernização social e ao aumento de oportunidades para as mulheres.
No entanto, essa evolução é percepcionada como gradual e, muitas vezes, insuficiente. Quando 63% dos inquiridos considera que a situação se manteve inalterada, o sinal é claro: o desafio já não está apenas na criação de enquadramento legal, mas na sua aplicação efectiva e no impacto real que gera.
Do ponto de vista estratégico, isto obriga-nos a mudar o foco. Mais do que criar novas leis, é fundamental garantir três dimensões – execução, fiscalização e transparência.
Execução, para assegurar que as medidas chegam ao terreno.
Fiscalização, para garantir que são cumpridas.
Transparência, para que os resultados sejam visíveis e comparáveis.
Sem estes três pilares, a legislação existe, mas não transforma a realidade. E, num tema como este, o verdadeiro indicador de sucesso não está no que está definido, está no que é efectivamente vivido, todos os dias.
Quando 22% dos inquiridos destaca a educação para a igualdade como medida prioritária, que papel devem assumir entidades formadoras, universidades e escolas?
Um papel absolutamente determinante e, diria, inadiável. O facto de 22% dos consumidores identificar a educação como uma das principais medidas para acelerar a igualdade demonstra uma consciência de que a mudança sustentável não começa no mercado de trabalho, começa muito antes, na forma como pensamos, educamos e estruturamos a sociedade.
Não estamos apenas a falar de conteúdos ou programas académicos. Estamos a falar de referências, de expectativas, de modelos de comportamento e de tudo aquilo que, desde cedo, condiciona a forma como homens e mulheres se posicionam e são posicionados na sociedade e, mais tarde, nas organizações.
E a verdade é que continuamos, muitas vezes, a tentar corrigir nas empresas aquilo que nunca foi verdadeiramente trabalhado na base. Escolas, universidades e entidades formadoras têm aqui uma responsabilidade que vai muito além da formação técnica. Têm o papel de desenvolver pensamento crítico, de garantir igualdade de oportunidades e, sobretudo, de quebrar padrões que continuam a ser reproduzidos de forma quase invisível.
A igualdade não é uma política, é um princípio. E se queremos organizações diferentes, precisamos de pessoas verdadeiramente alinhadas com esse princípio, onde qualquer pessoa, independentemente do género, tem acesso às mesmas oportunidades de crescer, de liderar e de chegar onde tem mérito para estar. Porque a igualdade não se declara, constrói-se, e começa muito antes de entrar no mercado de trabalho.
